劳动纠纷类案要旨：停工留薪期待遇（二）

08、公报案例：吴江市佳帆纺织有限公司诉周某坤工伤保险待遇纠纷案。

【裁判要旨】：

劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位以侵权人已向劳动者赔偿误工费为由，主张无需支付停工留薪期间工资的，人民法院不予支持。

江苏省苏州市中级人民法院二审认为：职工因工作遭受事故伤害进行治疗，享受工伤医疗待遇。本案中，被上诉人周某坤道受工伤，应字受相应工伤待遇。因佳帆公司已为周某坤缴纳了社保，故周某坤可享有的一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金应由工伤保险基金支付。

关于一次性伤残就业补助金。被上诉人周某坤构成十级伤残，上诉人佳帆公司应当支付周某坤一次性伤残就业补助金15000元。关于停工留薪期工资。周某坤因工伤休息35天，应视同其正常提供劳动而享有工资，一审酌定佳机公司支付周某坤停工留薪期工资为7028元并无不当。关于佳帆公司认为周某坤系因第三人侵权构成工伤，其已经获得误工费赔偿，故不能同时享有停工留薪期工资。法院认为，一方面，现行法律并未禁止工伤职工同时享受工伤保险待遇和人身损害赔偿：另一方面，工伤保险待遇与民事侵权赔偿二者性质不同，前者属公法领域，基于社保法律关系发生，后者属私法领域，基于民事法律关系发生，不宜径行替代。

【典型意义】：

工伤保险待遇制度保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿和康复的权利。依照《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》有关规定，用人单位必须为劳动者办理工伤保险并缴纳保险费。因第三人侵权造成伤残或死亡的，对于除医疗费等以外，就伤残、死亡赔偿金及部分相关费用，既可以要求用人单位方面的工伤保险赔偿，也可以追究侵权人的侵权赔偿责任。关于停工留薪期工资和误工费能否兼得，一方面，现行法律并未禁止工伤职工同时享受工伤保险待遇和人身损害赔偿；另一方面，工伤保险待遇与民事侵权赔偿二者性质不同，前者属公法领域，基于社保法律关系发生，后者属私法领域，基于民事法律关系发生，不宜径行替代。该案判决停工留薪期工资和误工费劳动者可以兼得，同时也厘清了二者关系，充分保障工伤职工合法权益，既有力促使企业依法为劳动者投保以分散职业风险，也切实防止侵权第三人由此逃逸法律责任，对于处理因第三人侵权引发的工伤保险待遇具有重要指导意义。

【案例来源】：苏州市中级人民法院2021年7月发布《2020年度劳动争议典型案例》

【案例来源】：《最高人民法院公报》2021年第6期（总第296期）

09、停工留薪期满已恢复劳动能力的职工应当提供劳动。

【裁判结果】：

法院经审理认为，《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。本案中，袁某伤残等级不高，在受伤一年后仍以身体不适为由未向某食品公司提供劳动，其未经劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，亦未提供医疗证明，某食品公司停发其工资并无不当。故判决驳回袁某要求某食品公司支付工资的诉讼请求。

【专家点评】：

停工留薪期是劳动者进行医疗康复应当享有的待遇，但是该待遇期限不能任意延长，以便劳动关系双方形成稳定的预期，用人单位可据此安排人力配置，开展正常的生产经营活动。本案提示劳动者应当理性维权，依法履行劳动义务，也彰显了对企业用工管理权的依法维护。

【案例来源】：江苏省高级人民法院2023年4月27日发布《江苏法院2022年度劳动争议十大典型案例》

10、超龄劳动者因工作原因受伤，可获得停工留薪期工资和一次性伤残补助金，不再享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

【裁判要旨】：

法院经审查认为，劳动者在因工受伤的情况下应当享受停工留薪期工资和一次性伤残补助金等工伤保险待遇。本案中，王某在某公司工作时受伤，被认定为工伤，某公司未为王某缴纳工伤保险，故该公司应承担王某的工伤保险待遇相关费用。医疗机构诊断证明书载明王某伤后需休息三个月，某公司应支付停工留薪期工资7355.49元。王某伤情经鉴定为十级伤残，某公司应按照七个月的本人工资标准支付王某一次性伤残补助金，因王某实际工资低于连云港地区职工平均工资的60%，故应按照连云港地区职工月平均工资60%计算，经核算，某公司应支付王某一次性伤残补助金31928.40元。因王某受伤时已达到法定退休年龄，故对其主张的一次性医疗补助金及一次性伤残就业补助金的诉讼请求不予支持。人民法院判决支持停工留薪期工资7355.49元、一次性伤残补助金31928.40元。

