卢颖&杨俊生：竞业限制中的典型问题及司法应对| 微课程

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大家好！欢迎收看上海一中院微课程！我是民事审判庭的法官助理王晓翔。今天我们非常荣幸地邀请到了我院侵权团队负责人卢颖法官。

主持人好！大家好！

以及苏州中院的杨俊生法官。

主持人好！大家好！

我们一起聊聊关于竞业限制的相关问题。竞业限制是《劳动合同法》的重要内容。根据该法第23条和第24条的规定：对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后的约定期限内，不得生产经营与原用人单位具有竞争关系的同类产品以及业务，不得到具有竞争关系的用人单位去工作。那么这里想请教一下两位法官，竞业限制协议一般包含哪些内容以及该制度的立法目的又是什么呢？

我们一般会看到用人单位会跟劳动者比如说在劳动合同或者保密协议里面，约定相应的竞业限制的条款并且同时约定在合同解除或者终止的情况下，用人单位会在竞业限制的期限内支付相应的补偿金。

竞业限制制度的目的其实是为了保护用人单位的商业秘密，也有助于营造比较合理的一个竞争环境。

那么劳动者如果他违反了竞业协议的约定，一般会产生哪些法律后果呢？

我们觉得一般有两个相应的法律后果：一个是劳动者要支付相应的违约金；第二个是也要继续履行相应的竞业限制的义务，也就是说，他在支付了违约金之后，如果用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务的话，那劳动者还是要继续履行的。

可见竞业限制协议对劳动者的约束确实是比较大的。那么杨法官，您有什么补充的内容吗？

竞业限制，它是一种商业秘密预防式的保护方式，这和反不正当竞争法领域的事后救济是不同的。那么竞业限制，它是以限制劳动者择业自由为代价的，因此我们要很好地平衡用人单位的商业秘密保护的需求和劳动者择业自由的限制，实现双方利益的平衡。

那么在立法上，其实也注重到了要实现双方的平衡，为了防止劳动者利益的不当的损害；在主体上，竞业限制主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员、以及其他负有保密义务的人员；在内容上，双方可以约定竞业限制的范围、地域和期限，但是不能违反法律和行政法规的强制性规定；在对价上，用人单位应当在竞业限制期内按月支付劳动者一定的对价，在我们江苏地区，是劳动者离职前12个月平均工资的三分之一，是最低标准。

从两位的介绍可见，竞业限制是为了保护商业秘密，限制掌握商业秘密的劳动者到具有竞争关系的用人单位去任职，但是它也在一定程度上，限制了劳动者的自主择业权以及人才的正常流动。实践中，经常会出现有的用人单位滥用竞业限制的情形，比如说有的用人单位不区分劳动者是否掌握具体的商业秘密，一刀切地与所有的职工都签订了竞业限制的情形。那么想请教一下卢法官，实践中，对于竞业限制的主体一般它的适格主体又是什么呢？

我们在实践中觉得关于适格主体的判断，还是从四个要件来进行相应的分析。第一个要件是用人单位和劳动者之间肯定要签订相应的劳动合同，存在相应的劳动关系；第二个要件是作为用人单位来说，它还是要实质性地掌握相应的商业秘密，你确实是有需要保密的商业秘密存在的，而不是说任意的一些信息都可以作为商业秘密来进行处理；第三个要件是与用人单位有实质商业秘密所相对应的就是劳动者的话，是需要负有相应的保密义务的；第四个要件是用人单位跟劳动者之间是签订了保密协议以及竞业限制的协议的。那《劳动合同法》24条也进一步地规定了，就是刚才杨法官也提到的将主体规定为三类：第一类是用人单位的高级管理人员，第二类是高级技术人员，第三类是兜底条款，就是其他负有相应保密义务的人员。

那杨法官您认为呢？您是苏州中院的，比如说苏州地区对于竞业限制这种案件，它一般性有一些怎样的特点呢？

那么竞业限制案件，它近几年数量增幅比较大，但是整体数量占整体劳动争议的案件数量，其实相对还是比较小的，但是它审理难度比较大。

所以我们这两年也组织了庭里面骨干的力量，对于我们苏州近6年审理的竞业限制案件进行了一个专门的调研，那从调研情况来看，这类纠纷主要呈现以下几方面的特点：

第一，从案件类型上来看，大部分的案件其实都是用人单位来主张劳动者承担竞业限制违约金的，这类案件占到87%以上；那么还有另外一部分，有相对较少的一部分，是劳动者离职之后用人单位没有支付竞业限制补偿来主张补偿的，主要案件分布是这样的。

