全国法院：关于劳务派遣的27则裁判要旨

01、劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？

【裁判要旨】：

本案的争议焦点是李某超时加班发生工伤，用工单位与劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”休息权是劳动者的基本劳动权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。劳动者与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在违反法律、行政法规的强制性规定、欺诈、胁迫或者乘人之危情形时，不应认定赔偿协议有效；当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳动者依法行使撤销权。

本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等主张某传媒公司与某服务公司就李某工伤的相关待遇承担连带赔偿责任，应予支持。惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。

【典型意义】：

面对激烈的市场竞争环境，个别用人单位为降低用工成本、追求利润最大化，长期安排劳动者超时加班，对劳动者的身心健康、家庭和睦、参与社会生活等造成了严重影响，极端情况下会威胁劳动者的生命安全。本案系劳动者超时加班发生工伤而引发的工伤保险待遇纠纷，是超时劳动严重损害劳动者健康权的缩影。本案裁判明确了此种情况下用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任，可以有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。同时，用人单位应依法为职工参加工伤保险，保障职工的工伤权益，也能分散自身风险。如用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工工伤保险待遇全部由用人单位支付。

【案例来源】：人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）

02、劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力

【典型意义】：

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。

【案例文号】：（2023）吉01民终501号

【案例来源】：吉林省高级人民法院2023年8月17日发布《吉林法院劳动争议典型案例（2023）》

03、用人单位在劳动者不知情的情况下，与第三方签订的劳务派遣协议不能改变其与劳动者的劳动关系——张某与某招待所、某人力资源公司劳动争议案

【裁判结果】：

人民法院经审理认为，2010年5月，张某已在某招待所工作，双方即已建立事实劳动关系。某招待所与某人力资源公司虽签订了《劳务派遣协议》，但张某的工作地点、工作岗位无任何变化，均是在某招待所处从事厨师工作，某招待所既未事先征求张某的意愿，也未事后履行告知义务，某人力资源公司亦未与张某签订书面劳动合同，张某对被派遣不知情。某招待所在未与张某解除劳动关系的情形下，仅依据其与某人力资源公司签订了劳务派遣合同、由某人力资源公司为张某缴纳社会保险，就主张张某系劳务派遣，与某招待所不存在劳动关系，无事实和法律依据。

【典型意义】：

劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，把劳动者派向其他用工单位的一种用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第六十条之规定，劳动者对其用人单位以及劳动合同基本内容享有知情权，用人单位应当履行法定告知义务。本案中，劳动者与用人单位已建立事实劳动关系，用人单位与派遣公司虽签订《劳务派遣协议》，但派遣公司未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者的工作地点、工作岗位无任何变化，用人单位未能履行相应告知义务，劳动者对被派遣以及用人单位变更并不知情，应认定用人单位与派遣机构签订的劳动派遣协议对劳动者不具有法律效力，劳动者与用人单位仍存在劳动关系。本案对于规范劳务派遣用工、保护劳动者的合法权益具有示范意义。

【案例文号】：（2022）鲁0124民初1796号（2023）鲁01民终1420号

04、用工单位应对被派遣劳动者的工伤担责

【裁判结果】：

法院经审理认为，根据劳动合同法第九十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，因人力公司未为韩某缴纳工伤保险，应当向韩某支付各项工伤保险待遇。机械公司在用工过程中未尽安全保障义务，致使韩某受伤，对韩某工伤事故的发生存在过错，故应当与人力公司承担连带责任。人力公司与机械公司签订协议约定派遣员工遭受工伤由人力公司承担，该约定对韩某不发生法律效力，故判决人力公司与机械公司对韩某的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。

【专家点评】：

在劳务派遣实践中，部分用工单位对派遣用工风险认识不足，未能审慎选择派遣单位，以致于成为派遣单位不规范经营的连带责任方。本案提示用工单位，应当定期查验派遣单位为劳动者发放工资、缴纳社保费等用人单位基本义务履行情况，共同推动劳务派遣市场的进一步规范发展。

