以案说法|婚假不够事假来凑，公司拒绝批准后以旷工开除，合法吗？

「基本案情」

小钟是一家心理咨询公司的市场部设计师，想利用国庆假期休婚假，回老家办婚礼。于是早在8月份小钟就先口头向领导说明了请假事项，却未得到准许。

婚期临近，小钟又一次向公司提交了书面请假申请，此次公司回复说，公司主要从事儿童多动症研究和咨询服务，属于特殊行业，国庆期间恰值经营旺季，公司国庆节休假方案为10月1日至10月3日放假，10月4日至10月7日工作，10月8日至10月11日补休。

公司出于经营情况的考虑仍未同意小钟的婚假申请，并建议小钟换个时间请假。小钟表示之前已调整过一次婚期，这次不便再做调整，并问如果婚假不予批准，这几天请事假是否可行。公司对此未予回复，并在9月下旬制定发布了连续旷工3天或一年内累计旷工5天立即辞退的《考勤管理办法》。

沟通未果，小钟如期回老家举办婚礼。

公司认为小钟旷工5天，严重违反了公司的规章制度，10月7日便解除了与小钟的劳动合同。

小钟为此提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因该请求未得到仲裁支持，小钟又向法院提起诉讼。

「一审法院」

一审法院认为，考虑到心理咨询公司的经营范围以及工作性质，国庆假期工作安排具有合理性，此外双方均确认小钟仅系公司一名普通岗位工作人员，因此综合公司及小钟岗位情况，公司未同意小钟婚假申请，建议更换休假具有合理性。

小钟自行休假，经公司多次催告仍未按时到岗。公司解除劳动合同并无不妥。

因此，一审法院对小钟提出的违法解除赔偿金支付请求未予支持。小钟不服，向上海一中院提出上诉。

「二审法院」

小钟在请假未被批准情况下数日未上班属实，但就请假事由而言，小钟请假回老家举办婚礼，符合我国传统风俗习惯，请假事由具有正当性；就请假过程而言， 小钟为举办婚礼曾数度向公司负责人提出请假申请，并对请假原因进行详尽解释，说明自身困难，并表示在公司不同意请年假和婚假的情况下请休事假，已尽到了请假过程中的注意、慎重义务；就请假天数而言，结合小钟的请假原因、婚礼举办地点，其请假天数，难谓不合理。

反观心理咨询公司对小钟请假申请及后续未上班行为的处置：从双方陈述的小钟工作职责及请假期间需要小钟完成的工作内容看，实难认定存在小钟不能离岗的紧迫性，心理咨询公司拒绝准假的理由有欠充分；从心理咨询公司据以解除小钟劳动合同的规章制度看，公司在明知小钟因举办婚礼需要请假且婚礼日期难以变更的情况下，于9月下旬制定，具有一定针对性；从对小钟未上班行为作出解除劳动合同处理的惩戒适配度看，小钟提出的请假申请本身即具有合理正当性，公司亦自述并非不同意小钟请婚假，只是认为小钟请假时间太长，但并未向小钟进行告知，扣除其认为合理的请假时间后，小钟旷工也未满3天，其对小钟作出解除劳动合同的处理显属惩戒过度。

综上，心理咨询公司对小钟基于举办婚礼提出的请假申请以及后续未上班行为所作处置，欠缺合法、合理、正当性，构成违法解除。小钟现变更主张的违法解除赔偿金额未高于法定标准，应予准许。

案例来源：上海一中院微信公众号，2023－12－21

「案例评析」

笔者支持二审法院的观点，用人单位对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴，但这种用工管理权不是无限制的，用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。

而且该案件的裁判结果与《》一案的内核具有一致性，即公司在拒绝劳动者事假时要充分考虑到劳动者请事假的具体理由，譬如是否具有紧迫程度，是否存在人文价值关怀，是否符合社会主义核心价值观，避免滥用事假批准权从而损害劳动者的合法权益。

另外，劳动者请假时则需要遵守用人单位的规章制度，尽到提醒义务、注意义务以及慎重义务。

通俗的来说，事情急不急，倘若急事后抓紧补，倘若不急则提前通知用人单位进行多次协商多次沟通，想办法解决矛盾和争议，切勿激动激化矛盾，控制合理的请假天数。

毕竟，劳动者法定的带薪年假确实并不多，有些劳动者路途往返遥远，结婚时还需要遵守当地习俗，仅婚假确实不一定够用。在此等情形下，劳动者向用人单位提出事假具有合理性。

综上所述，用人单位事假的批准权有一定限制，切勿滥用。

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零言法语

王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.

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