第二，从这些劳动者的类型来看，大部分的劳动者都是其他负有保密义务的人员，真正属于高级技术人员或者高级管理人员的，这个是相对较少数的，那么其他负有保密义务的人员，这个案件要占到85%以上。

第三，这些劳动者从他的收入水平来看，大部分都是在五千到两万元之间，那么五千元以下的没有，两万元以上的也相对较少，大部分都在这个区间，大概是占到了71%左右。

第四，从双方约定的竞业限制的内容来看，双方约定的通常都是最长的、两年的竞业限制期限，同时也约定了法定的最低的，竞业限制经济补偿，在我们江苏地区是平均工资的三分之一。

第五，双方通常会约定一个相对比较高的违约金金额，我们在司法实践中，往往也会有一个比较大幅度的酌减。

那我记得，我们之前判过一个案子，是关于医生的竞业限制问题，这个案子的案情是这样的。

那么想请教下卢法官，比如说像这种案子中，这样比较普通的一个急诊科医生，他是否负有竞业限制的保密的义务呢？他能否成为一个竞业限制的主体呢？

我对这个案子其实印象还是蛮深刻的。那我觉得这个案子的话，也可以从我们刚才讨论的四个要件来进行相应的分析。首先关于第一个要件，就是用人单位和劳动者之间签了劳动合同、存在劳动关系，那很显然肯定是满足的；以及第四个要件就是用人单位和劳动者之间签订了竞业限制协议，肯定也是成立的，有这样一份协议存在的，那么我们现在就主要是要看是否满足第二个和第三个要件。也就是说，用人单位是否实质性地有需要保护的掌握的商业秘密，以及第三点就是劳动者是否负有保护商业秘密的这样一个义务存在。

那现在医院所主张的他所实质掌握的商业秘密，主要指的是客户的信息以及相应的一些诊疗的方案，那在我们看来，因为沈某他作为一个急诊科的医生，他接触这些客户信息是不可避免的，一定会在日常的工作中接触到这些信息，那我们很难说这些客户的信息就是一个需要保护的商业秘密的范畴。

事实上，它可能更多是属于隐私的这样一个范围。关于这些诊疗的方案，其实我们认为像这些医院的医生的诊疗方案，其实是带有很强的公益性的，我们是希望好的一些诊疗方案更大地被社会所运用，所以在这种情况下，我们也很难说这些诊疗方案是属于商业秘密保护的一个范畴，所以当时我们就这个案子来说，认为就很难认定作为急诊科一个普通医生的沈某他是适格的一个主体。

那么杨法官，您觉得在这个案件中，相关的客户信息或者诊疗方案，是否属于A公司的商业秘密呢？

我也认为医院的客户信息是不属于商业秘密的。那么我也想从另外一个角度，来思考一下这个问题。

那么最高院在审理侵犯商业秘密案件，司法解释里面第2条规定：如果客户是基于对员工个人的信赖与员工所在的单位发生交易，那么员工离职之后，如果客户自愿与员工新入职的单位发生交易的话，我们应当认定员工没有采用不正常的方式来获取公司的商业秘密。这就是个人信赖抗辩，也就是说即使公司存在商业秘密，只要客户是基于员工信赖，并且离职之后也是基于自愿与员工新入职的公司发生交易的话，那么在侵权法上也是不能获得保护的。

对于个人信赖比较明显的行业，医生当然是属于这个行业，在侵权法上都有可能不获得保护的情况下，那我们竞业限制是要损害劳动者他的择业自由的，那我觉得更有必要考虑通过这种方式来保护的必要性。所以我觉得，医院可能仅仅以它客户信息属于商业秘密为由来主张对劳动者适用竞业限制，这个依据是不足的。

还有一个问题，就是刚才那个案件中的沈某，是否负有保密的义务呢？从刚才两位法官的介绍来看，竞业限制的对象，主要包括三类：也就是用人单位的高级管理人员、高级技术人员、以及其他负有保密的义务的人员。对前两类人员比较好认定，那么对于第三类，其他负有保密义务的人员，我们实践中是如何去认定的？

