非全日制劳动关系下，劳动者每日工作能否超过4小时？

本文作者：贾宝军 陈帅

《劳动合同法》第六十八条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

随着经济的快速发展，市场经济形势的不断变化，新型行业和服务业的不断涌现，传统的用工方式已逐渐不能满足用人单位的用工需求和劳动者的就业需求，也不能很好的适应社会发展的需求，在此情况下非全日制用工方式应运而生。我国早先在《关于非全日制用工若干问题的意见》中规定，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。而后《劳动合同法》进一步将非全日制用工的工作时间限缩为平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。从这一立法动向来看，也能看出立法者对于非全日制用工对传统劳动关系的冲击、滥用非全日制对劳动者权益造成损害的担心，故在工作时间方面进行了更为严格的限制。虽然非全日制用工现今在实务中的运用非常普遍，但非全日制用工无论在理论界还是实务界均存在诸多争议，本文将聚焦于非全日制用工中的一个小问题—非全日制用工下，劳动者每日工作时间能否超过4小时？

一、法律规定及地方性规定

《劳动合同法》第六十八条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

从上述《劳动合同法》本身的规定来看，《劳动合同法》分别从日工作时长和周工作时长两个方面设置了双上限，单就日工作时长来看，法条表述为劳动者一般平均每日工作时间不超过四小时，按照文义理解，有“一般”就有“特殊”，即在特殊情况下允许劳动者每日的工作时长超过四小时，故从法律规定本身来看，并不能得出非全日制劳动关系下，劳动者每日工作时间一定不能超过4小时的结论。

但部分地区出台了地方性规定，明确规定非全日制用工下劳动者每日的工作时间不得超过4小时，否则即视为全日制劳动关系，典型的如北京：《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》第一条规定，“本通知所称非全日制从业人员是指：本市行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体（以下统称为用人单位）所雇用的每日工作时间不超过4小时（包括4小时），并以小时为单位计算发放工资的劳动者，劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4小时的视为全日制从业人员。”

鉴于仍有规定对这一问题存在不同理解，因此该问题仍有必要通过案例进一步考察实务中的裁审观点。

二、案例分析

经笔者检索北、上、广、深、内蒙古五地的案例，发现实务中的观点如下：

（一）非全日制下每周工作超时的后果

《劳动合同法》明确规定了，非全日制用工下，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。对于每周工作时间超过二十四小时后如何处理的问题，目前理论和实务界仍存在争议。第一种观点认为，工作时长是区分全日制和非全日制劳动关系的核心要素，一旦劳动者每周的工作时间超过二十四小时，应当认定双方构成全日制劳动关系。另一种观点认为，非全日制下每周工作时间超过二十四小时的，在一定条件下可按照加班处理。

从笔者本次的检索结果来看，目前司法实务中主要持观点一。

如在【2022】京0114民初12310号一案中，法院认为，“程某已提供的证据能够证明其自2021年5月3日起持续出现每日工作时长超过4小时，每周工作时长超过24个小时的情形，结合A公司支付工资记录应至少保存2年情况，A公司否认存在全日制用工的事实，应举证证明其在A申请劳动仲裁前2年内按照非全日制用工的方式支付工资，现A公司未提交相应的工资支付记录，应认定双方在2021年5月3日至2022年3月30日期间内存在全日制用工关系。”其他如【2021】京0105民初4987号、【2021】沪02民终549号等案例中裁判者持类似观点。

（二）非全日制下每日工作超过4小时的后果

1.多数案例中，劳动者每日工作超过4小时会作为裁判者认定劳资双方是否属于非全日制劳动关系的因素之一。

多数案例中，除了劳动者每日工作超过4小时这一情形外，往往还伴随着每周工作时间超过24小时、工资结算周期超过15日等情形，裁判者单独论证每日工作超过4小时后果的案例很少。因此，在大多数案例中，劳动者每日工作超过4小时仅是裁判者判断双方是否属于非全日制劳动关系的因素之一。

如在【2023】京0106民初471号一案中，法院认为，“张某主张其工作时间为7：00-11：30、13：00-16：00，并就此提交微信聊天为证。A公司虽对该证据不予认可，但未提交相反证据，故本院难以采信其主张。此外，A公司作为用人单位，亦未就张某每天工作不超过4小时的主张提供充分证据，亦应承担举证不能的不利后果。本案中，张某每日工作时间超过4小时，工资标准非以小时计酬，工资按月支付，其与A公司之间不符合非全日制劳动关系的特征。故本院依法确认张某与A公司之间于2016年7月18日至2022年7月5日期间存在全日制劳动关系。”其他如【2022】京0118民初5905号、【2020】沪02民终6492号、【2022】粤01民终9962号等案例中，裁判者持类似观点。