【法官说法】：

《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》规定，用人单位招用已达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员，可以为其参加工伤保险。超龄就业人员在参保期间发生工伤或者患职业病的，其工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇参照《工伤保险条例》《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》有关规定执行。工伤保险基金按照规定赔付工伤人员一次性伤残补助金、治疗工伤所需医疗费、到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用、经劳动能力鉴定委员会确认的辅助器具费用。即超龄劳动者工伤，可以享有一次性伤残补助金。

根据《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条的相关规定，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。该规定中，享受一次性工伤医疗补助金的前提是解除或终止劳动、聘用合同。而超龄劳动者与用人单位之间一般不会发生解除、终止劳动合同，不具备享受该待遇的前提。用人单位向劳动者支付的一次性伤残就业补助金系对劳动就业年龄范围内工伤劳动者部分丧失劳动能力影响就业的一种补偿，而超过法定退休年龄后再就业则不属于劳动法律关系保护范围。故对超过法定退休年龄的人员，即便被认定为工伤及享受工伤保险待遇，也不再享受一次性伤残就业补助金。

【案例来源】：连云港中级人民法院2022年11月30日发布《全市法院超龄劳动者权益保护典型案例》

11、工伤病情急危重法院酌延治疗期。

【裁判要旨】：

法院认为，停工留薪期是指劳动者因工作遭受事故或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限，并继续享受原工资福利待遇，一般不超过12个月，如延长，须经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认。但赵某自发生交通事故后，一直处于昏迷状态并持续在医院接受治疗，直至死亡。显然，在此期间，赵某的身体状况不可能恢复工作，延长停工留薪期确有必要，遂判决某公司向赵某的继承人支付22个月的停工留薪期工资。

【典型意义】：

停工留薪期的延长应以劳动能力鉴定委员会确认为前提，然而少数伤情较重、情况特殊的工伤职工在病情未稳定前并不具备鉴定可能性。如果工伤职工在鉴定结论作出前，确实难以恢复正常工作，甚至不具有提供劳动的能力，且一直处于不断接受治疗的状态的，人民法院可以根据劳动者的劳动能力鉴定结论通知书和相关病历证明材料，直接予以适当延长。

【案例来源】：无锡市中级人民法院、无锡市人力资源和社会保障局2024年4月28日联合发布2023年度无锡地区劳动人事争议十大典型案例

12、工作交接期间劳动者因工负伤应享受工伤待遇。

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，张某与某家居公司的劳动关系于何时解除？工作交接期间受伤是否可以享受工伤待遇？《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款中规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”，可见办理工作交接属于劳动关系项下劳动者应当承担的义务。本案中，某家居公司虽主张双方劳动关系已于2021年3月29日解除，但次日张某仍然前往该公司办理工作交接，该行为属于履行劳动合同的一部分，且后续某家居公司为张某申请工伤认定，并继续以公司的名义为张某缴纳社会保险，亦能证明双方劳动关系仍然存续。《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》（京劳社工发〔2003〕195号）第十二条规定：“工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得与之解除或者终止劳动合同。”某家居公司与张某订立《协议书》之时，张某尚未进行劳动能力鉴定，故某家居公司此时无权单方提出与张某解除劳动合同。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款应属无效。综上，张某有关工伤待遇的请求应予支持。

【仲裁委员会提示】：

设立工伤保险制度，一方面是为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿等权利；另一方面，由于工伤保险具有互助互济的特点，可以把工伤给用人单位带来的风险和损失降到最低，从而保障用人单位生产经营顺利进行。因此，用人单位应当在建立劳动关系时，按时为劳动者缴纳工伤保险，如遇职工遭受工伤事故，应依法进行工伤申报，及时足额支付停工留薪期工资等，不得在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论前解除或终止劳动关系。劳动者在工作中遭受伤害后，应了解掌握必要的法律知识，配合用人单位进行工伤申报，在未获得工伤待遇前，勿随意处分自己相关权利，以免造成维权障碍。

【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2023年12月29日发布《2023年度劳动人事争议仲裁典型案例》

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