浅析违法约定试用期赔偿金的仲裁时效

《劳动合同法》第八十三条规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

依据上述法律规定，当用人单位违法约定试用期，且试用期已经履行的，则用人单位需要以劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付赔偿金。劳动争议案件的仲裁时效为1年，那么当发生此类争议时，违法约定试用期赔偿的仲裁时效如何计算呢？

一、关于违法约定试用期赔偿金是否适用劳动报酬的特殊时效。

对于这一问题，经笔者检索北、上、广、深四地的案例，发现实务中基本均认为，违法约定试用期赔偿金在性质上属于对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，因此在仲裁时效上不适用劳动报酬的特殊时效。

如在【2021】京0113民初24943号一案中，法院认为，“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，孟某要求A公司支付的违法约定试用期赔偿金，在性质上属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，应当适用一年的仲裁时效。孟某于2021年10月26日申请仲裁要求A公司支付2020年6月12日至2020年9月11日违法约定试用期的赔偿，但其并未提交证据证明仲裁时效存在中止、中断的情形，故，对于A公司主张孟某的请求超过仲裁时效的陈述，本院予以采信。”其他的如【2016】京03民终9386号、【2016】沪0115民初61520号等案例中，裁判者持类似观点。

二、关于违法约定试用期赔偿金仲裁时效的起算点。

经笔者检索北、上、广、深四地的案例，实务中，对于违法约定试用期赔偿金仲裁时效的起算点，大致分为两种观点：

第一种观点认为，在用人单位与劳动者签订劳动合同违法约定试用期时，劳动者就已知权益受到侵害，因此，违法约定试用期赔偿金的仲裁时效应从劳动合同签订之日起计算。

如在【2014】穗中法民一终字第3282号一案中，法院认为，“侯某与A公司的劳动合同于2011年1月4日签订时约定试用期从2011年1月4日至2011年7月3日，侯某在签订该合同时即应当知晓其权益有无受到侵害，故即便侯某于2012年9月提出试用期超期赔偿的请求，亦超过一年仲裁时效。”

但笔者认为，该种观点并不具有合理性，违法约定试用期赔偿金并非是在约定时即产生，而是还需满足试用期已实际履行的条件，不排除用人单位虽然违法约定了试用期但实际并未照此执行的可能性，因此，在损害结果还未发生且不确定时，就开始计算仲裁时效明显不合理。

第二种观点主要认为，由于违法约定试用期赔偿金在性质上与未签订书面劳动合同二倍工资相近，因此在仲裁时效的计算规则上参照二倍工资的计算方式。

如广东省高级人民法院在【2019】粤民申9787号一案中，就参照了二倍工资仲裁时效的计算规则，以“倒推法”计算违法约定试用期赔偿金的仲裁时效。本案中，法院认为，“骆某与A防治院之间签订的劳动合同约定骆某的试用期为2年，上述的合同约定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款关于试用期限的相关规定，故原审判决据此认定A防治院对骆某应承担相应法律责任正确。虽然A防治院应支付超过法定试用期的工资赔偿金，但是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：‘劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算’，故对骆某请求支付超过法定试用期赔偿金，超过一年以上的部分因超过仲裁时效期间，二审判决予以驳回于法有据。二审判决据此认定骆某于2018年7月申请劳动仲裁，故超过法定试用期赔偿金的起算时间为2017年7月至2018年7月4日A防治院解除与骆某的劳动关系，已经履行超过法定试用期的期间为12个月，该赔偿金为54345.6元（4528.8元/月×12个月）没有明显不当。”

但需要特别说明的是，目前实务中对于“二倍工资”仲裁时效的计算亦存在不同观点，一种观点采用“倒推法”从劳动者主张权利之日向前倒推一年计算，另一种观点将“二倍工资”看做一个整体，从签订劳动合同之日或未签订劳动合同满一年之日起算。因此，对于违法约定试用期赔偿金的仲裁时效，笔者猜测各地可能会参照当地“二倍工资”仲裁时效的计算方式。

建议：

1.对于劳动者来说，如果用人单位存在违法约定试用期的情况，则劳动者应注意在时效期内及时主张权利，以避免因时效经过而承担不利后果；

2.对于用人单位来说，由于劳动法领域具有强地域性的特点，用人单位在处理此类问题时，应注意结合不同地区的地方性规定及裁审观点进行谨慎处理。

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本文由劳动与雇佣部贾宝军律师团队整理改编，贾宝军律师主要执业方向为民商事领域及劳动法律事务。在人力资源管理风险诊断和风险防控、出具劳动争议解决方案、代理劳动仲裁诉讼案件以及劳动法律和实务培训等方面具有丰富的经验。执业十余年来，为百余家企业实施了劳动法律风险防控服务，为客户培训近百余次，服务客户包括大型国有企业、事业单位、上市公司及外资企业等。