企业绩效考核制度的五大通病上（绩效薪酬咨询公司最新研究）

绩效考核制度作为人力资源管理制度的核心之一，随着人力资源管理思想的普及，已经普遍被企业运用。然而，现实情况是，绩效考核制度运行不佳，已经成为很多企业的通病。青牛咨询旗下牛人绩效激励咨询，通过长期的企业研究与咨询服务实践发现，企业绩效考核制度运行不佳往往源自企业的绩效考核存在五大通病。

通病一、绩效工资功能定位不清晰。

很多企业在导入绩效工资时，只是单纯从原有职位薪酬里拿出一部分或另外新增一部分薪酬作为绩效工资，其没有考虑绩效工资的功能是什么？以及它如何与职位薪酬的其他部分进行有效结合共同发挥作用。比如：有的企业，其销售人员职位的薪酬结构是底薪+提成，导入了绩效考核之后，其销售人员职位的薪酬结构是底薪+提成+绩效工资，但是很多企业并没有思考清楚，底薪、提成、绩效工资这些薪酬形式其各自的功能是什么，这些功能如何共同起作用。

通病二、绩效目标设计责任不合理。

由于很多企业的直线经理，大多数是从一线工作起家，其组织与人力资源管理的相关经验与知识比较缺乏，很多企业在导入绩效考核制度时，其绩效目标设计的责任往往被hr专业人士或企业高层主导，然而，由于hr专业人士或企业高层对企业各项业务活动缺乏系统化的认识，常常导致企业的绩效目标脱离企业业务实际、成为企业高层的愿望清单。

通病三、绩效目标分解责任不清晰。

绩效目标设计出来以后，只是hr专业人士或企业高层帮助直线管理者建立起了一种对下属工作的期望。由于其期望常常高于现实，其达成并不是单纯的下属意愿问题。如果下属不能将绩效目标分解成具体的工作任务计划以及对应资源、知识技能准备，那么绩效目标还是只会停留在期望阶段。然而，青牛咨询旗下牛人绩效激励咨询研究发现，绩效目标分解的责任，hr专业人士会认为这是直线管理者的责任，而直线管理者由于没有主导绩效目标设计的责任，其承担责任的意愿并不高，再加该项责任归属不清晰、承担责任的技能要求高等多方因素，往往会导致绩效目标分解责任不清晰。

综上，我们分析了企业绩效考核五大通病中的前三个通病：绩效工资定位不清晰、绩效目标设计责任不合理、绩效目标分解责任不清晰，希望对您改善企业绩效考核制度执行效果有所帮助，下期作品中，我们将继续探讨企业绩效考核的后两大通病，点赞、关注青牛咨询旗下牛人绩效激励咨询，基于职位更好落地。