财务BP的9道经典面试问题

金三银四招聘季来了，许多伙伴在认真准备BP的面试。BP面试，如何将大佬的观点转化为答题模板？

今天我想和大家分享9道BP面试真题，从面试官的角度分享出题思路。对于面试者来说，知己知彼百战不殆，也是准备BP面试的好参考。

这9道问题分别是：

1.财务能力：笔试

2.财务能力：说说你具体的工作职责？

3.财务业务能力：（带上电脑）分享你的“业务分析会”原片

4.软实力：你最近一次和你业务负责人，一对一沟通是什么时候？你们聊了什么？

5.业务能力：你目前生意成功的关键因子是什么？

6.业务能力STAR：你成功的项目/生意的具体问题和解决之道。或者直接摆出面试者公司的问题，听听对方的解决之道。

7.软实力STAR：在不同利益方沟通之间，你的案例和解决之道。

8.软实力：为什么离职？你是如何排解压力的？你是怎么学习的？

9.道德测试；英文测试

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围绕三大关键能力发问

在设计一套财务BP面试之前，面试官要考虑的内容包括：

1.岗位职责

2.岗位能力模型

3.提炼本岗位的关键能力

4.理想候选人画像

5.关键竞争对手人才摸底

6.业务负责人需求和用人偏好

面试主要是考察：能力、动机、匹配度。

在BP面试过程中，一定要围绕着财务BP的三大关键能力展开问题设计。 也就是财务能力、业务能力和软实力。

如果目前这个职位生意不错，但是需要和各利益方周旋，面试中可以设计1-2个关于沟通软实力的问题（或STAR）。如果这个职位政治生态比较简单，但是生意面临许多挑战，面试中可以更多去发掘其做生意的能力以及面对压力下的调节能力。

总的来说，面试过程中财务能力、业务能力和软实力提问的时间配比可大致各在三分之一。

面试官在设计面试/实际面试的过程中容易遇到的陷阱是：

1.过多关注财务能力，忽视业务能力和软实力；

2.缺少笔试环节，招来的人“数不准”，后患无穷；

3.忽视基本功的考察，更多专注在进阶能力；

4.过多提问假设性问题，而非真实场景真实事件；

5.缺少STAR面试，缺少深度案例挖掘；

6.软实力发问过于直接，获取信息有限；

7.缺少本公司职位卖点分享等。

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笔试

最早，我们面试财务BP是不做笔试的。为什么呢？因为我们觉得，笔试比较low，担心让候选人不舒服。后来发现招的人花架子看起来比较多，但是“数不准”。

什么叫“数不准”？就是报表经常会有数字错误，甚至在重大场合业务负责人演讲、汇报的PPT里也有数字错误。

这样的问题，是财务BP的致命伤。再牛的财务，“数不准”都只能下岗，因为如果业务负责人和大老板开会，被老板看出一个数字错误，他也可能面临下岗风险。这样的财务BP，断不可留。

后来我们开始做笔试。一开始我们仅针对销售财务BP做笔试，笔试内容是什么呢？

一般都是各个团队自己常做的表格请候选人来做。

例如我的一个笔试题是：1小时的时间，根据一个一万行左右的数据源来做一份销售分析报告。包含实际销量、预算、差额、省份排名等等。在数据中我们还会埋一些雷，比如把销量用含税额表示并注明。看看候选人算收入的时候会不会转换为不含税额。

这份表格是日常财务BP会常“刷”的表格，内容相对有些复杂，且一小时的时间也相对紧凑。面试结果令人唏嘘：

60-80万的职位，大约有60%的候选人得分不超过40分。30%的候选人得分在70-85分。个别候选人得分近似于100分。也就是说，候选人要么会做，得分相对较高；要么不会做，得分很低。但是会做的人，竟然只有40%。

后来我们出了一个政策，100万以下的职位全部进行笔试，得分不超过70分不能进入面试环节。从那个时候开始，我们招人的水准大大提升了！

再后来，我们还出了研发BP的笔试题，题目是关于项目NPV，IRR测算；折现率的选择与测算；项目可行性分析等。研发财务BP笔试通过率和销售财务BP差别不大，甚至更低。这足以说明现在许多同事的基本功不够夯实。

有一次，我遇见人事招聘的负责人，和他探讨“大BP”笔试会不会对候选人造成不好的印象。是否是一个合适的选人方法？他和我分享，招聘的目的是选拔人，无论用什么方式，能分辨其能力最为重要。如果这个职位确实需要自己做报表，准备关键的PPT等，那笔试就是合适的。

