招聘时如何坚持文化选人？

今年以来，中国创新投资有限公司（简称“中国创新”）不断加大招聘力度，取得了良好的效果，最近招聘入职了若干名新员工。这些新员工入职后，很快在各自的岗位上展示出自己的能力和风采，为中国创新带来了新生力量。

中国创新在招聘过程中，不仅考察候选人职业经历、专业能力、学习能力等等常规内容，而且注重候选人的企业文化匹配度，需要深入考察候选人是否认同企业文化，是否认同企业价值观。每位候选人都要仔细阅读中国创新的企业文化读本，提出自己的心得体会。

这是中国创新“文化选人”的一个重要措施，确保了入职的员工，入职后能够认同并践行中国创新的企业文化。

然而，要在招聘过程中做好“文化选人”，选择到个人价值观与企业价值观一致的候选人，并不是一件容易的事。特别是有些候选人具有某些特殊资质、或者曾经具有“辉煌”的职业经历的时候，往往容易让面试官忽略候选人的个人价值观是否与企业文化相匹配。

最近，某个互联网大厂（简称“B公司”）的一位副总裁、公关负责人开设抖音账号，打造“女霸总”人设，发布多条经过精心设计、精心制作的短视频，瞬间赚足眼球和流量。然而旋即引起了该负责人始料未及的巨大争议，猝不及防的负面舆论立即让B公司陷入了风波漩涡当中。

过后，该负责人就短视频事件引发的舆论风波道歉，表示在发布短视频之前，并没有事先征求公司意见，不符合相关流程，发表的言论不代表公司立场，特此澄清和道歉。视频中很多不妥不适之处，使外部对公司价值观和企业文化产生误解，造成了严重伤害，也诚恳道歉，云云。

巨大的流量洪峰过后，留下一地鸡毛。当晚，在B公司内部系统中，显示该负责人已经正式离职。随后，B公司的创始人亲自出面安抚内部员工；集团资深副总裁也出面宣称要捍卫企业文化，坚守和捍卫企业价值观。

对于该负责人发表的话题争议性我们暂且不谈，已有很多媒体从不同角度做了大量分析和探讨，笔者也无法得知这件事情背后的真相如何。但作为企业的公关一号位，以精心设计拍摄的短视频形式，公开发布这样有争议的话题和言论，用她自己的话说，社会公众已经“对公司价值观和企业文化产生误解，（对B公司）造成了严重伤害”。

通常企业公关部门的工作内容，主要是进行企业品牌宣传、通过媒体进行市场推广、以及政府公关、和危机公关。很多企业的公关部门关注的核心点是市场推广，所有的工作都围绕如何获取流量、如何获取潜在客户，却忘记了企业品牌宣传，忘记了企业价值观宣传。

企业品牌的宣传，不仅要宣传产品品牌，更要宣传企业的形象，让公众了解企业的背景和市场定位、让公众了解企业的使命、企业的核心价值观。通过对外宣传企业使命和核心价值观，让更多的候选人了解企业、吸引到更多的优秀人才，为企业的发展提供人才储备。

但是，B公司的这件舆论事件反映出这位公关负责人，不仅没有很好地宣传企业价值观，反而做出了完全违背企业价值观的行为。毫无疑问，该负责人并认同和践行企业文化，更不认同企业核心价值观，她的所作所为，归根结底并不是服务于企业，而是服务自己的高薪岗位，臆想通过这种争议话题获取流量达成自己的目标，结果只能被自己的行为反噬。

据了解，该负责人是B公司用巨额年薪从其他公司挖来的。从招聘角度看，显然B公司在挖人时，并没有做好候选人的企业文化和价值观审核，招聘人员或者猎头公司并没有把好关。

那么，人力资源部门在招聘时如何把好员工招聘和入职关、进行“文化选人”呢？中国创新的一些做法也许可以借鉴一下。

首先是简历和推荐信审核。有些候选人的简历中会详细说明过往的工作经历、取得的工作成果、以及自己的优势，还有些候选人会特别强调对应聘企业的文化认同。如果仔细分析，候选人的遣词用语会流露出其背后的真实思想。如果有外部推荐信、或者过往任职企业的推荐函，从中分析，有时也能够获得能够帮助我们了解候选人价值观的信息。

其次，可以安排相应的测试。一般来说，专业领域的考察使用笔试测试比较多，可以设计出有标准答案的测试题，测试结果比较客观。而企业文化匹配度，特别是对核心价值观的认同情况，不太容易测试。

市面上有些咨询机构，有比较专业的测试方法，然后通过常模对比分析，提供比较专业的测试报告。这种测试都是收费服务，不仅费用较高，更主要的是依赖于咨询机构的常模准确度，不同的机构测试出来的结果可能偏差较大，很难评价哪家的测试产品更好。

而中国创新采用的测试方法比较简单，每位候选人需要仔细阅读中国创新的企业文化读本，然后给候选人一二天时间思考，并提交一份读后感。虽然这种方法不见得百分百准确，但通过候选人的用时、思想、关注点、行文表述等等，可以反映出候选人在企业文化匹配度方面的一些特点，从而可以帮助判断。

第三，背景调查。很多企业对于关键岗位的候选人入职前也会有背景调查，但这种调查主要是联系候选人过往服务过的企业的人事部门或者上级领导，核实候选人从业经历是否准确、是否存在劳动争议、是否存在违法犯罪记录、候选人离职原因等等。这些都是常规调查内容，并不能全面反映候选人的全貌。对于一些关键的重要岗位，在背景调查中，需要找到与候选人没有利益冲突的企业同事、或其他平行部门的同事进行了解和沟通，获取更加客观的信息。

第四，通过面试时特意设计的一系列问题，来考察候选人对公司文化和价值观的理解和认同程度，以及候选人的个人价值观和行为是否与企业价值观相匹配。

这种方法是比较有效的方法，但对于问题的设计需要有一定的技巧，但切忌只是浮于表面的提问，比如“你有没有创新精神”、“你认同我们公司的企业文化吗？”等等类似的“白开水”问题，而是需要需要通过开放式提问、分层追问法、两难提问法，结合行为描述、情境模拟等多种方法，深入挖掘候选人的价值观、和潜在的行为模式，来判断候选人是否能够与企业的核心价值观相一致。

限于篇幅，这里不再就提问方法展开详述。

相信任何企业，如果在招聘人员时，只要花点心思考察候选人的个人价值观，就可以招聘到价值观一致的员工。反之，如果只重视候选人的资历、背景、资源，却不考虑候选人的价值观，则这样的员工迟早会给企业造成伤害。