【案例来源】：江苏省高级人民法院2023年4月27日发布《江苏法院2022年度劳动争议十大典型案例》

05、梁某诉某汽车公司劳动争议案——用人单位不得以虚假劳务派遣规避主体责任

【裁判结果】：

广东省高级人民法院审理认为，咨询公司从未对梁某进行过管理，双方无成立劳动关系的合意。汽车公司通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为，应为无效。虽然梁某与汽车公司未订立书面劳动合同，但梁某按汽车公司的规章制度接受汽车公司的劳动管理，从事的工作是汽车公司的业务组成部分，工资报酬亦由汽车公司支付，双方具备实质劳动关系特征。因此，应认定汽车公司与梁某之间成立劳动关系，由汽车公司承担用人单位主体责任。

【典型意义】：

用人单位通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为违反诚实信用原则，侵害了劳动者的合法权益。人民法院应依据双方的实质法律关系进行审查认定，判令实际用人单位承担相应的主体责任。

【案例来源】：广东省高级人民法院2022年4月28日发布劳动争议十大典型案例

06、未经协商一致订立的外包合同不改变用人单位与劳动者之间原有劳动关系

【典型意义】：

劳务派遣关系的特征是“三方两协议”，即派遣单位与用工单位订立劳务用工合同、派遣单位与劳动者订立劳动合同，派遣单位、用工单位与劳动者通过上述两份合同建立了劳务派遣关系。用人单位未与劳动者协商一致解除原劳动合同，而径行与第三方订立的外包合同不属于劳务派遣合同，因缺少劳动者与派遣单位订立的劳动合同而未体现劳动者的自由意愿和权利自决，故既不能据此认定劳动者有同意建立劳务派遣关系的意思表示，又不能改变用人单位与劳动者在先建立的劳动关系。

【案例文号】：（2023）吉05民终38号

【案例来源】：吉林省高级人民法院2023年8月17日发布《吉林法院劳动争议典型案例（2023）》

07、廖某诉某服务公司劳动争议案——用人单位不得以劳务派遣协议期满为由解除劳动合同

【裁判结果】：

深圳市中级人民法院审理认为：服务公司在与通信公司的《劳务派遣协议》合同期满后向廖某提出的两个选择方案，实质均为与廖某解除劳动合同，而并未提出变更劳动合同的方案与廖某协商。服务公司解除与廖某的劳动合同不符合劳动合同法第四十条规定，属于违法解除，判令服务公司向廖某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【典型意义】：

本案是劳务派遣合同引发的劳动争议。用人单位单方解除劳动合同应当遵循法律规定。用人单位与用工单位的《劳务派遣协议》期满且未续签，不属于法律规定用人单位可解除劳动合同的情形。在双方未能就变更劳动合同达成一致意见的情况下，用人单位单方解除劳动合同，属于违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例来源】：广东省高级人民法院发布2020年度劳动争议典型案例

08、重庆某旅游文化发展有限公司与重庆某人才服务有限公司服务合同纠纷案

【裁判要旨】：

为被派遣劳动者缴纳社会保险费系劳务派遣单位的法定义务，未为被派遣劳动者缴纳社会保险费的，应当由劳务派遣单位承担相应的赔偿责任。但劳务派遣单位与用工单位就为被派遣劳动者缴纳社会保险费的主体以及未缴纳社会保险费的后果作出约定的，该约定合法有效，应当根据约定确定劳务派遣单位和用工单位之间的权利义务。

【裁判说理】：

用人单位为职工参加工伤保险的，工伤职工依法享受的工伤保险待遇部分由用人单位支付，部分由工伤基金支付。对于应由用人单位支付的部分，双方签订的《补充协议书》约定从业人员发生伤、病、残、亡、退休及其他情形，依法应由用人单位承担费用的，该费用由某旅游公司承担，即双方通过签订协议的方式改变了法律规定的应当由用人单位承担工伤保险待遇部分的责任承担主体，该部分费用理应由某旅游公司承担。对于应当由工伤基金支付的部分，根据《工伤保险条例》的规定，如果用人单位未依法为职工缴纳工伤保险，在职工遭受工伤后应由用人单位承担赔偿责任。双方签订的《补充协议书》约定某旅游公司未按时足额向某人才公司支付相关费用的，某人才公司有权不为从业人员发放工资和缴纳社保，从业人员因社保关系、劳动关系等按国家规定应由用人单位承担的费用由某旅游公司承担。双方作出上述约定的目的并非在于规避为劳动者依法缴纳社会保险的法律责任，而是就用工单位应当按时足额向劳务派遣单位支付劳动者的社会保险费，以及如果用工单位未按时足额向劳务派遣单位支付劳动者的社会保险费由此造成的损失如何承担作出的约定，上述约定发生于劳务派遣单位与用工单位之间，符合《劳务派遣暂行规定》第十条关于“劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法”之规定，合法有效，因未依法为吴某某缴纳工伤保险所产生的本应由工伤基金支付的工伤保险待遇亦应由某旅游公司承担，二审法院遂判决某旅游公司向某人才公司支付赔偿金52.5万元及利息。

