陕西
作者：周军律师.
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人民法院案例库入选案例《李某艳诉北京某科技公司劳动争议案》（以下简称“李某艳案”）是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准的案件，反映了中国司法实践对“隐形加班”情形下劳动者休息权保障及由此延伸出的劳动报酬权保障的基本立场。
隐形加班是现代科学技术进步的衍生物。互联网技术和人工智能正在重塑人与人之间的交往关系，为多模态的以劳动为核心的生产关系提供了有力支撑。
目前，劳动者工作模式越来越灵活，劳动者可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再受限于用人单位提供的工作地点、办公工位，其在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。
由此，隐形加班日益成为劳资矛盾冲突的重要表现方式。
基于网络技术虚拟空间的隐形加班难以认定。
法律关于加班的有关规定以线下工作为主要对象，实务中主要涉及申请、审批的流程。同时，在隐形加班纠纷案中，劳动者提供的微信聊天记录和打卡记录，往往只能体现其在特定时间发送信息和沟通的行为，无法证明原告持续劳动的状态，工作时长难以量化。司法实践需要对传统的加班标准进行创新。
在“李某艳案”中，法官阐释了隐形加班的认定方法，“不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定是否存在加班事实。对利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班”。
那么，隐形加班如何认定？加班费数额怎样计算？
按照该裁判观点，隐形加班的认定需要考虑以下几个要素：
一是扩展传统加班的场所要素内涵。
在现代技术背景下，科学技术网络使劳动者在虚拟空间从事特定劳动有了可能，工作场所既可能是固定的物理空间，也可能是网络虚拟空间。劳动者只要提供自己工作的记录载体就可证明自己的工作过程。
二是付出实质性劳动。
所谓付出实质性劳动需要具备三个要件：
第一，时间上的持续性；
第二，在无法确定时间上的持续性时，需要呈现劳动成果；
第三，使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点。
第四，明显占用了劳动者的休息时间。
法院认为：“根据聊天记录内容及原告的工作职责可知，原告在周五下班后及休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴……。该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，被告应支付加班工资。”
综上，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不少见，对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。
对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。
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