河南
实践中，因公司经营需要，需要使用其他主体来承继原公司与员工的劳动合同中之情况，并不少见，本文对这种非员工原因被原用人单位安排到新单位工作后的合同责任承担问题进行简单讨论。
司法解释（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条）仅规定了，当发生此种情况时，“在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”即规定了劳动者可以向新单位主张其在原单位工作年限的经济补偿或赔偿金。但该补偿或赔偿是否还可以向原单位进行主张的问题，却尚处于立法空白的状态。
参考判例，不同法院对责任承担的判处也不尽相同，如（2023）新3125民初7297号判决书（莎车县某公司与张某劳动合同纠纷）中，法院认为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条对劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形进行了规定，目的就是为了防止用人单位利用变换用工主体规避或模糊经济补偿的法定义务。因此基于目的解释，可以认为劳动者可以向原单位去主张其在原单位工作的经济补偿或赔偿。但（2020）沪0120民初15053号判决书（电缆公司与嵇某）中，法院认为，司法解释明确约定向新单位主张，工作年限被认定延续到新单位后，原用人单位就实质上退出了劳动关系，支付赔偿、补偿的义务已经消灭。且由于工作年限已被新单位承继，对劳动者的权利并无减损。
综上来看，该问题还处于立法空白的状态，司法上也没有统一的适用规则。笔者认为，在具体个案中，如果新单位的注册资本、资金状况显著低于原单位，且劳动合同承继后，在较短的时间内就被解除的，很难不被法院认为是原公司利用主体更换来逃避法律责任，原公司存在被连带进来的风险。但若前后单位综合实力相当、具备赔付能力，且与新公司的劳动合同已经履行较长时间，劳动者再向原单位主张赔偿或补偿的，亦不利于新老公司之间关于责任的划分与厘清。
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