2.每日工作超过4小时，但每周工作时间累计未超过24小时是否属于非全日制劳动关系，实务中仍存在不同观点。

第一种观点认为，每日工作超过4小时，但每周工作时间累计未超过24小时的，仍属于非全日制劳动关系。

如在【2018】沪02民终8192号一案中，法院认为，“……孟某系按小时计算并获取劳动报酬，工作时间为每天8.5小时，但一周工作不超过两天即不超过17小时，其余时间孟某系自行经营天猫尹柔卜账户，故该种用工形式符合非全日制用工的特征。”

第二种观点认为，每日工作超过4小时，即可构成全日制劳动关系。

如在【2015】西民初字第08488号一案中，法院认为，“……根据劳动合同法相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。根据原、被告劳动合同约定，被告日工作时间为四个半小时，超出了非全日制用工中的四小时规定，故原告主张被告为小时工的用工形式，依据不足，本院认定双方系全日制用工形式。”

（三）特殊问题：关于非全日制劳动关系认定的举证责任

实务中，裁判者在认定劳资双方是否构成非全日制劳动关系时，往往从以下几个标准判断：1.用人单位与劳动者间存在非全日制用工合意及劳动事实；2.劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时；3.劳动报酬以小时计酬为主；4.劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日。而裁判者往往会认为关于出勤、工资支付等证据应由用人单位制作并掌握，在此基础上会将举证责任分配给单位，如果用人单位不能举证证明实际用工方式符合非全日制用工的，则裁判者可能会采信劳动者的主张，认定双方构成全日制劳动关系。

如【2021】京0105民初16923号一案中，法院认为，“本案中，原、被告虽签订《非全日制劳动合同》，但在实际履行劳动合同过程中，原告的工资基本系按月结算，且被告未举证证明原告每天工作时间不超过4小时，因此双方的用工形式不符合法律规定的非全日制用工标准，故本院对于被告关于双方系非全日制用工关系的主张不予采信。”其他的如【2021】京0112民初4162号、【2018】粤03民终18180号等案例中，裁判者持类似观点。

笔者认为，非全日制用工凭借其灵活的特点，在满足市场多样化的用工需求、满足劳动者灵活就业的需要等方面具有重要意义，鉴于非全日制用工灵活性的本质特征，笔者倾向性的认为，如果劳动者每日的工作时间超过4小时，但每周累计工作时间未超过24小时的，则无必要将其评价为全日制劳动关系。一方面，有“一般”即有“特殊”，如果将非全日制用工的每日工作时间严格限缩在4小时以内，本身与劳动合同法的规定并不相符，也进一步压缩限制了非全日制用工的适用空间；另一方面，虽然每日工作超过4小时可能会对劳动者的休息权造成一定的影响，但在控制周工作时长上限的情况下，劳动者仍能够通过集中休息的方式来使其休息权得到保障。

建议：

1.虽然目前实务中，仅依据每日工作超过4小时就认定双方不属于非全日制劳动关系的案例较少，但实务中裁判者往往会将劳动者每日工作是否超过4小时作为认定是否构成非全日制劳动关系的考量要素之一，且实务中仍存在个案认为劳动者每日工作超过4小时就构成全日制劳动关系。因此，整体上，我们建议用人单位在尽可能的情况下，应将非全日制劳动者每日的工作时间控制在4小时以内，特别是在北京市，由于《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》目前仍生效，不排除会对裁判造成一定的影响。另外，如果用人单位确需让非全日制劳动者每日工作超过4小时的，则我们建议用人单位应严格把控劳动者每周的工作时间累计不超过24小时，且计酬方式和工资结算周期也应严格遵守《劳动合同法》的规定，即按小时计酬、最长十五天发薪，以避免被认定为全日制劳动关系；

2.由于实务中裁判者往往会将非全日制劳动关系认定的举证责任分配给用人单位，这就要求用人单位应做好非全日制用工的考勤管理，并妥善保存考勤及工资支付记录等证据，避免因举证不能或管理失当而承担不利后果；

3.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

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