【案例来源】：重庆市高级人民法院2023年4月28日发布第九批劳动争议十大典型案例

09、用工单位不得借劳务外包之名行劳务派遣之实

裁判要旨

用人单位可以通过业务外包等方式，降低用工成本，提高工作效率，但不得以“劳务外包”之名行“劳务派遣”之实，排除自身法定责任，侵害劳动者合法权益。

法官寄语

2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣的岗位进行了严格限制，2014年施行的《劳务派遣暂行规定》又进一步明确了用工单位使用被派劳动者的比例不得超过10%。实践中，不少原先采取劳务派遣用工的企业开始改头换面采用劳务外包。《江苏省劳动合同条例》第三十六条规定，企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者人数纳入劳务派遣的比例计算。法律法规做出上述规定目的就是为了遏制“假外包、真派遣”情形。

企业采用“假外包、真派遣”的目的是为了逃避自身的用工主体责任。从事“假外包、真派遣”外包企业往往偿付能力较弱，劳动者的合法权益难以得到有效保障。这则案例告诉用人单位要诚实守信、依法用工，“假外包”的面纱并不能成为用工单位规避自身法定责任的挡箭牌。劳动者也要在求职及提供劳动过程中擦亮双眼，依法维护自身合法权益。

【案例来源】：江苏省高级人民法院2020年4月30日发布《江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例》

10、张某某与重庆某市政服务有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

被派遣劳动者被用工单位退回用人单位，用人单位应当行使对劳动者进行管理的职责。被派遣劳动者在无工作期间，用人单位应当按照当地当年度最低工资标准向劳动者支付劳动报酬。

【裁判说理】：

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当按月向被派遣劳动者支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向被派遣劳动者按月支付报酬。某街道办事处以张某某违反规章制度为由将张某某退回某市政公司后，某市政公司亦将相关函件送达张某某，但此后张某某与某市政公司均未向对方作出解除劳动关系的意思表示，故张某某与某市政公司之间的劳动关系因劳动合同期满于2016年9月30日终止。在2016年1月1日至2016年9月30日期间，张某某与某市政公司存在劳动关系，但张某某无工作，且该市政公司未举证证明其曾通知张某某回公司办理相关手续，系张某某因自身原因未办理，故该市政公司应当按照2016年度最低工资1500元/月的标准向张某某支付该段期间的报酬，金额为13500元。

【案例来源】：重庆市高级人民法院2018年4月27日发布第四批劳动争议十大典型案例

11、用人单位不得通过逆向派遣规避法定责任

【案例文号】：

阜宁法院（2016）苏0923民初6162号

盐城中院（2017）苏09民终2282号

【裁判要旨】：

用人单位让劳动者与指定的劳务派遣机构轮流签订劳动合同，再派遣回用人单位从事原工作的，系规避法律的逆向派遣行为，用人单位仍应承担用工主体的法定责任。

【法官寄语】

劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本案中，虽然涉案派遣公司并非热电公司设立,但热电公司对曹某的雇用显然是长期的，且曹某也实际系热电公司自己招用。热电公司这种通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为与劳动合同法中所禁止的用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者行为性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为。我们希望通过这则案例告诉用人单位，要诚实守信、依法用工，逆向派遣的面纱并不能遮盖用人单位实质的用工方式。作为劳动者，也要擦亮眼睛，不能轻易“就范”，要大胆拿起法律的武器，维护自身的合法权益。

【案例来源】：江苏省高级人民法院2019年7月8日发布《江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例》

12、田某某诉重庆某某人才服务有限公司、国家测绘地理信息局重庆测绘院工伤保险待遇纠纷案

【裁判要旨】：

在劳务派遣中，被派遣的劳动者在工作中发生工伤的，应当由作为用人单位的劳务派遣单位承担工伤保险赔偿责任。劳动者要求用工单位承担连带责任的，不予支持，但劳动派遣单位可与用工单位约定补偿办法。

