职场中“同性相吸”还是“同性相斥”？他们以研究回应“争议”

节日特辑

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随着女性受教育程度的提升，在职场中，越来越多的女性拥有了进入企业高管团队的机会，在公司中担任了重要职位，展示了“巾帼不让须眉”的“她力量”。

然而，“Girls Help Girls”真的是这样吗？在学界和业界中，一直都存在着这样一个争议，在职场中，女性高管是否更能够体谅女性下属，在工作上对她们给予更多的关照、并为她们提供更多的雇佣以及职位晋升机会？

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事实到底是怎样的？浙江大学浙江大学管院学院创新创业与战略学系教授陈凌、浙江大学管理学院博士后郭萍、华南农业大学杨学儒教授发表于《商业经济与管理》的研究《女性 CEO 会雇佣更多的女性下属吗?———基于中国家族上市公司的经验数据》，以科学研究解答了这一“争议”。

他们的研究有何发现？在职场中，同行“相吸”还是“相斥”？【三八妇女节——特别策划】，就让我们一起通过他们的科研，探究这一职场中的“秘密”。

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学者

简介

陈凌

浙江大学管理学院创新创业与战略学系教授、博士生导师，浙江大学管理学院企业家学院院长、浙江大学全球浙商研究院副院长

研究领域：中国近现代史和比较企业史、家族企业管理和现代转型、公司治理与企业发展

郭萍

华南农业大学经济管理学院企业管理系主任、副教授、硕士生导师，浙江大学管理学院2008-2010年在站博士后

研究领域：家族企业研究

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他们发现职场中，

同性或许并不“相吸”

通过对企业的长期观察，陈凌团队发现，关于职场中性别研究的既有理论显示了不同的预测结果。

从社会认同理论出发，如若一家企业中，女性的领导地位较高，那么企业组织环境将越有利于女性职工发展。这些女性高管也会为女性下属提供更多进入高管团队的机会，从而减少职场中的性别不平等现象。

然而，象征主义理论却与之相反。理论认为当一名女性在男性主导的领域获得职业成功后，她们可能拒绝帮助其他女性晋升，以巩固自己的地位，这就是所谓的“蜂后现象”。

在看到了上述两种截然不同的研究成果后，陈凌团队构建了2008-2016年中国上市家族企业女性CEO和女性高管雇佣的面板数据库，通过实证检验了CEO的性别身份和家族身份对女性高管雇佣下属的影响。

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他们在研究中有何发现？他们的研究结果证实了哪种观点？

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女性CEO“拒绝”为女下属提供职业机遇

陈凌团队本文通过全样本观测值的统计检验发现，女性CEO与女性下属雇佣之间呈现出负相关关系。如果仅考虑CEO性别身份的话，中国上市家族企业女性CEO雇佣的女性下属比男性CEO雇佣的少，这印证了象征主义理论的观点，即女高管可能拒绝为女性下属提供职业机遇。

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家族身份会影响

女CEO与女下属的雇佣关系

研究团队发现，CEO的家族身份会显著调节CEO性别与女性下属雇佣的关系，但这一调节效应会根据“女性下属是否同样具备家族身份”这一变量而产生不同影响。在家族企业中，具有家族身份的女性CEO雇佣的家族女性下属是最少的。

此外，CEO的家族身份会正向调节CEO性别与非家族女性下属雇佣的关系，且正向调节效应超过了女性CEO对非家族女性下属雇佣的负面影响。也就是说，具有非家族身份的女性CEO雇佣的非家族身份女性下属在所有CEO中也是最少的。

女性 工作场景 职场 群像 简

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为何女高管反而

更容易“排斥”女下属？

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家族企业中，非家族女性CEO最排斥非家族女性下属

在全球范围内，女性担任企业CEO的现象虽屡见不鲜，但通常情况下，很多企业仍对于女性CEO的能力保持怀疑。有些企业雇佣女性作为CEO的目的，也仅仅是为了展示企业多元包容性、为了凸显女性CEO的门面性、话题性。这一现象，被称之为象征性雇佣。

当向上社会流动性极低时，女性CEO会拒绝提拔其他女性进入高管团队，以避免她们的晋升对自己的职位造成竞争关系。尽管与非家族企业相比，家族企业为家族女性担任高管提供了便利条件，很多女性更容易因为身份、血缘等因素晋升为企业高管。但是在中国儒家文化背景下，家族女性继任CEO的比例仍然较低。换言之，家族企业这一条件也无法改变女性CEO象征性雇佣现象。

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2

家族企业中，家族女性CEO最排斥家族女性下属

此外，研究团队表示，在象征性雇佣和家族企业的特殊情境下，具有家族身份的女性CEO最排斥同样具有家族身份的女性下属。

这是因为，血缘优先是中国家族企业最基本的传承规则，在男性接班人缺位或者能力较弱的情况，家族女性高管接班几率更大。在此背景下，同是家族成员的女性下属就可能对家族女性CEO的地位构成威胁，从而引发女性接班人的“排斥”。

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这一研究，呼吁企业重视

性别议题下的女性职场环境

通过陈凌团队的研究，我们意识到在职场中，性别不平等现象并非局限于异性之间，同性上下级之间的不平等也是其中的一种形式。

这项研究通过科研的方式，回答了学界的争议问题，在理论层面与实践层面，促进职场研究的多样发展，同时也进一步呼吁了企业关注女性职场现状。

1

理论上，丰富既有研究情境，

拓展既有理论适用条件

陈凌老师团队的研究在理论上，与以往的文献相比，极大地丰富了女性高管雇佣的情境研究；拓展了象征主义理论在家族女性高管雇佣上的适用情境与条件机制。

以往文献主要从上级性别身份这一维度出发来探讨其对女性下属雇佣决策的影响。本文聚焦家族企业情境，考察了CEO性别身份和家族身份双重维度对高管团队中女性下属雇佣的共同影响，对于女性下属的家族身份也同样予以细分，从而进一步细化和丰富了不同情境下女性上下级关系的研究，为理解具有多重身份CEO的高管雇佣决策打开了窗口。

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在实践中，呼吁企业及相关组织

重视女性职场环境

陈凌团队的研究呼吁了各级政府组织和企业应重视女性职场现状，并采取补救和约束措施，以降低性别议题对女性职业晋升的影响，为更加有效地促进职场平等，更好地帮助企业和社会从充分发挥女性的优质人力资本中获益。

职场中的性别议题，一直颇受关注。陈凌团队的这一研究，揭示了女性在职场中的困境，引起了人们对于女性职场晋升环境的重视，从而为构建更加平等的职场环境助力。

值此“三八妇女节”之际，祝愿每一位职场女性都能够在职场中展现属于自己那一份独一无二的美与力量。

编辑：王婧莼

海报制作：吴丹李

审核：佟庆、陈凌