北京
为提升组织的整体效率，不少企业会对员工安排企业培训。但随之而来的问题是，入职前的培训和入职后的培训一样吗？二者都要计入劳动者的用工时间吗？
案例简介
某公司在招聘时规定，为增进拟入职员工对岗位的了解，应聘者可以参加公司组织的为期10天的培训，后再决定是否入职，届时再办理入职手续，签订劳动合同。培训由公司免费提供，同时培训期间不计工资。同时，关于“10天培训期不计工资”，“公司根据劳动者学习期间的考核结果决定劳动者的去留”等规定载于劳动者的入职申请表中。
小王参加了该公司组织的10天培训后顺利入职，并与该公司签订了试用期合同。但不久后，该公司又以小王不能胜任工作为由，解除与小王的劳动关系。离职后，小王向公司主张10天培训期的工资，遭到公司拒绝。
案例简析
法院审理后认为，双方签订的劳动合同约定为期10天的入职前培训不计工资，不符合法律规定，实际用工之日应自劳动者参加培训开始之日起算。
首先为期10天的培训是劳动者入职用人单位的必经门槛，花费10天时间参加培训是劳动者必须付出的成本，用人单位利用自身优势地位要求员工参加此种培训，又以劳动者自愿参加为由不发放工资对劳动者显失公平。
其次，对劳动者进行岗前培训考核是用人单位提出的要求，是用人单位用人过程的一部分，是用人单位对拟聘用人员进行的筛选，应该由用人单位承担的成本，所有顺利通过该10天培训的员工，已经接受了用人单位10天的管理，用人单位自培训开始之日起已经用工。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；《中华人民共和国劳动法》第三条：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”，劳动者主张该10天的工资于法有据，应予以支持。
编辑|人事人
图文素材|源于网络（侵权删）
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