【裁判说理】：

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》等相关规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位系用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动者在履行劳务派遣合同中发生工伤的，应当由作为用人单位的劳务派遣单位承担工伤保险待遇的赔偿责任。同时，《劳务派遣暂行规定》第十条规定：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，……劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”本案中，田某某因工受伤应由用人单位即某某人才公司承担工伤保险责任，用工单位即重庆测绘院并非承担工伤保险责任的主体，故田某某要求重庆测绘院承担连带责任于法无据。人民法院遂判决某某人才公司向田某某支付工伤保险待遇。

【案例来源】：重庆市高级人民法院2016年4月28日发布第二批劳动争议十大典型案例

13、“假外包真派遣”不能规避用工单位应承担的法定义务

【裁判要旨】：

用工单位以承揽、外包等名义将劳务外包，但实际按劳务派遣用工形式使用劳动者的，应承担劳务派遣用工单位的法定义务。审查用工单位是否存在上述情形，应当结合劳动管理、用工范围、结算方式等因素综合考量。

【典型意义】：

劳务派遣是用工方式，劳务外包是项目承揽，前者是派遣劳动者参与用工单位的劳动过程，遵守用工单位的组织和管理，后者是项目承包单位独立实施特定标的项目，交付承揽结果，依据结果获得报酬。实践中，部分用工单位为了规避法定义务，与其他公司签订名为承揽、外包的服务合同。根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。本案从劳动管理、用工范围、结算方式等方面准确界定上述“假外包真派遣”行为，有效维护了劳动者合法权益。

【案例来源】：苏州市人力资源和社会保障局与苏州市中级人民法院2023年3月27日联合发布全市2022年度劳动人事争议裁审衔接十大典型案例

14、被派遣劳动者被用工单位合法退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，劳动者以用人单位未按劳动合同提供劳动条件主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持

【裁判要旨】：

法院经审理后认为，在某啤酒公司将刘某合法退回某人力资源公司后，某人力资源公司在刘某待派遣期间，依据双方劳动合同的约定安排其以重新派遣方式进入业务外包单位某物流公司，继续在原工作地点从事原岗位工作，履行了劳动合同约定的派遣义务，而某物流公司在协商后同意为刘某等人专门定制排班和计薪方式，已尽最大善意。因劳动合同履行方式的变化程度明显未达到导致劳动合同无法继续履行的程度，故该情形不能成为刘某单方解除劳动合同并主张经济补偿的合法理由，故判决驳回刘某的诉讼请求。

【典型意义】：

在劳务派遣用工中，用工单位依法将劳动者退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位就面临如何重新派遣劳动者的问题。根据《劳务派遣暂行规定》的有关规定，劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣但劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同并支付经济补偿；降低条件重新派遣而劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同，并需按月支付不低于最低工资标准的报酬。但在劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣的情况下，劳动者能否依照劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿，法律未有明文规定。本案从劳动合同法第三十八条的立法本意和劳务派遣单位的法律定位出发，结合双方劳动合同的约定、劳务派遣单位采取的具体措施、用工方式的变化程度和对劳动者产生的影响等因素，综合认定南京某人力资源公司已按约积极履行重新派遣义务，该重新派遣行为未达到导致劳动合同无法履行的程度，故被派遣劳动者不能以此为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿。该案厘清了劳务派遣单位与劳动者之间的权利和义务，有利于鼓励劳务派遣单位积极履行重新派遣义务，促进劳务派遣行业的有序发展。

【案例来源】：南京市法院2022年4月29日发布《2021年度南京法院劳动人事争议审判白皮书》和《2021年度劳动人事争议十大典型案例》

15、劳动者因用工单位原因遭受损害的，劳务派遣单位依法承担连带责任

【裁判要旨】：

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳动者请求劳务派遣单位与用工单位依法承担连带赔偿责任，应予支持。

【典型意义】：

劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的一种用工形式。根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规规定，劳务派遣单位应履行与被派遣劳动者签订书面劳动合同、为其缴纳社会保险和及时发放工资等法定义务。用工单位与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位根据劳务派遣协议约定的内容，有义务提醒、督促劳务派遣单位及时发放工资、为劳动者缴纳社会保险。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位需要承担连带赔偿责任。

