劳动用工领域是企业合规建设的薄弱环节？精英劳动法律师把脉开方

作者丨郭浩文

出品丨律新社研究中心

劳动用工合规正在成为企业合规建设的重要组成部分，但在实际情况中，劳动用工领域也经常成为企业合规建设的薄弱环节。

从劳动纠纷发生的阶段来看，劳动争议主要发生在员工离职阶段。此外，经济补偿金纠纷占比最高。这也从侧面印证了企业劳动用工合规的重要性和紧迫性。

当前，我国正处在经济恢复和产业升级的关键时期，企业劳动用工领域矛盾突出、问题频现。一部分企业因生产经营困难，采用降薪、裁员等方式达到降本增效的目的；另一部分企业采用劳务派遣、业务外包、灵活用工平台等方式实现劳动用工的“去劳动关系化”。殊途同归，这些操作方式均以降低用工成本和法律风险为目标，但同时也给劳动用工合规管理带来了诸多挑战。因此，树立合规意识，引入劳动用工合规管理制度，建立一套流程清晰、操作性强且风险可控的机制才是企业长远发展的内在逻辑。

如何理解和加强企业的劳动用工合规建设？律新社在《精品劳动法律服务品牌指南（2023）》调研中，对话了9位国内深耕劳动法领域的精英律师，全面解读企业劳动用工合规建设的路径与方法。

01企业劳动用工合规不容小觑

“劳动法”是一个十分庞杂的体系，除了全国性的法律法规、司法解释外，各类部门规章和规范性文件纷繁复杂。《劳动合同法》实施15年来，各地在司法实践中逐渐形成了不胜枚举的裁审规则；为应对特殊时期的劳动关系问题，相关部门出台了一系列政策规定；《民法典》《个人信息保护法》、新修订的《妇女权益保障法》等新法的实施也对劳动用工提出了诸多新的要求，导致劳动用工合规在法律适用上呈现出地域性、政策性、交叉性和复杂性的特点。[1]

当前从行业分布来看，企业劳动用工所引发的案件主要集中在建筑业，制造业，交通运输、仓储和邮政业，租赁和商务服务业，批发和零售业。

图1：企业劳动用工风险案件主要分布行业

数据来源：《劳动用工合规》——企业合规操作指引

从纠纷发生的阶段来看，劳动争议主要发生在员工离职阶段。此外，经济补偿金纠纷占比最高。这也从侧面印证了企业劳动用工合规的重要性和紧迫性。

图2：劳动争议发生阶段及案件类型分布

图片来源：《劳动用工合规》——企业合规操作指引

仇少明

北京市隆安律师事务所上海分所高级合伙人

北京市隆安律师事务所上海分所高级合伙人仇少明在接受律新社调研时表示，劳动争议案件的高发，与整体经济形势密切相关。因此，一方面，提供劳动法律服务的律师应当高度关注社会经济形势和发展趋势，要具有前瞻思维，未雨绸缪，及时做好专业和服务能力储备，提前介入企业的劳动关系处理，最小化企业劳动关系处理的法律风险；另一方面，提供劳动法律服务的律师对于企业在经济形势下发生的变化的感知也较为直观和紧密，一叶知秋，在善于观察思考的情况下，通过个案也能够对经济形势有较为直观的认知，而这样的思考将有助于律师为企业提供专业、周到、高效、及时的法律支持。

2023年3月，中共深圳市委办公厅、深圳市人民政府办公厅正式印发《关于加快打造企业合规示范区的实施意见》，旨在助力营造稳定公平透明、可预期的国际一流法治化营商环境，提升城市治理能力和治理水平；这也是全国首个全面推进企业合规建设的政策性文件。劳动用工合规作为企业合规治理的组成部分，可以降低企业和员工之间发生纠纷的概率、大幅缩减企业的管理成本，还能有效提升企业的社会形象和经营效益。因此，劳动用工合规在企业日常经营管理和长远发展方面具有举足轻重的地位。

02劳动用工领域

是企业合规建设的薄弱环节

企业的发展与人才密不可分，因此，劳动用工法律风险是不同类型、不同规模的企业都可能面临的问题。而劳动用工合规风险正是贯穿于企业运营的整个过程当中：从人员招聘录用、工作时长、薪酬发放、职业病防治到劳动合同解除等环节，都存在发生风险的可能性。

在接受律新社调研的律师中，多数认为企业的劳动用工合规建设相对薄弱，法律意识以及违法成本相对较低等原因都使得企业（尤其是中小企业）在劳动用工中存在侥幸心理，对于劳动合规方面的投入漠然置之。

