陕西
作者：周军律师.
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在劳动合同的履行过程中，用人单位与劳动者之间经常会面临合同解除的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》规定了用人单位有权单方解除劳动合同的几种法定情形，主要包括以下几种 ：
过失性辞退：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；被依法追究刑事责任等情形下，用人单位可以解除劳动合同。
非过失性辞退：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 。
经济性裁员：符合法定情形，如依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
那么，如果劳动合同约定解除条件的，单位就能依此解聘劳动者吗？
部分有效情形：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，这是双方意思自治的体现，符合法律规定。此外，如果劳动合同约定的解除条件与《劳动合同法》等法律法规规定的法定解除条件相符，那么该约定是有效的。例如，劳动合同中约定劳动者在试用期内不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，这与法律规定一致，当属有效 。
无效情形：若劳动合同约定的解除条件超出了法律规定的情形范围且加重劳动者负担，或者以约定的形式规避了法律对于用人单位规章制度民主制定程序和公示告知程序的规定等，则应当认定为违反法律强制性规定而归于无效。比如，用人单位在劳动合同中约定劳动者只要请假超过一定天数，无论何种原因，用人单位均可解除劳动合同，该约定明显加重了劳动者的负担，且与法定解除条件不符，应属无效.
相关案例：
在（2022）京01民终10391号案中，姜某入职某公司，双方劳动合同约定劳动者未经许可不得从事某些活动，如违反公司可解除合同。后公司以姜某违反该约定为由解除劳动合同，但法院认为此约定的解除条件与法定解除条件不一致，且规避了规章制度的民主制定和公示程序，判定公司属于违法解除劳动合同，需向姜某支付赔偿金。
因此，即使劳动合同约定解除条件的，用人单位通常也不能仅依据劳动合同约定的解除条件解聘劳动者，而应遵循《劳动合同法》等法律法规规定的法定情形和程序。
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