【案例来源】：南通市劳动人事争议仲裁院2023年4月8日发布《2022年度南通劳动争议十大典型案例》

16、劳务派遣用工单位损害劳动者合法权益的应承担连带赔偿责任——安徽某医院与朱某某、安徽某人力资源公司劳动争议案

【法官点评】：

《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案中，安徽某医院作为用工单位，未依法安排朱某某休年休假或发放未休年休假工资，损害劳动者休息休假权利，故应对未休年休假工资承担连带赔偿责任。安徽某医院作为用工单位将劳动者退回，但并未提供证据证明其退回劳动者符合劳动合同法规定的情形。安徽某医院未与安徽某人力资源公司协商一致及向劳动者提前告知，径行通知安徽某人力资源公司对劳动者停发工资及停止缴纳社会保险费用，同时要求安徽某人力资源公司对未被食堂外包公司录用的员工，由安徽某人力资源公司解除劳动关系。安徽某医院的行为对安徽某人力资源公司解除与朱某某的劳动合同有一定过错，已然实际损害朱某某的合法权益，故依法应对支付经济补偿金承担连带责任。

【典型意义】：

劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。作为用工单位和用人单位，应当依法履行劳动合同法规定的各项义务，在劳动关系存续期间，依法履约，充分保障劳动者的各项权益。

【案例来源】：合肥市中级人民法院2022年4月30日发布合肥法院十起劳动争议典型案例

17、劳务派遣合同效力的认定——原告王某某与被告某人力资源有限公司、某物业管理有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

若协议明确约定了用人单位、用工单位、工作岗位、派遣期限、劳动报酬以及协议期间双方的其他权利义务等，属于劳动者与用人单位间签署的劳务派遣合同，符合《劳动法》以及《劳动合同法》对劳动合同的定义，应属有效。

【裁判结果】：

法院认为，本案的争议焦点为原告王某某与被告某人力资源公司签署的《劳务工派遣协议书》的效力。根据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。本案中，原告王某某与被告某人力资源公司签署的《劳务工派遣协议书》明确约定了用人单位、用工单位、工作岗位、派遣期限、劳动报酬以及协议期间双方的其他权利义务等，属于劳务派遣协议，符合《劳动法》以及《劳动合同法》对劳动合同的定义，应当认定为劳动合同，应属有效。原告王某某请求两被告支付2018年7月1日至2019年6月30日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉请，没有事实及法律依据。据此，一审法院判决：原告王某某的诉讼请求，不予支持。一审判决后原告王某某上诉，二审维持原判。

【案例来源】：上海市静安区人民法院发布《2019年度劳动争议审判白皮书》

18、劳务派遣单位解除劳动合同所依据的规章制度需依法有效

【裁判要旨】：

劳务派遣用工是新业态就业人员灵活多样的劳动用工方式之一。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”本案中A公司主张万某因违纪原因被S公司退工，虽然其提供了S公司的规章制度，但未提供证据证明万某知晓相关规定。

劳务派遣制度突破了传统的劳动关系理论，实现了用人关系与用工关系的相分离，在一定程度上为部分企业节约了人力成本。但正因为用人关系与用工关系的相分离，其实际的劳动用工管理具有双重性，劳务派遣公司和实际的用工单位在用工管理中应当更加细致。A公司作为实际与劳动者存在劳动关系的劳务派遣公司，并未向申请人万某公示《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》，而S公司作为直接的用工管理方也未告知万某应在工作中遵守《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》，故直接套用《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》的规定解除劳动合同，不具有法律效力。综上，A公司的解除行为属违法解除劳动合同，故A公司应依法向万某支付违法解除劳动合同赔偿金。在新业态行业蓬勃发展的当下，劳务派遣用工模式下的新业态企业、劳务派遣公司和新业态就业人员，也应当自觉遵守劳动法律法规，合理规范用工，保证新业态就业人员的劳动权益不受侵犯，劳有所得，勤有所盼。

【案例来源】：宁波市劳动人事争议仲裁委员会2023年发布了2022年劳动争议十大典型案例

19、用工单位违法退回派遣劳动者需承担连带责任的认定——原告莫某某与被告某人力资源有限公司、被告某汽车租赁有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

