劳动合同主体变更即需支付经济补偿吗？

近几年，因民办学校分类管理制度的建立以及民办教育行业政策的一些变化，有些学校由非营利性民办学校转制为营利性学校，也有一些学校出现了“一校变两校”的分立情况，还有一些学校因政策调整出现了学校整体转型的情况。以上种种情形，均有一个共同特点，那就是虽然学校法人性质或办学层次或办学类型发生变化，法人登记显示变更为了一个新的法人主体，但校址基本不变，全体教职工工作岗位、工作内容均未发生变化。那么，在这种情况下，原学校与全体教职工的劳动合同在法律层面会发生用工主体的变更。由此产生的一个问题是，此种情况下的劳动合同主体变更，是否需要支付经济补偿金呢？

针对此一问题，笔者试从以下方面进行分析和厘清。

01

首先我们来看下，相关法律法规中对经济补偿金的具体规定。

《劳动合同法》

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

中华人民共和国劳动合同法_中华人民共和国人力资源和社会保障部

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

依据上述法条，并结合本文开篇所描述的情形，可知以下几点：

01

劳动关系主体变更并不是教职工主动提出的，因此不属于《劳动合同法》第四十六条（一）的相关情形。

02

教职工与原学校主体解除劳动关系，并不是因为学校申请破产裁员，更不是劳动合同期满后学校不予续签，因此也不属于《劳动合同法》第四十六条（四）（五）（六）的相关情形。

03

劳动合同的用工主体发生变更的情形，全体教职工知悉并同意，在此种情况下，虽然劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，但原学校与教职工就劳动关系用工主体变更已达成一致，因此亦不属于《劳动合同法》第四十六条（三）的相关情形。

04

以上情形较容易分辨，此类问题的的难点在于，该情况是否属于原学校向教职工提出解除劳动合同并与教职工协商一致解除劳动合同的情形，即是否符合《劳动合同法》第四十六条（二）。笔者认为，纵观上述法条，“劳动关系解除或终止”只能作为用人单位予以经济补偿的必要条件，而非充分或唯一条件，法条中还隐含着更深层的补偿条件。即在劳动关系结束后，劳动者不仅丧失了现有的劳动机会，且将面临后续就业的不确定性，而用人单位支付的经济补偿金，对劳动者个体而言，可以帮助其平稳过渡至找到下一份工作，进而保障劳动者的基本生存权益。本文开篇所列举的情形，教职工虽与原学校主体解除劳动关系，但其工作岗位、工作待遇、工作场地等均未发生变化，教职工的劳动机会自始未丧失。因此，笔者认为此种情形之下所发生的原劳动合同的解除或终止并不完全符合《劳动合同法》第四十六条（二）的补偿情形。

综上所述，笔者认为，仅学校主体变更，其他劳动用工条件和劳动关系均未改变的情况下，并不符合法定的经济补偿的情形，即原学校无需向教职工支付经济补偿金。

01

基于上述分析，需要延伸思考的是，教职工的劳动关系转到新学校主体后，如果出现了法定的需要经济补偿的情形，在计算工作年限时是否需要计入教职工在原学校主体的工作年限呢？

针对此一问题，相关劳动法律法规中并未明确规定，但在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）中有明确解释，原文如下：

第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

依据以上规定，需要合并计算工龄所具备的法定前提如下：

1.非因本人原因导致的工作单位变更

2.原用人单位未支付经济补偿

3.出现法定的经济补偿的情形

再结合本文开篇问题来看，教职工工作场所、工作岗位不变，仅变更劳动合同主体，所以符合上述解释中关于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。在此情况下，如果教职工与新学校主体之间出现法定的经济补偿的情形，且原学校主体并未就教职工在原学校主体的工作年限支付过经济补偿，则新学校主体在计算经济补偿时需将教职工在原学校主体的工作年限一并计入经济补偿年限。

但就该司法解释，笔者还想做以下提醒：

01

该司法解释中只是将“原用人单位未支付经济补偿”作为工龄合并计算的前提条件之一，并不能依此反推认为，原用人单位在劳动合同主体变更时需要支付经济补偿或在主体变更后出现经济补偿的情形时仍须由原主体支付经济补偿。

02

该司法解释中所规定的情形出现时，劳动者只能向新的用工主体主张经济补偿，但新用人单位可与原用人单位协商共同承担。如果新用人单位可以证明原用人单位已就劳动者在原用人单位的工作年限支付全部或部分经济补偿，则新用人单位在计算经济补偿时，可剔除原用人单位已经补偿的金额，即无需对劳动者进行重复补偿。

至此，笔者对本文开篇所提及的情形以及由此产生的劳动关系问题进行了梳理和分析，谨希望对遇到同类情形的民办学校有所助益，并提请相关学校关注必要程序的履行，尽到劳动合同用工主体的责任和义务，以避免产生不必要的争议与纠纷。

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文源 | 丰乐法苑（2024-03-01）

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