8小时工作制逐渐消失：资本不满足于996，现又提出715，是真是假?

在过去，中国的大部分企业遵循的是被广泛接受的“八小时工作制”——每日工作八小时，每周五天，享受双休日的安宁。这一模式不仅符合《劳动法》的规定，还保证了员工能够有足够的时间休息和陪伴家人。

然而，风云变幻，随着市场的激烈竞争，一些公司为了追求更大的利益，开始尝试“996工作制”——即员工每天从早上9点工作到晚上9点，一周工作六天。这一变化无疑加重了员工的负担，让他们的生活和健康受到了前所未有的挑战。

在公众对996制度的愤怒声中，一家领先的餐饮连锁企业却采取了更加极端的策略，公布了新的“715工作制”——员工需每天工作15小时，七天全勤，无休息日。这一声明在社会上引起了巨大的震动。

随着这种高强度工作模式的推广，一场针对劳动权益的运动悄然兴起。人们开始通过社交媒体组织抗议，创建了名为“工时革命”的在线平台，用以分享他们的故事并争取法律支持。不久，这一运动获得了国内外媒体的关注，推动了政府对劳动法规的再审视。

这场由基层工人引发的运动不仅重塑了劳动法的边界，还激发了社会对平衡工作与生活的新认识。而那些最初推行严苛工作制度的企业，也不得不重新考虑他们的人力资源策略，以适应这一新的社会期待。

在最近的一个风雨交加的夜晚，一家位于城市边缘的小型科技公司的会议室里，几位高管围坐一桌，讨论着一个令人震惊的提案——引入所谓的“715工作制”。这个提案直接挑战了《劳动法》所规定的工作时长限制，即每日不超过8小时，周不超过44小时的工作框架。

在这场会议中，公司的创始人以“自愿原则”作为论点，声称这不是强制要求，而是为了应对激烈市场竞争和项目紧迫的需求，提出的一种“创新工作模式”。他详细描述了公司如何通过这种工作制度来吸引那些愿意牺牲休息时间以换取更高收入的员工。

会议室外，风怒吼着，而会议室内，员工们的心情也是乌云密布。尽管表面上这被标榜为自愿，许多员工深知，一旦拒绝，他们可能会面临被辞退的风险。这不仅是因为市场的无情，更是因为他们缺乏足够的职业安全感。这种所谓的自愿，其实是一种无奈的选择。

在当前的企业环境中，许多公司已经将严苛的绩效目标当作常规操作，借此强迫员工加班。对于那些不愿接受如“715工作制”这样的高强度工作模式的员工来说，这些高不可攀的目标几乎成了他们的噩梦，直接影响到他们的绩效评价和职业晋升机会。

在一家大型科技公司，新引入的绩效管理系统通过精细算法设定了几乎不可能完成的季度销售目标。对于未接受“715工作制”的员工，他们的销售目标自动调高，以弥补不加班的时间。这种策略迫使员工处于恶性循环：要么接受过度工作，要么面对职业生涯的停滞甚至倒退。

在这种压力之下，许多员工选择沉默和妥协，但这种看似自愿的背后，实则是对他们的一种操控和威胁。他们明白，如果不迎合公司的要求，他们的职业前景将大打折扣。

此外，从众心理也在这种情况下发挥了作用。当大多数同事都在接受过度工作的压力时，那些希望反抗的员工也往往选择顺从。在集体的默许下，反对声音往往显得微不足道，甚至可能成为被孤立的目标。这种环境不仅压制了个体的反抗意志，也加深了他们对未来的无力感。

随着社会对劳动法规的关注逐渐增加，这种职场文化受到了公众和媒体的批评，引发了对更公平工作条件的广泛呼声。这种社会压力逐渐推动了政策的改革，促使企业和政府机构重新审视和调整相关的劳动法律，以更好地保护员工的权利和福祉。

在当前这个竞争白热化的商业环境中，众多公司纷纷采取激进策略以求生存与发展。其中，996和715工作制便是一些企业用以提升效率与降低成本的一剑双刃的工具。这些工作模式通过延长工作时间而不增加员工人数，有效扩展了企业的操作时间，理论上增强了生产力和竞争力。

在不需要支付额外加班费的情况下，企业能够从员工的加长工作时间中获得更多的经济回报。但这样的做法，虽看似为企业带来了眼前的利益，其实却埋下了潜在的危机。

首先，长时间的高强度工作不可避免地导致员工的身心疲惫，这种疲劳累积可能导致工作效率的反而下降，长远来看，生产力的提升实际上是以牺牲员工的健康为代价。

此外，这种极端的工作制度还可能导致员工士气低落，工作满意度降低，从而增加员工流失率。高流失率不仅意味着公司需要不断培训新员工，也影响到团队的稳定性和协作效率。

同时，过度的工作时间还可能引起社会和法律层面的质疑与挑战。社会舆论和法律规制的压力可能迫使企业重新评估其人力资源策略，长远而言，为了避免法律风险和社会责任的指责，企业可能不得不放弃这些极端的工作制度。

这些长期的负面影响提示企业领导者需要重新考量，在追求经济效益的同时，如何平衡员工的福祉和社会责任，以实现真正的可持续发展。

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