周开畅

上海市汇业律师事务所高级合伙人

上海市汇业律师事务所高级合伙人周开畅表示，企业合规建设一直是劳动法律师关注的焦点，其重要性不可忽视。过去，企业合规建设分为大合规、小合规、诚信合规和全面风险管理；现在，随着企业对于风险管理的重视程度不断提高，全面风险管理成为主流。其中，劳动用工是一个不可或缺的领域。

然而必须承认，目前这种合规建设主要集中在一些大型企业，如大型民营企业、国有企业和跨国公司等，这些企业对于劳动用工合规建设给予了足够的重视。但是，对于广大的中层和低层中小企业来说，在劳动用工合规方面仍然存在很多薄弱环节。

劳动法律师仍然有很多机会和空间可以在劳动用工合规建设上发挥能动作用。为了能够在该领域取得真正的进步，劳动法律师需要在合规的体系、制度、流程以及部分细节上下足功夫。唯有如此，才能更好地服务于客户，才能获得更多发展机会。

朱一

上海邦信阳律师事务所合伙人

上海邦信阳律师事务所合伙人朱一认为，中国的《劳动法》虽然有着严格的规定，但违法后果相对较轻，同时行政监管力度有限，惩戒措施尚未发挥足够的威慑作用。与欧美国家的制度设计相比，如果我国的制度更为严谨，相信企业会更加重视用工合规。

目前，无论是世界500强公司还是上市公司，都在努力实现完全合规。但客观地讲，对用人单位提出过高的合规要求并不现实；而当这些企业违反相关规定时，后果也并不严重。因此，客观来看，企业没有动力在劳动用工合规上投入过多的成本。

此外，还应注意到一个现象，即劣币驱逐良币。严格遵守劳动法规的企业可能会面临竞争力下降的风险，这是一把“双刃剑”。因此，如果要企业实现合规，则应该对那些不遵纪守法的企业，实行更为严厉的处罚，才能倒逼企业实现合规。

刘秋苏

江苏漫修律师事务所

江苏漫修律师事务所刘秋苏表示，其这么多年来接触过上千家企业，从大趋势来看，企业越来越重视劳动用工合规。但劳动用工合规着重事先预防、防范法律风险、减少将来的损失，企业经营则是企业的核心，所以造成了企业经营发展与预防法律风险之间的矛盾，多数企业对于劳动用工合规缺乏重视。不少企业因劳动用工不合规而出现经济损失，甚至只有在遭受重大经济损失时方才明白劳动用工合规的重要性。基于此，劳动法律师要抓住机会，帮助企业规范规章制度、合规依法处理劳动关系，进而凝聚员工的向心力，激发员工的积极性和创造性，促进企业经营和发展。从企业角度而言，重视法律风险防控有其必要性，并且需要从规章制度等层面来预防、化解劳动纠纷；尤其是在应对法律风险较大的降薪、辞退等问题时，需要和专业的劳动法律师共同处理，以降低和避免未来发生法律风险的概率。

黄梦燕

广东广悦律师事务所高级合伙人

广东广悦律师事务所高级合伙人黄梦燕认为，每个企业都有劳动法问题，也正因为劳动争议纠纷高发，所以极易产生更多的漏洞和薄弱环节。对于企业而言，有大量劳动法的底线，尽管完成并非难事，但仍容易忽略，且会付出高昂的代价。比如签订、续订书面劳动合同问题，没签就要赔偿二倍工资；又如购买社保问题，发生工伤就是企业兜底；再如及时发放工资问题，拖延就会衍生一系列后果。

徐增鹏

北京德恒（重庆）律师事务所劳动法律部长

北京德恒（重庆）律师事务所劳动法律部长徐增鹏表示，企业合规涉及方方面面，劳动用工管理多是企业合规管理的薄弱环节，主要是劳动法律法规越来越多，劳动者的权益意识越来越强，企业的管理一旦有所疏忽，或者企业本身发展产生变化，便会引发劳动争议。从在裁判文书网检索的劳动争议案件的类型来看，目前，未签订劳动合同赔偿二倍工资、工资以及劳动合同解除与终止的相关争议最为频发，企业若想避免劳动争议的发生，就需要严把进人关、实行精细化管理。

03劳动用工领域合规建设正在加强

当然，也有部分律师对上述观点持不同意见。他们认为，企业对劳动用工合规的重视程度并非企业合规建设的薄弱环节，而已是企业合规建设中较为完善的部分。还有律师认为，对该观点不能一概而论，不同类型的企业在合规建设中的薄弱环节并不完全相同；因此，讨论是否薄弱一定要以企业类型和企业规模为前提。

