国有企业管理人员末等调整和不胜任退出合规管理（二）

【导读】

根据2024年9月国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会的会议精神，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

2024年12月，国务院国资委召开国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会。进一步明确，管理人员末等调整和不胜任退出，要着力解决有制度没动作和覆盖广度深度不够的问题。国务院国资委正在研究制订相关工作指引，加强政策指导。并重点提醒，末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工；“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，而不是违法违纪等个别情形或到龄退休、主动辞职等“退出”；退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。

新一轮国资国企改革要向“深水区”不断迈进，管理人员任期制和契约化管理以及末等调整不胜任退出是三项制度改革的“牛鼻子”，是“干部能上能下、人员能进能出”机制的重要举措。管理人员末等调整和不胜任退出要与管理人员任期制和契约化管理相衔接，通过立下“军令状”，明确“责任制”，将任务层层分解，责任层层压实，形成按考核结果能上能下、能进能出的常态化机制和“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良好局面。

二、完善用工管理制度建设，并保障员工的知情权与参与权

企业应不断完善内部规章制度体系，确保制度内容的合法性和合理性。同时还应加强制度执行情况的监督和检查力度，确保制度得到有效落实。

国有企业全面推行管理人员末等调整和不胜任退出的前提是，要依法建立健全公开招聘、内部竞聘、任期制和契约化管理、绩效考核、末等调整、不胜任退出等能上能下、能进能出的用工管理机制。相关制度的制定与实施，必须严格遵守国家相关法律法规，特别是《劳动法》《劳动合同法》及其配套规定。这些法律法规不仅规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等基本原则和程序，还明确了用人单位在用工管理过程中的权利与义务，为企业实施末等调整和不胜任退出制度提供了明确的法律边界。

相关管理制度的制定，应经过充分的内部讨论和民主协商，确保制度内容的合法性和合理性。同时，制度制定后应及时向全体员工公示，确保每位员工都能充分了解并知晓制度内容。公示方式可以包括企业内部公告栏、内部网站、电子邮件等多种渠道，以确保信息的广泛传播和有效传达。

三、契约化管理，明确权责和考核内容

（一）管理机构与职责

针对经理层，需要党委会和董事会这两个治理主体负责。党委会对相关的工作方案、制度办法和聘任及解聘、考核指标、考核结果、末等调整、不胜任退出等重大事项进行前置研究。董事会主要负责审核管理办法并监督执行，包括管理工作、岗位聘任协议、年度/任期经营业绩指标、经营业绩考核结果、末等调整、不胜任退出等。

针对经理层以下的中层、基层管理人员，考核方案、管理工作、考核指标等宏观制度设计固然需要党委会和董事会研究审核，但执行层面的考核结果等内容一般认为由公司经理层负责实施。

（二）签订岗位职责说明书、劳动合同及“两书一协议”

在员工入职时，企业应与员工签订岗位职责说明书，明确岗位的具体要求、工作内容、岗位任职条件及考核标准等。同时，在劳动合同中应明确约定劳动合同变更的情形，包括因绩效考核结果不佳而进行的调岗、调薪等变更措施。

对管理人员，应进一步签署岗位聘任协议、年度和任期经营目标责任书。经营业绩责任书一般包括：双方基本信息；考核内容及指标；考核指标的目标值、确定方法及计分规则；考核实施与奖惩等内容。明确出现未完成考核目标或不能胜任工作的情况下，应承担的末等调整和不胜任退出相关约束机制。