百度前副总裁“翻车”，老板到底应该怎样对待员工？

近日，百度前副总裁璩静在社交平台上发布多个视频，内容涉及“为什么要考虑员工的家庭”“谁挣钱多谁买单”等等，引发互联网“打工人”争议。

▲璩静账号，目前已清空

该事件引发了大众对员工在职场中的身份论定以及员工私人生活与工作交融尺度的讨论。在当代职场生活中，员工是否应该成为公司的“工具人”？“摸鱼”是否等同于“在职偷窃”？老板与员工的关系是否是一种“礼物交换”？

财之道丛书《表层的真理：当代经济学与社会》在第三章“个人抉择：行为经济学”中回答了以上问题，深刻分析了员工与老板的关系。

本文摘编自《表层的真理：当代经济学与社会》

有删减

ZHENLI

员工会怎样对待自己的老板

文 / 梁捷

最近有朋友问我“工具人”的问题，同时有很多朋友在讨论“摸鱼”的问题，我觉得这两个概念有着内在的联系，需要一并讨论。如果你认为自己是工具人，你就更有可能在上班的时候“摸鱼”。反过来，如果你觉得自己的工作极为重要，你就不大会“摸鱼”。所以，我想从行为经济学的角度来谈谈员工的行为模式。

工具人不是经济学概念，大概比较接近康德所说的“人是目的，不是手段”的意思。如果我们把劳动过程彻底简化成“我们付出劳动，老板给我们发工资”，那就有工具人的意思了。“摸鱼”是指上班偷懒，也就是上班时候不好好工作，或者假装在好好工作。苏联有一句名言：“老板假装给我们发工资，我们假装给老板干活。”这句话非常准确地描述了什么是“摸鱼”行为。

“摸鱼”行为的根本原因，是我们的劳动付出与收入之间很难有一个精确的衡量。按照马克思《资本论》的逻辑，老板付给我们一定的工资，但是需要我们劳动更长时间，从而剥夺其中的剩余价值，也就是对员工进行了剥削。但是，员工正好可以通过“摸鱼”来对此进行反抗。老板可能是按照你的劳动时间来提供报酬的，但是如果你能成功地“摸鱼”，那就成功地减少了劳动时间。如果你“摸鱼”的程度比较严重，而且又不被发现的话，那就有可能反过来剥削老板。

在职偷窃

在管理学中，有一个概念可以描述包括“摸鱼”在内的一大类行为，即“在职偷窃”（employee theft）。这是一个非常宽泛且富有争议的概念。如果我们采用最宽泛的定义，它就包括时间偷窃、资金偷窃、产品偷窃、贪污或挪用公物以及数据或商业机密偷窃。而“摸鱼”行为属于时间偷窃。员工把原本应该用于促进公司产出的时间浪费掉，对公司造成了潜在损失。从老板的角度来说，这种行为和偷走公司的产品没有本质差别，所以这可以被认作“偷窃”。

但是，如果我们把“摸鱼”也定义为偷窃，这似乎过于严厉了。我们又不是机器人，在工作的时候，去喝杯咖啡，看一会儿朋友圈，甚至刷一会儿抖音，也是为了消除疲劳从而更好地投入工作中去。很少有企业会真正严苛地控制员工的每一分钟，那样的企业一定会受到所有人的唾骂。

事实上，工作中有很多事情处于模糊地带。有些很普遍的行为是人之常情，虽然用最严苛的定义来看，它们都属于在职偷窃，但很少有人会这么计较。比如，你是一家咖啡馆的店员，今天正好有个老同学来咖啡馆，你就随手做了一杯咖啡给他，没有收钱，这样做到底是一种严重的违反职业伦理的行为，还是正常的约定习惯？

你的老板对于咖啡豆的成本会有一个大致的评估，不可能非常精确。比如，有些顾客希望咖啡更淡一些，而另一些顾客对于咖啡质量不满意，你必须重做一杯，所有这些都会导致咖啡豆的消耗量有波动。在正常情况下，你也会浪费一点咖啡豆。所以，你顺手帮朋友做一杯咖啡，并没有超出误差范围。但是，如果老板看到了，或者正巧被监控拍到，你可能就有麻烦了，这属于“产品偷窃”。

