教师职业稳定性已受四个因素的冲击，不进行自我提升就要自谋出路

由于职业稳定、财政全额拨款、旱涝保收等特点，再加上伴随着近些年高校的不断扩招而导致的每年千万左右的高校毕业生引发的严峻就业形势，教师职业具有了较强的吸引力，这从教育部2022年公布的最新数据就可以看出来：十年来，教师资格证考试报名人数由最初的17.2万人跃升到2021年的1144.2万人。

基于人口大国接受教育的群体数量本身的庞大，我国各级各类教师总量已达1800多万，其中中小学幼儿园教师的数量占据了很大一部分。在我国省市县三级中小学教职工编制已经如期达到或高于国家基本标准的情况下，伴随着人口出生率的下滑以及随之的儿童入学人数减少，教师编制有着压缩的可能。

这样的现实情况也同时预示着教师职业本身的稳定性已经受到了影响，实际上，县管校聘、退出机制、年度考核、编制缩减等诸多措施就已经开始撼动教师职业的稳定性了。义务教育教师县管校聘改革自2018年启动并先行试点之后于2020年秋季学期按照教育部的部署在全国范围内实施，至今已有三四年的时间了。

县管校聘的目的就是通过全员竞聘上岗和交流轮岗均衡城乡教育资源，对于竞聘落岗教师，县级教育行政部门根据实际进行统筹调剂安排工作岗位或安排待岗培训，教师年度考核不合格且不同意调整其工作岗位，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按有关规定解除聘用合同。

宁夏实行了三年之后就取消的教师退出机制对年龄偏大、长期有病且不适应教育教学工作的教师，由相关部门做好分流工作，宁波市即将推行的教师退出机制拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任教学岗位工作的公办中小学（幼儿园）在编教师采取待岗、转岗、离岗退养、解聘等措施。

中组部和人社部2023年2月份联合发布了《事业单位工作人员考核规定》，对事业单位工作人员考核工作的基本原则、内容标准、方式程序、结果运用等作出了新规定，其中规定指出，年度考核被确定为不合格档次的且不同意调整工作岗位，或者连续两年被确定为不合格档次的，可以按规定解除聘用（任）合同。

这样的考核规定当然同样适用于同属事业单位人员的教师群体，教师退出机制是县管校聘的强化版，事业单位人员考核新规定是教师退出机制的延续版，更是对教师退出机制给予的某种程度上的认同和支持。深化新时代教师队伍建设、优化教师队伍结构、激发教师队伍活力以提高基础教育质量是今后的趋势。

另外，还有一个趋势更值得关注。2023年3月23日，教育部召开新闻发布会，介绍了2022年全国教育事业发展的基本情况，公布了从幼儿园到大学的相关教育数据，其中近两年有关幼儿园和小学的两组数据变化值得特别关注，因为这两组数据与人们热议的教师编制问题可能直接相关，所带给编制内外教师的思考是值得回味的。

幼儿园的园数和人数以及小学的校数和人数减少的变化（今后还会随着人口出生率逐年下滑而不断减少）自然会首先对直接从事幼儿教育和小学教育的教师产生影响，因为出生率的下降而导致若干年以后入学人数的减少最先体现在幼儿园并逐渐波及到小学，教师人数的缩减和清退是迟早的事了。教师职业稳定性已受四个因素的冲击，不进行自我提升就要自谋出路。