一个程序员离职，成本竟然这么恐怖！

关于员工离职的原因，无非就是某位名人的观点：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，再深入挖掘一下，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

但其实，一个员工的离职成本挺大的。

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

之前一篇推文里面也说到，从2020年到2021年，HR招聘程序员的周期变得越来越长了~

《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

而且，权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

入职2周离职

入职2周离职，一般是新员工感觉公司的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

入职3-6个月离职

入职3-6个月离职，这时的员工一般对企业已经完全了解，离职一般就是与工作和公司文化有关。

在工作方面，公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

在公司文化方面，公司整体日常办公、人际关系、团队协作、沟通交流、员工素质等等或许不符合员工心理预期，心生不满而选择离职。

2-5年左右离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

因此，HR应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工。

5年以上离职

5年以上的员工离职，一方面是职业厌倦导致，可能想多尝试一些创新类的工作，来激发他们的积极性；另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，员工疏于学习、停滞不前，发展的慢就成了被淘汰的对象；或者企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

从员工在职时间的长短角度考虑离职原因，根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，会在很大程度上降低企业的损失。

但是就像很多网友说的那样，实际上企业不仅不会太在意一个员工的去留，尤其在程序员界，员工被企业抛弃的风险会更高，对于企业而言，他们更愿意裁掉成本高的老员工，再招一个性价比高的员工替代，对于招聘成本，不在他们的考虑范围内。

所以，希望程序员们都能够被善待！