又比如，你是公司的中层，公司每个月给你一定的打车报销额度，允许你打车上下班，以便节省路上的通勤时间。最近，你下班以后要去接孩子，所以你直接从公司打车去接孩子，然后再回家。下个月把所有打车发票拿去报销，这种行为有没有问题？严格来说是有问题的，因为公司许诺报销的只是你的通勤交通，而不包括接孩子等私事。但是，这种行为也是人之常情，早点接回孩子也能让你更专心工作。

但是，从老板的角度来看，这是一个非常令人头疼的问题。尤其对于那些做零售的企业，这是一项巨大的开支。比如，超市在记账时，一般会把实际收入与理论收入之间的差额计入“不明损耗”。不明损耗是由多种原因导致的，比如记账错误、价格调整、商品正常的报废损耗、员工的偷窃都会导致不明损耗。对于超市来说，这种不明损耗占营业收入的比例，一般在10%以上；要是超市还做生鲜蔬菜、水果的话，不明损耗在20%以上也是很常见的事。而零售业的利润率又是非常低的。所以，从某种意义上说，能否有效控制这些不明损耗，是企业能否生存和发展的关键性因素。

礼物交换

我们先来思考一下工作的本质。什么是工作，为什么要工作，这不是一个天然的事情。新石器时代的原始人，一天只需要劳动两个小时。他们只要采集到足够吃的野果，或者打到一只野兔，就可以休息了。他们不会花费十来个小时，从事某种自己并不知道确切含义的劳动。有关工作的一切，都是在现代经济合作方式兴起之后产生的。

早期的工厂劳动是非常机械化的，还时常安排监工来监督。人在劳动过程中被异化，这也是马克思写作《资本论》的背景。但是到了今天，绝大多数人的工作变得很复杂，涉及无数细节，要对现代人的劳动进行监督就变得越来越困难。

学过一点管理学的企业家都明白，让员工努力干活只有两种方式，一种是惩罚，另一种是激励。惩罚需要监督成本，而且会影响员工工作的士气，员工只是为了避免惩罚而工作，不可能从工作本身获得成就感。而激励往往是企业家更喜欢采用的手段。激励可以是物质激励，也可以是非物质激励。激励能让员工产生对工作的认同感和成就感，这对于很多企业来说非常重要。

诺贝尔经济学奖得主阿克洛夫在1982年的一篇文章中提出一个描述劳资关系的重要模型，也就是“礼物交换模型”。众所周知，“礼物”是一个非常重要的社会学和人类学的“比喻”。法国人类学家马塞尔·莫斯（Marcel Mauss）有一本名著就叫作《礼物》。

莫斯认为，我们今天看到的市场行为，一手交钱，一手交货，钱货两讫，这是一个晚近才有的现象。在早期社会里，或者在如今的很多原始部落里，钱货交换的过程不应该被视作市场过程，而应该被视作一种“礼物交换过程”。你给我一斤肉，我给你两斤水果，双方把这种行为看作互赠礼物。这个时候，双方就不再遵循等价交换原则。你与朋友交换礼物时，会讲究等价交换吗？交换礼物的时候，双方都争取送出价值更高的商品，只有这样才能显示出自己的慷慨，也显示出自己的实力。

阿克洛夫在20世纪80年代就把这种思想引入了经济学。他认为，老板和员工的关系往往也是这样的。老板并不喜欢把自己与员工的关系定位成劳资关系，而是喜欢把这种关系界定为礼物交换。过去，新古典经济学认为，企业家会依据劳动者的边际贡献支付工资，而劳动者也据此付出劳动，从而形成劳动力市场上的均衡。简单地说，员工看老板给多少钱，就付出多少劳动，而老板看员工能为公司创造多少价值，就给多少工资。

