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中央再提国企薪酬问题：要求深化国有企业工资决定机制改革！
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一、中央再提国企薪酬问题：要求深化国有企业工资决定机制改革！
7月21日，三中全会审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》（下称《决定》），提到了深化国有企业工资决定机制改革，旨在规范国有企业各级负责人的薪酬、津贴补贴等。
中央近年来多次关注国企薪酬问题，这次国企负责人的收入也再次成为各界热议的焦点。
《决定》提出的改革，目的是提高国有企业负责人收入决定机制的合理性，确保其收入既能体现国有企业的特殊属性，又能更真实反映国有企业负责人经营能力。
有专家表示：“从改革的方向看，估计应当是遵循分类改革原则，对不同类型国有企业确定不同的薪酬决定机制，将根据不同属性国有企业分类考核的结果，来确定其收入。”
二、央企运营商是经严厉限薪令控制过的行业！
在国内历史上其实有一个被严厉限薪令控制过的行业，那就是通信商：
早在1998年，中国移动的员工工资支出为13.87亿元，而这一年，其员工总数为12530人，平均下来，人均年薪11.07万元。
这个数字1999年是11.14万元！
2001年是13.74万元。
2004年相关部门下达了第一波“降薪令”，要求降低东南部几个发达大省的员工工资水平，以避免激化社会矛盾。但是，这个降薪令效果并不好，上有政策下有对策，中国移动员工的薪酬福利还是处于社会顶尖水平。于是，在2007年、2010年、2015年，国资委持续下达了不同程度的“降薪令”、“限薪令”，誓要把中国移动的薪酬水平一降到底，恢复到社会正常水平。
最后中国移动薪酬水平回落到了社会中等略偏下的水平，2020年中国移动员工人均用工成本是23万，实际收入水平大概降到15万元左右。——大概和20年前持平，也就是20年没涨薪。
三、有涨有跌，什么行业会变化？这轮改革的具体举措，还有待观察，从这个文件找线索！
这轮改革的具体举措，还有待观察，但在国家人社部印发的《国有企业内部薪酬分配指引》里面就有对不同国企属性和经营表现的分类，和对应薪酬机制的制定指引。
比如针对经营表现，《指引》分出了4个类型：
一是领先型，这类企业的总体薪酬水平可以处于市场75分位以上，需要通过较高的薪酬水平吸引更多的优秀人才。
二是匹配型，总体薪酬水平围绕市场50分位波动，通过综合激励因素吸引和留住人才。
三是滞后型，总体薪酬水平围绕市场25分位波动，需要尽可能降低人工成本支出。
四是混合型，可以针对不同部门、不同岗位、不同人才采取不同的薪酬策略。
这套对企业的分类标准，直观地体现了企业效益与薪酬水平之间的关系。效益好的企业，允许制定更有外部竞争力的薪酬策略。而效益一般的企业，预算就得省着用。企业负责人的收入确定，也有可能参考此标准。
此外，据了解，这次的改革在完善收入分配制度方面，将构建初次分配、再分配、第三次分配协调配套的制度体系。
在具体操作上，改革将采取一系列措施，包括建立健全薪酬激励机制、推进国有企业工资决定机制改革、加强薪酬监管等。
通过这些措施，将进一步规范国有企业负责人的薪酬行为，避免滥用职权、违规领取薪酬等行为的发生。
你判断，运营商是领先型需要涨工资还是滞后型需要降低人工成本支出？
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