中工网评丨多一些“梦中情司”，或许会少一些“职业倦怠”

中工网评论员 陈婉扬

“我工作6年了，没想到现在领导、同事打来电话时，我竟然会感到心慌，忍不住地会回避。”——据9月23日《工人日报》报道，当下，很多工作逐渐数字化、要求在线协作，使得工作与生活的界限渐趋模糊，容易造成职工无法“离线休息”，进而导致职业倦怠的问题越发突出。

职业倦怠是什么？2019年，世界卫生组织首次将“职业倦怠”作为职业健康综合征纳入《国际疾病分类》第11次修订本，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，伴随长期压力体验产生的情感、态度和行为的衰竭。

在职场人身上，这种状态会以多种形式表现出来。正如网友留言：“对上班有了抗拒心”“怀疑自己不适合这份工作”“工作没了成就感”……这种情况下，有些劳动者会采取“精神离职”方式应对职业倦怠——人在岗位、心已抽离，对工作没了应有的热情和动力。

不难想见，员工在如此状态下参与工作，势必影响工作成效。短期来看，职业倦怠可能影响职工的个人健康、工作效率、创新动力；长期来看，可能产生连锁反应，影响整个团队的士气，甚至影响企业效益。正因此，正视职业倦怠的存在、积极探索尝试化解的办法，不仅是职场人个人的需求，也是用人单位需要参与的议题。

从相关报道来看，职工的倦怠心理，往往与工作环境、企业管理制度有较大关联：有的是因为工作量大、工作时间长；有的是因为工作缺乏自主性和选择性；有的是因为薪资设置不够合理，体现不出多劳多得，等等。从这些“病因”看，如果仅靠劳动者自我调节来解决职业倦怠，很可能只是“治标不治本”。

想要“标本兼治”，首先要提高用人单位对职业倦怠的认识，引导企业加强对员工的心理关怀。当下，不少用人单位及其管理者对职业倦怠的认知还不足够。对员工出现职业倦怠现象，许多管理者往往只将焦点放在某一个个体身上，去解决某一员工出现的问题。事实上，用人单位更应从管理制度、企业文化等方面“破冰”，探究一下职业倦怠的根源——比如，工作任务的分配是否合理、晋升机制是否公开透明，职工的贡献与激励是否适配，等等。同时，要建立更有效的沟通机制，关注职工心理健康；营造积极向上的企业文化氛围，树立以人为本的价值取向，了解员工的所思所想，帮助他们解决方方面面的难题，多做凝聚人心、团结鼓励员工的制度安排。

入职一家充满人情味的“梦中情司”，是每个职场人的愿望，但打造这样的“神仙公司”并不容易。可喜的是，现实中一些公司正积极努力作为，媒体也给予了不少关注。

预防且“治愈”职业倦怠，需要多方力量共同参与。劳动者要学会自我调节，用人单位要竭力创造良好的工作环境，更好地保障劳动者休息休假权等，社会层面则应在建立完善相关制度保障上多下功夫。

打造更加健康、高效、和谐的职场生态，尽可能减少、避免职业倦怠，让劳动者在工作中收获更多成长，让快乐工作成为常态，应该成为有关各方努力的方向。

来源：中工网