为孕期女职工撑起权益“保护伞”

上海市宝山区人民法院审判监督庭庭长 王国侠

“公司在我怀孕后多次逼迫我主动辞职，不同领导轮流找我谈话，给我施压。”

“原告提交了8次请假，其中有4次都没走审批流程，实际上就是旷工。”

庭审中，原、被告针锋相对，这是上海市宝山区人民法院审判监督庭庭长王国侠审理的一起由孕妇请假引发的劳动纠纷案。

原告许女士在被告公司从事课程顾问工作，在其怀孕两个月时，公司以其在岗期间旷工4天为由将其辞退。许女士认为公司属于违法解除劳动合同，于是起诉请求公司继续履行劳动合同。

“我已经请过假了，而且是因为孕吐不舒服才请假的，不存在旷工的情形。”许女士愤怒又委屈地说道。

为了进一步查明事实，根据双方递交的证据，王国侠从请销假流程到审批规定，从请假聊天记录截图到病事假的区分，一项项仔细质询双方。

“劳动合同规定当月旷工三日者，公司将视为自动离职，许女士一个月4次请假都没有遵照公司内部走行政审批的相关规定流程，已经属于自动离职。”该公司坚定地认为己方是合法解除劳动关系。

“公司的请假制度本就较为宽松，我怀孕初期因为孕吐等身体不适请假都是通过微信与领导报备，公司也未提出异议，请假流程的硬性规定是公司为了辞退我故意为之。”在许女士看来，公司就是在歧视孕期女职工。

“孕吐是身体不适，应该算作病假，许女士应当提供病假单，但许女士并未提交相关材料。”公司打算从另一个方向进行反驳。

“孕吐不适很多时候没有到去医院看病的程度，而且我请的是事假并非病假，也就不存在提供病假单的情形。”许女士据理力争道。

庭审接近尾声时，王国侠内心已有了判断，请假不应认定为旷工，而且许女士在主观上也不存在对抗用工单位管理权的故意，其因孕期身体不适请假并未严重违反公司规章制度。

最终，法院判决培训机构继续履行劳动合同，依法维护怀孕女性职工的合法权益。

“用人单位应在合法的边界内行使自己的用工管理权利，公司在履行判决后，也要加强对劳动法律法规的学习，完善内部管理制度，开展相关员工培训，承担起相应的社会责任。”判决生效后王国侠向被告公司建议。

“感谢王法官对我的关心，我现在已经重新返回工作岗位了，一切会越来越好的！”在王国侠的电话回访中，许女士的话语充满着对未来的期待。

许女士这起案子，让王国侠意识到，人民法院在保护怀孕女职工的合法权益上，能做的并不仅仅是对于个案的审判，要做的还应该是如何让社会各界主体共同参与到填补女职工权益保护的漏洞中去，从源头减少此类矛盾的发生，降低怀孕女职工的维权成本。

2023年以来，王国侠积极牵头搭建女职工“三期”劳动权益特殊保护应用场景模型，筛选出2016年至2023年间涉孕期、产假期、哺乳期的“三期”女职工劳动纠纷案件，数据化解构该类案件的裁判文书和电子卷宗，分析总结其中的共性问题并形成专题报告。

报告针对部分“三期”女职工所在用人单位存在违法解除劳动合同、调岗降薪、未足额缴纳生育保险等情况，对相关监管主体、妇女权益保护部门等提出一系列具体建议和解决对策。

“我们希望能通过这种方式让相关部门和更多社会主体更好地保护女职工的合法权益，以案件‘小切口’打开社会治理‘大场景’。”王国侠说道。

来源：人民法院报

记者：蒋梦娴｜通讯员：郑 杰

编辑：邢天然 盖 峰