刚才杨法官在提到竞业限制案件特点的时候，也专门讲到了一个主体问题，就是其他负有保密义务的人员这个主体，占了绝大多数的一个情况，我记得是85%以上。

那么本案中，沈某是否属于法条中所说的其他负有保密义务的人员呢？卢法官，您怎么觉得呢？

我觉得其实其他负有保密义务的人员，这属于规定中的一个兜底性的条款，其实兜底性的条款我们都知道是判断起来最难的，那么它指的其实是除了上述两类人员之外，其他的负有保密义务的那些普通劳动者，在本案中我们可以看到，沈某跟用人单位之间肯定是签了相应的保密协议的，用人单位也会将它所称的这些，比如说客户的信息、诊疗的方案，都写到这个协议里面，认为是需要劳动者进行保密的事项。

那我们现在认为，尽管双方之间是签订了这样一个保密的协议，但事实上，在签订协议的过程中，用人单位跟劳动者之间它不是一个完全平等的这样一个关系。很多时候用人单位就拿出一份合同，劳动者看了之后也就签了，所以就效果上来说，应该认为劳动者还是处于一个相对弱势的这样一个地位。所以仅仅从形式上看，双方之间是不是签订了这样一个协议，就来判断劳动者是否有这样一个保密义务，我们觉得还是过于严苛了。

第一点，在这种情况下，我们还是进行比较实质性的一个考察，比如说还是要看这个沈某他是不是真的负有这样一个义务，那单位是否真的掌握相应的商业秘密；

第二点，我们也可以看到沈某其实是一个普通的急诊科的医生，那他也不是担任相应的领导岗位，也没有特殊的这样一种岗位的身份；

第三点，这些诊疗方案是有一个公益性在那里的，就是医生的这些方案，我们希望是能够为更多的患者提供相应的一个帮助。那在这种情况下，我们还是比较鼓励这些方案是更多地进行公开性的运用，所以在这种情况下，认为急诊科医生所掌握的一些诊疗方案是一个商业秘密予以保护的话，其实对于整个医疗的发展、或者对于患者的治疗，从导向上来说，我们认为也不是太好。就本案而言的话，我们综合考虑下来，觉得一个急诊科医生的话还是很难作为这个兜底条款里面的其他负有保密义务的人员这样一个范畴的。杨法官，你觉得呢？

我接着卢法官的说，刚才卢法官讲到了一个公益性，我觉得特别有道理。就是我们在审理竞业限制案件过程当中要实现利益平衡，那我们要考虑哪些利益？

我们刚才有讲到，我们要考虑用人单位商业秘密保护的需求，要考虑劳动者的择业自由的限制，那刚才卢法官也讲到了我们还要考虑公共利益，就是确实竞业限制它限制了人才的自由流动，那在一定程度上，会抑制知识的溢出效应。我们国家目前还处于一个医疗资源相对紧张的一个阶段，那么医师法里面也是有规定，鼓励医生到偏远、或者到基层去多点执业的，那我想如果限制一个普通医生他的这种择业的话，也是与这种价值取向所不符的。

综合两位对这个案件的讲解来看，其实我听下来，法条中的其他负有保密义务的人员的一个审查和判断，它采取的可能是一个实质的标准。也就是说，不仅仅看双方这个合同的签订的内容，还是实质上地看劳动者是否负有相应的保密义务。是吗，卢法官？

对的，因为就这方面的审查，其实也是有不同的观点，主要有两种观点：第一种观点认为就进行形式的审查，就看用人单位跟劳动者之间有没有签订相应的保密协议，那保密协议里面约定了哪些是需要保密的，就根据这个协议来进行相应的判断；那我们现在，是更加倾向于第二种观点，就是还是要进行一个实质性的考察。我不单单看你这个协议里面是怎么约定的，我们更多的还是看劳动者自身确实是在一个什么样的岗位、从事什么样的一个行业，用人单位本身是否真正地掌握商业秘密、有没有商业秘密，如果没有的话，其实也就不存在后面的这些问题了。

所以，我们更多还是进行实质性的一个考量。那就岗位或者行业本身来看的话，我们更多会认为如果你是科研人员，那可能在研发的过程中你会掌握相应的商业秘密，这些商业秘密可能是这个公司它确实自身掌握的，是不希望其他竞争对手知道的，可能会对它今后的一个发展是有非常关键的影响的。那如果说，劳动者本身是一个普通的，比如说像我们刚才那个案子里面的，普通的医生或者普通的护士或者一个讲师这些行业的话，我们更多认为是接触商业秘密的概率是比较小的，从而进行个案的一个实质性的分析。