如果面试财务B P，只能在笔 试和面试中选一个，我可能会选笔试。 因为我发现，笔试通过的人你再面试，水平往往比笔试不通过的人要高。 但是我们也发现一些人做表的能力很强，但是业务敏锐度较差。因此在面试过程中，要进一步针对业务能力、软实力发问。

另外，我们有时候会设置部分业务分析的问题在笔试考卷中，在面试开始的时候我会和他们谈谈他们对这个生意的一些见解，进一步考察其从数据中发现问题的功力。

总的来说，财务BP光说不练绝对不行，我们首先要进行基本功的考察，只有基本功过硬，才能再谈任何其他的能力。换句话说，如果您现在是财务BP或者准备成为财务BP，做报表，分析是基本功。无论您年薪多少，都不能忽视自己基本功的练习。

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面试官职位分享

面试的开始，我们不会马上请候选人进行自我介绍。我们会用5-10分钟来分享这个职位，分享自己的经历，以增加候选人对本职位的兴趣度，也提高其“答题”的积极性。

当然，水平越高的面试者可能在此环节所用的时长更长。业内一位总经理，是管理大师，掌管几百亿生意，他在面试过程中会用70%的时间来销售职位和解答候选人问题。造诣之深，令人拜服。

每一次面试，都是一次深度沟通的过程。在这个过程中，不是选最优秀的人，是选最合适的人。有时候我会遇到非常优秀的BP，有潜力的BP。但是我手上的职位可能更偏日常的职位，短中期的发展空间有限。这时候我会放手，让他在市场上选择更适合的职位，因为我希望最有潜力的候选人可以去快速发展的职位上成长、历练。

在销售这个职位的过程中一般会分为3个部分：

1.面试官分享公司、职位信息；

2.面试官（如果是直线上级）分享个人信息，增加候选人对老板的好感；

3.请候选针对公司职位提问（时间控制好），并借此了解候选人的顾虑、想法。

4
工作职责

接下来，进入候选人的自我介绍环节。这个环节可有可无，看面试官个人的面试习惯。有时候我会和自己熟悉的招聘经理（人事）一起去面试，请他先主持发问，这也是让面试官比较轻松的面试方式。

接下来我会仔细了解候选人在之前的财务BP工作过程中的工作职责。这道题看起来虽然简单，却可以听到候选人对财务BP工作的理解，对个人工作的总结，是一道非常有意义的问题。

我主要关注两个点：

1.她是如何总结自己的工作职责的，逻辑框架是什么。

2.她的一些关键工作职责有哪些是出乎我意料的，她为什么有这些工作职责？

在回答这个问题的过程中：部分候选人在分享工作职责的时候，属于想到哪儿说哪儿，缺少“金字塔原则”的总起部分。我听了半天，理不清她到底做几件事。

如果她告诉我她的大的职责有3方面，分别是什么，那我就可以进一步分析：

1.她的职责是否关键，价值高；

2.她是否是班子成员；

3.她对自己职责的理解是怎样的？她的理解和本公司目前财务BP的发展程度是否匹配。

在回答问题的过程中，候选人们往往会谈到自己参与哪些关键会议，并在这个会议上扮演怎样的角色。这些分享很有意义，可以通过真实场景了解候选人在企业关键流程、政治生态中扮演的角色，和其参与业务的程度。

在这些分享的过程中，我会更关注其在真实场景中的真实案例。有时候候选人会分享一些“完美”的故事。这些故事可能并非其本人真正实操过的，而是看过，或者听过。但是这样的看过、听过是禁不起实践检验的。为什么呢？因为当你继续追问，后来的结果如何？数据的细节是什么？你遇到什么挑战？她的回答可能过于完美。要知道，生意中不完美是常态。

这时如果在外企（需要测试英文），针对追问问题我可能会转换成英文，听她是如何回答的？有一次，我转换英文之后，候选人当场哭了。为什么哭？可能这个故事她没用英文编过，一下子有点措手不及。

我觉得压力面试不是用很强硬的语言来面试，或者反复PUA对方。在一些有疑问的点，用STAR面试法追问，或者转换英文等，都会给对方一些压力。然后继续观察候选人是如何应对这些压力的，借此来进一步了解候选人的压力反应。因为抗压能力对财务BP的软实力来说，是非常关键的。

资料来源：悦财

组稿制作：谢朝喜

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