用工单位退回被派遣劳动者不符合法定情形，导致劳动者被派遣单位违法解除劳动合同的，用工单位应与派遣单位对违法解除劳动合同赔偿金的支付承担连带责任。

【裁判结果】：

法院认为，根据《劳动合同法》第四十四条，劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。被告某人力资源公司称因自身经营原因决定于2017年12月底予以注销，客观情况发生重大变化，故经与原告莫某某协商变更不成解除劳动合同合法。虽被告某人力资源公司为此提供了相应的证据，然其提供的证据无法证明被告某汽车租赁公司将原告莫某某退回及其与原告莫某某解除劳动合同时，被告某人力资源公司股东会已作出注销公司决议。而被告某人力资源公司原发给某汽车租赁公司的通知亦称原派遣员工合同到期不再续签。现被告某人力资源公司与原告莫某某提前解除劳动合同不符合相关法律规定，应支付违法解除劳动合同赔偿金。被告某汽车租赁公司称该公司因某人力资源公司即将歇业，经与原告莫某某协商变更劳务派遣单位不成，将其退回某人力资源公司并无过错，不应承担连带责任。但根据《通知》及《分公司关于驾驶员莫某某转劳务公司的通知经过》均不能反映被告某人力资源公司已明确其已经股东会决议注销及同意将劳务人员退回被告某人力资源公司，而此时被告某人力资源公司主体仍存续，在原告莫某某不愿与其他劳务公司改签劳动合同情形下，被告某汽车租赁公司以无法继续使用无派遣主体的员工为由，将其退回，并无事实依据，应承担连带赔偿责任。据此，一审法院判决：被告上海某人力资源有限公司应在本判决生效之日起七日内向原告莫某某支付违法解除劳动合同赔偿金110,338.02元，被告某汽车租赁有限公司承担连带赔偿责任。一审判决后原告莫某某与两被告均提起上诉，二审维持原判。

【案例来源】：上海市静安区人民法院发布《2019年度劳动争议审判白皮书》

20、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任

【裁判结果】：

法院经审理认为，法律规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，用工单位某锅检所未按照约定时间向劳务派遣单位支付康某社会保险费，某劳务派遣公司未按期缴纳社会保险，导致康某住院治疗期间支出的医疗费不能报销，由此造成的损失应由某劳务派遣公司、某锅检所承担连带赔偿责任。某劳务派遣公司主张与某锅检所约定某劳务派遣公司仅负责社会保险范围内支付的费用，但该约定系其双方内部约定，不足以免除其作为劳务派遣单位的法定责任，对该主张法院不予支持。

【法官点评】：

《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳务派遣是指劳务派遣单位与实际用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，承担缴纳社会保险等义务。但实践中，劳务派遣单位通常会与实际用工单位约定，由实际用工单位承担该部分费用的支出，本案中，某劳务派遣公司与某锅检所约定由锅检所将派遣人员的社会保险费、工资划拨至派遣单位的账户，再由派遣单位为康某缴纳社会保险，由于某锅检所迟延支付相关费用，导致某劳务派遣公司未能及时缴纳社保，最终导致康某医疗费不能报销。在此情况下，某锅检所存在过错，应对医疗费损失承担连带赔偿责任。法官提示，作为用工单位和用人单位，应当依法履行劳动合同法规定的各项义务，在劳动关系存续期间，依法履约，充分保障劳动者的各项权益。

【案例来源】：青岛市中级人民法院2022年4月28日发布2022年劳动争议十大典型案例

21、黄书舟诉苏州国丰外包服务公司、南京国轩公司劳务派遣合同纠纷案

【裁判要旨】：

企业将其业务“发包”给具有劳务派遣经营资质的其他单位，该“承包”单位的劳动者在“发包”企业的生产经营场所使用企业的设施设备提供劳动，接受“发包”企业管理、指挥，“发包”企业以工时为基础与“承包”单位结算费用的，该劳动者与“发包”企业成立劳务派遣用工关系，企业以劳务外包进行抗辩的，人民法院不予支持。

【案例来源】：江苏法院【2020】参阅案例9号

22、用人单位不得通过逆向派遣规避法律责任

【裁判结果】：

法院经审理认为，某彩印公司与李某某协商工资待遇，将李某某招聘至该公司工作，在李某某至该公司工作一个月后，才在某彩印公司安排下与某人力资源公司签订外包工协议，该协议实际上是某彩印公司与某人力资源公司将李某某逆向派遣到某彩印公司工作，遂判决认定李某某与某彩印公司自2021年8月即存在劳动关系。