但是，阿克洛夫认为，相当多的企业不是这样做的。老板经常有意开出比市场更高的工资，或者有意提供一些并没有在合同里说明的福利。比如，很多企业会给员工提供非常好的食堂，让员工加班到半夜也有夜宵吃；或者一些企业会精心装修员工休息室，里面摆上很好的咖啡机，让员工可以在工作之余享受比咖啡馆更舒适的休息环境。这些小的福利都不是必需的，如果老板不提供这些，员工也没什么好抱怨的。可为什么还有那么多老板愿意主动提供这些福利？

原因就在于，老板希望给员工一份礼物，这些额外福利就是他所送出的礼物。当然，在这些礼物送出去以后，老板获得的回报是不一定的。老板没法跟员工说：“我给你们提供了那么好的食堂，所以你们要更努力工作。”根据传统的理性人假设，员工只会根据老板支付的工资提供劳动。

可在现实中，这些小恩小惠的做法确实有效，很多员工感受到了老板送出的礼物，所以也想着要给老板回赠一些礼物。所以，很多员工愿意付出更多的努力，根本不需要摄像头监督。这就是礼物交换的本质。如果这种“礼物交换效应”确实存在，那么传统的理性人假设在这里又一次地被颠覆。

后来，有关劳动力市场的大量实证研究和实验研究都证实了这一点。劳动者是拥有喜怒哀乐的活生生的个人，不仅会对经济激励做出反应，也会对劳动环境的一些看似无关经济的设定做出反应，最终会对老板的一些额外福利投桃报李。也就是说，礼物交换效应确实存在。老板如果能很好地运用礼物交换的激励工具，那么提供这些福利的成本可比对员工施行监督的成本要低很多。

对于员工不当行为的

实验研究

很多读者对于这套说法可能抱有怀疑。如果老板提供额外的福利或者付出更高的薪水，那么员工是否一定会把这番好意视作礼物呢？如果员工有努力工作的动机，那么他们是否会有减少在职偷窃或者减少其他不当行为的动机呢？

芝加哥大学经济学教授约翰·A.李斯特（John A.List）设计开展了一项田野实验。他的研究问题是，预付工资比例是否会对员工的劳动模式产生影响，预付工资比例的提高是否会有效降低在职偷窃等行为。

李斯特在亚马逊的一个名为Mturk的论坛上招募被试者。这是一个应用很广泛的论坛，全世界很多的人在这个论坛上找工作⸺一般是可以在线完成的工作，比如填写问卷、录入问卷等。很多实验经济学家喜欢用这个论坛来做实验，所以它也成为一个著名的被试者的数据库。

李斯特在招募被试者之后，与他们签订劳动合同。不同的人被分到不同的组：有些组已被支付较低水平的预付款，比如10%；有些组则已被支付较高水平的预付款，比如90%。随后每个人都进入劳动阶段，工作内容就是把图片里的字母写下来，类似我们经常碰到的验证码。李斯特派人检查过所有的图片，这些图片都是清晰可识别的。但在实验中，他设置了一个按钮，允许被试者以“看不清楚图片”为由，跳过这张图片，直接进入下一张图片。任务总数是固定的，所以想偷懒的被试者，就可以用这个理由跳过很多图片，降低自己的工作量。李斯特希望通过这个实验来检验，不同的预付款比例会导致怎样的后果。

结果很清楚：较高的预付款比例，确实可以提高劳动质量，同时也会有效降低偷懒的比例，证明了礼物交换效应压倒了降低欺骗成本的心理效应。

李斯特的这项研究表明，只要老板多一点善意、多一点信任，比如提高预付款比例，就能很明确地释放出礼物交换的信号。而员工也会明确感受到老板的善意，从而有效地提高生产力，同时减少在职偷窃等不当行为。这就是行为经济学为当代的劳资关系提供的参考意见。

《表层的真理：当代经济学与社会》

作者梁捷

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梁捷，复旦大学经济学博士，澳大利亚莫纳什大学博士后，现任教于上海财经大学，主要研究方向为中西经济思想史。在国内外学术期刊上发表论文数十篇，出版多部著作，包括《看！这就是经济学》《西方经济思想通识》《梁捷西方经济思想史讲稿》《经济学家都干了什么》等，另有译著《超越功利主义》《合作的复杂性》《城市秩序》等十余部。

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