那么杨法官，关于法条中的其他负有保密义务的人员，您还有什么补充的内容吗？

法条中其他负有保密义务的人员和高级管理人员、高级技术人员是并列的，那么我们在立法过程中，基于高级管理人员、高级技术人员他们本身岗位的特点、职位特点，就推定他们可以接触到公司的商业秘密，那我觉得在审查这第三类主体的时候，也应当是基于一个同样的审查逻辑。

那就是说我们审查这个劳动者，他具体的岗位、他的工作内容、这个公司特点、有没有商业秘密，那以此来判断这个劳动者是不是可以接触到公司的商业秘密，也就是我们刚才讲的实质性的一个判断。那同时，可能我觉得我们在案件审理过程中还要强化用人单位它的一个对于具体商业秘密内容的一个说明义务，因为我们从实践中来看，公司跟用劳动者签订了保密协议，把所有可能的信息基本上都是放在保密的范围。

都放进去。

那如果劳动者他想要反驳说，你某个信息不是商业秘密，实际上都没有针对性，所有的信息都被约定进去了，所以可能如果用人单位强化它的这种对于具体商业秘密的一个说明义务，那么也方便劳动者来取证、来反驳说这个信息不是商业秘密。

那么竞业限制制度，涉及用人单位的商业秘密的保护以及对于劳动者劳动权的保护，那我们既要规制这个劳动者的不正当的竞争行为，也要防止用人单位滥用竞业限制制度的规定。那么对此，两位法官，对于竞业限制的风险防范方面的问题有什么意见建议吗？卢法官，您这边呢？

第一点，我觉得就用人单位来说，现在用人单位很多都在做的，不要把所有的劳动者然后所有的信息都列进去，就像刚刚杨法官所提到的，因为其实列进去也没有用，而且列进去之后有一个特别不好的，就是其实如果有什么情况发生的话，会导致用人单位需要支付大笔的经济补偿；

第二点，我们还是建议用人单位对于这些商业秘密进行相应的分类，对于劳动者也进行相应的一个分类的一个筛选，根据劳动者的不同的岗位、所处的不同的行业、所接触到的不同的信息来进行分门别类的管理，从而签订有针对性的一些协议。

第三点，我们还是认为这是一个动态的过程，那可能有些信息现在是属于商业秘密，可能一两年之后，随着这个行业的发展，它就已经公开化了，那有一个劳动者可能现在是负有保密义务的，可能随着他岗位的调换或者说整个情况的变化，他可能就不负有同样的义务了。在这种情况下，用人单位和劳动者之间还是要有一个动态的变换的过程，就针对相应的行业的发展、商业秘密的情况的不同、或者劳动者岗位的变化，进行流动性的管理，也做出不同的协议的签订的方式。这是我们目前觉得用人单位应该要注意的。

刚才卢法官是从用人单位的角度来提出了相应的一个风险防范措施，那么杨法官，您有什么补充吗？或者我们比如说从劳动者的这个角度来看，对劳动者有什么意见建议吗？

从劳动者角度来说，我可能有两点建议：

第一点，就是我们在签订各类协议的时候，要仔细审查的协议的内容。因为我们在诉讼过程当中，有的劳动者就抗辩当时签订的时候是空白，或者出现一些什么情况，所以我觉得在签订的时候要仔细审查协议的内容，对于自己不赞同、不认可的协议内容或者说空白的内容，要及时提出异议；

第二点，可能如果说双方之间存在着一个有效的竞业限制协议，那劳动者还是应该诚信履约，避免将来承担着一个高额的违约金的赔偿责任，在离职的时候，我们其实也可以告诉用人单位，我要入职的那个公司的名称，那么征询公司的意见是不是存在竞争关系，也避免因为自己对于这个竞争关系存在着一个错误的认识而产生相应的一个风险。

好，我们今天讨论的是有关竞业限制的相关问题，主要涉及竞业限制的立法目的、竞业限制适格主体的认定、其他负有保密义务的人员的审查和判断以及风险防范等相关问题，这些问题也是司法实践中的重点和难点问题。今天的讨论先到这里，感谢两位法官的精彩分享，也感谢大家的观看！再见！

再见！

再见！

视频拍摄、剪辑：王少君

值班编辑：王梦茜 王怡