【典型意义】：

劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位实际招聘劳动者、确定工资待遇，在劳动者实际工作后，再指定特定劳务派遣机构与劳动者签订合同，该行为与劳动合同法中所禁止的“用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”行为性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法律责任的行为。本案依法确认劳动者与用人单位成立事实劳动关系，维护劳动者的合法权益。用人单位应当诚实守信、依法用工，逆向派遣的面纱并不能遮盖用人单位实质的用工行为。

【案例来源】：宿迁市中级人民法院2024年5月1日发布《2023年宿迁法院劳动人事争议十大典型案例》

23、劳务派遣单位与用工单位承担“单向连带责任”的认定——原告华某与被告某人才服务有限公司、某贸易有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

支付违法解除劳动合同赔偿金以及应休未休年休假工资系用人单位的法定义务，劳动者请求用工单位承担连带责任的，依法不予支持。

【裁判结果】：

法院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告某人才服务公司以原告华某未按调岗通知的要求报到上班、未履行请假手续、连续旷工三天为由，解除与原告华某的劳动关系。但从被告某人才服务公司调岗的合法性、合理性角度看，首先，工作地点是劳动合同的必备条款，与劳动者的劳动权益密切相关，对工作地点的变更应视为对劳动合同的实质性变更，须双方协商一致，被告某人才服务公司将原告华某从久光店调至“迪斯尼奕欧来店”“虹桥友谊店”，即使是同城调动，但仍会对其生活造成影响，且原告华某已书面回复不同意被告某人才服务公司的调岗安排；其次，根据考勤记录，原告华某在2016年10月16日前均正常出勤，变更劳动合同的履行地点须书面协商一致，原告华某拒绝调岗安排也是一种协商过程，不宜以此认定其存在旷工的严重违规行为，故被告某人才服务公司解除劳动合同缺乏有效依据，系违法解除，应当支付原告华某违法解除劳动合同赔偿金。另原、被告各方对仲裁裁决关于年休假折薪的金额均无异议，予以确认。

关于连带责任问题，法律规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，因劳务派遣单位即被告某人才服务公司的调岗安排未与原告华某协商一致，被告某人才服务公司单方解除劳动合同，而原告华某主张的违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假折薪系被告某人才服务公司的法定义务。现原告华某要求被告某贸易公司承担连带责任的依据不足，不予支持。据此，一审判法院判决：一、被告上海某人才服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告华某违法解除劳动合同赔偿金240,269.80元；二、被告上海某人才服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告华某2016年未休年休假折薪15,465.64元；三、原告华某的其余诉讼请求，本院不予支持。一审判决后双方当事人均未上诉，判决已生效。

【案例来源】：上海市静安区人民法院发布《2019年度劳动争议审判白皮书》

24、用人单位不得以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实

【裁判要旨】：

企业可以通过业务外包等方式降低用工成本，但不得以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实，规避自身法定责任，侵害劳动者的合法权益。

法院认为，某公司与某人力资源公司签订的合同虽然名为“劳务外包协议”，但朱某、某公司与某人力资源公司三者之间符合劳务派遣单位派遣劳动者、用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，朱某、某公司与某人力资源公司之间系劳务派遣关系，某公司为用工单位，某人力资源公司为用人单位。由于某人力资源公司未足额向朱某发放提成工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条之规定，某人力资源公司应当与某公司承担连带赔偿责任。据此判决某公司向朱某支付剩余提成工资，某人力资源公司承担连带责任。

【典型意义】：

劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务外包关系，一般是发包单位将企业的部分业务或者服务以外包协议的方式发包给承包单位，承包单位自行招录并指派劳动者为发包单位提供外包协议约定的劳务内容。劳务派遣法律关系与劳务外包关系的本质区别在于：在劳务外包关系中，发包单位接受劳动者劳务，但不对劳动者进行直接管理；在劳务派遣法律关系中，用工单位接受劳动者劳务，并对劳动者进行管理。企业可以通过业务外包等方式，降低用工成本，但不得以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实，规避自身法定责任，侵害劳动者的合法权益。

【案例来源】：常州市中级人民法院、常州市人力资源和社会保障局2022年5月20日联合发布《2021年度劳动争议十大典型案例》

25、被派遣劳动者因用工单位原因先后变换派遣单位，但是工作场所、岗位未发生变化的，属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，应当将工作年限合并计算——马某与甲公司、乙派遣公司、丙派遣公司劳务派遣合同纠纷案

