内审经验——内审如何对“人”审计和评价？该不该参与裁员？

内审经验——内审如何对“人”审计和评价？该不该参与裁员？

ID：内审师修行与实战

企业的核心资产，本质上一直是：人、财、物。

可惜，大多时候我们只把“财”和“物”当作资产！

人，大多时候只被当作“工具”，哪怕企业天天喊着：“人性化”“以人为本”“人力资源”等口号，也只为了面子好看而已！

核心原因还是：人力过剩！

裁掉一人，很快有其他人顶上来，而且成本可能更低，那这样的人才就只能是工具！

一、我们不能只从“功利”角度来评价人

审计评价工作成果、合规性、工作效率等等，基本上都是以业务本身为出发点和归宿的。

对“人”的评价很多时候也只有唯一标准：业绩好，人就好！业绩不好，人就不行！

这种以结果来评价“人”的方式虽然很功利，但对企业短期来说它确实很有用。

如果仅仅用这种方式来评价人，就比较偏颇了！

就像社会上，有小孩，有成人，如果仅以其对社会的贡献来看，小孩则毫无价值。

套在企业身上，那每家企业都不应该用“新人”！

这会带来什么后果？企业僵化，直至死亡！

审计看人，有时不能只看结果，不能只看他们的业绩和是否舞弊！

要全面地、多角度地看人。

二、审计要怎么看人？4个视角！

如果你问一位老员工：“你们企业中都有些什么人？”

答案有几类：老人多；老板家族里的人多；工具人或专业人才多！并没有统一的标准答案。

审计看人也一样，也要多角度看。

1.人在关系网络中的位置

内审人员需要了解企业员工之间的各类关系：外部关系、老板关系、高管关系、竞争对手、党派立场等。

评价一个人，必须要明白一个人的先天位置，然后再去看他们做的事和工作成绩。

虽然讲这些，多少有点儿恶心，也属于灰色地带。

但我们必须接受：我们仍是处于“关系社会”、“政治斗争频繁”的现实之中，它们可不是你蒙上自己眼睛说不存在就行了！

如果你不看关系网，审计成果再好，也可能不被人认可，甚至连生存都是问题。

虽然关系网等内容不能编入审计报告，但一定要掌握。

2.看性格

粗心的人和细心的人出现同一件失误，背后所代表的真相可能大不同！

诚实的人和虚伪的人，他们所说的话和所做的事，哪怕似类，但业务合规性、效率性以及舞弊风险都会不一样。

人们容易被表面的恭敬或夸奖所迷惑，就是因为看不清他们的内在性格。

性格差异，不仅仅存在个体之间，群体之间也有差异，如营销爱说大话、财务爱计较、外联人的圆滑得体等。

不同群体，对内部控制和风险的理解可能完全不同，对审计意见和建议的接受程度也不一样，所以，我们有时也需要看人下菜碟！

3.业绩好坏

这是最为客观的评价标准，也是我们审计常用的标准。

你做事合规、高效、成果好，那你的人就行！

我们不能唯成果论，很多时候都必须“论迹不论心！”

一个人，哪怕他是天性坏种，但只要做的事不坏，你就不能说他是坏人。

很多老板甚至喜欢用“杀人犯”来当保镖？你能说这些杀人犯不称职？

企业用人的标准往往是“为企业谋利”或“为老板谋利”！

用人标准，甚至不关乎道德与正义。

4.专业能力和未来价值，不拘一格

专业能力确实是评价人的一个重要方面，但我们也不能唯能力论。

还有一个重要评价尺度：人的“未来价值”。

一个人，专业能力极强，但就是不出成绩，也不会做人，你还要不要用他？

如果不用他，万一哪天搞出了跨时代的创新，是不是损失就会非常大？。

还有一些人，有政府背景，潜在价值大，虽然这种潜在价值可能几十年也用不到，那你说他对企业来说，算人才吗？

人才存在的方式一定是形形色色、不拘一格的！

三、企业要裁员缩编，老板想让审计参与，要不要拒绝？

如果不是坚定的命令，最好拒绝！

一方面，审计人员要保持独立性和客观性，不应介入到人事任免业务中来，但可以提供经济责任审计或人力资源评价方面的成果文件。

另一方面，做审计已经够得罪人了，还要砸人饭碗，未来反噬会更大！

如果老板非要让你参与裁员评价，非要用你这把刀，你怎么办？

理论上来说：死道友不死贫道！

但也要以审计报告和审计发现为出发点来评价，不要过度主观，更不要挟带私货！

一旦失去独立性和客观性，那审计人员的价值从根儿上就坏掉了！

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