楼凌宇

上海圣知林律师事务所主任

上海圣知林律师事务所主任楼凌宇表示，其接触过的客户都非常重视劳动用工领域的合规，因为他们都有一个共同的认识：一件劳动争议个案的败诉在表面上可能仅体现为一定金额的赔偿，但多数时候其实是对企业管理的伤害，甚至涉及整个规章制度或绩效管理制度效力的问题，从而对今后的用工管理产生极为不利的负面影响。《劳动合同法》从2008年施行至今，虽然企业对法律规定了然于心，但劳动纠纷却呈现井喷式增长，劳动者的诉求也逐渐趋于复合性，主张金额也有越来越高的趋势，违法解除赔偿金、加班费、休假补偿等都已成为最基础的诉求。产生前述现象的原因除了外部环境的变化和产业革新外，就企业内部而言，一方面企业是否充分认识到劳动用工合规的价值，主动作为把劳动用工合规融入到日常的员工管理及企业文化建设上；另一方面，企业是否有事先的体系化建设规范加事中的个性化解决预案，还是等事后有纠纷解决个案问题。

庞春云

北京金诚同达（上海）律师事务所高级合伙人

北京金诚同达（上海）律师事务所高级合伙人庞春云表示，对于这一观点的潜在缺陷，目前无法确定其准确性是基于何种观点而言。如果有人如此断言，其观念可能还局限于传统的劳动法律理论。实际上，在企业合规方面，劳动法律的合规其实做得相对较好。

合规最早出现于美国的反垄断和反腐败案件中，如果把这部分业务看作劳动法范畴，这是合理的。因为无论是处理涉及腐败的高管，还是处理高管的其他行为，这其中既涉及劳动法层面的处理，例如某个行为虽不构成严重犯罪，但仍需按劳动法进行处理；也可能需要作涉刑方面的考量，当情节严重时，可能需要上升到刑事层面进行处理。由于我们的合规工作始于反腐败，准确地说，是商业贿赂反腐败，所以认为这方面的合规属于劳动法律层面，小合规主要也是指这方面的合规。

在引入合规概念之前，企业已经根据《劳动合同法》的要求制定了一系列规章制度，用于员工管理。虽然当时还没有合规的概念，但规章制度的制订和实施，显然是人力资源合规的重要内容。因此，从这个角度来看，劳动用工合规并不薄弱，反而比其他合规更加有基础。

梁枫

北京金诚同达律师事务所高级合伙人

北京金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫认为，从目前的表现形式来看，企业合规主要分为三种：

第一种是企业合规体系建设，尤其以大型国企为主，也有一些规模化的民企集团。

第二种是专项合规。包括劳动用工、税法、不正当竞争，以及广告合规、数据合规等。在劳动用工领域，由于不同类型的企业在合规建设方面的薄弱环节不尽相同，因此不能一概而论。在国有企业中，劳动用工领域的规范程度相对较高，工会和职工代表大会发挥着积极作用，不可谓其为薄弱环节。在民营企业中，这一领域的薄弱环节可能相对比较明显。但需要注意的是，民营企业合规的薄弱环节并不局限于劳动用工方面，还有其他比如税务、反不正当竞争、环境保护等方面，这对其发展产生的影响同样不容忽视。

第三种是刑事合规。主要表现是当前最高检倡导的合规不起诉改革。涉案企业通过合规整改并达标后，实现不起诉。

04小结

随着经济全球化的不断深入和企业规模的不断扩大，企业用工合规管理已经成为一项日益重要的挑战。在疫情之前，一些企业已经积累了大量的劳动用工合规问题，疫情的到来使得这些问题愈发凸显，同时也带来了一系列新的挑战。特别是在疫情暴发之后，企业面临的用工合规问题逐渐呈现出复杂性、脆弱性和重要性等特点，进而建立完善的企业劳动合规制度已经变得刻不容缓。而合规管理不仅能有效减少用工风险，还能帮助企业及时防范潜在风险，对于企业的稳定和长远发展具有至关重要的意义。

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#参考资料#

[1] 李凌云：《HR全流程法律指南：企业劳动用工合规管理指引》序言

[2] 《劳动用工合规｜企业用工合规实操指南》

[3] 洪桂彬：《HR全流程法律指南：企业劳动用工合规管理指引》

[4] 《后疫情时代企业用工合规实操指南》