【裁判要旨】：

“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，在计算解除劳动合同经济补偿金或赔偿金时，应将工作年限合并计算。对于“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工，用工单位不得退回，用工单位违法退回被派遣劳动者，因此给劳动者造成损害的，应当与派遣单位承担连带责任。赔偿责任范围包括解除劳动合同赔偿金、补偿金等。

【案例来源】：辽宁省沈阳市中级人民法院发布劳动争议典型案例

26、劳务派遣用工中事实劳动关系的认定

【裁判结果】：

法院经审理认为，根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。黄某某所从事的工作是乙公司主营业务的组成部分。但乙公司为避免直接与黄某某签订劳动合同，而通过甲公司与其签订劳务派遣合同，违反了劳务派遣用工的法律规定，是免除己方法定责任、排除劳动者权利的行为，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，黄某某与甲公司之间的合同应认定为无效。黄某某自2017年起一直在乙公司工作，双方已形成事实劳动关系。由于导致本案劳动合同无效的责任在乙公司，且系乙公司主动终止双方的事实劳动关系，乙公司应赔偿黄某某因合同无效而造成的损失并支付经济赔偿金。甲公司作为劳务派遣单位，依法应承担连带责任。

【典型意义】：

劳务派遣作为一种补充用工形式，为部分劳动者提供了就业岗位，也满足了用人单位在特殊情况下的用工需求，对劳动市场的健康发展具有积极意义。但是，以劳务派遣名义要求劳务派遣人员从事普通劳动者的工作，不仅背离了劳务派遣用工的立法意旨，也不利于保障劳务派遣人员的权益。本案通过纠正“假派遣、真劳动”的行为，揭示劳务派遣这一面纱下劳动者与用人单位的真实法律关系，最大程度为劳动者的合法权益提供司法保障。

【案例来源】：汕头市中级人民法院2024年4月30日发布劳动人事争议典型案例

27、劳务派遣合同项下恢复劳动关系的认定以及派遣合同期限不满两年法定期限的处理——原告某劳务派遣有限公司与被告王某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

劳动者与劳务派遣单位恢复劳动关系具有现实可能性。若劳务派遣单位违法解除劳动合同，劳动者坚持要求恢复劳动关系的，可予判决恢复劳动关系，并由劳务派遣单位按最低工资标准支付劳动者待派遣期间的工资。

【裁判结果】：

法院认为，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。本案中，原告某劳务派遣公司因被告王某旷工2天解除劳动合同，但解除劳动合同作为对劳动者最严厉的惩罚措施，其具体情形应有相关的规章制度明文规定，并告知劳动者。现原告某劳务派遣公司自认旷工2天即可解除劳动合同并无制度依据，且被告王某病假属实，即使其请病假流程存在瑕疵，原告某劳务派遣公司未经核实即以旷工为由解除劳动合同，亦属不当，构成违法解除。

关于劳动合同是否具有恢复的可能，即使用工单位处人员满额，原告某劳务派遣公司作为劳务派遣公司，应根据法律规定在被派遣劳动者无工作期间按照所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。故原、被告恢复劳动合同关系具有现实可能性，原告某劳务派遣公司应自2019年3月25日起与被告王某恢复劳动关系。因双方劳动合同到期日为2019年12月31日，故劳动关系应恢复至该日终止。

审理中，被告王某称劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，现原告某劳务派遣公司只与其签订了为期一年的劳动合同，违反法律规定，原告某劳务派遣公司应当在一年期劳动合同到期（即2019年12月31日）后继续与其签订劳动合同，劳动关系应顺延至2020年12月31日。原告某劳务派遣公司则认为，其与幼儿园的合作需经政府招投标，现原告某劳务派遣公司与幼儿园之间合作协议的期限为一年，客观上无法与被告王某签订为期两年的劳动合同。法院认为，劳动合同的订立需经双方合意，在原告某劳务派遣公司并无续约意愿的情况下，不宜直接顺延劳动合同期限至两年。原告某劳务派遣公司违反法律规定，应承担相应的行政责任。据此，一审法院判决：原告上海某劳务派遣有限公司应自2019年3月25日起与被告王某恢复劳动合同关系至2019年12月31日止。一审判决后双方当事人均未上诉，判决已生效。

【案例来源】：上海市静安区人民法院发布《2019年度劳动争议审判白皮书》

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