华博咨询：人力资源规划在实务中的落地与应用（九）

华博咨询：人力资源规划在实务中的落地与应用（九）

本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划在实务中的落地与应用》。

第二个必须考虑的人才能力发展速度过于快和过于慢都是不可取的，但是过于慢，咱可以慢到无边是吧？但过于快，其实有时候它是有限制的，我上节课就跟大家讲过是吧？我们的咨询公司经验18个月是最低18个月，但你要是不分青红皂白都往上提溜，咱不说了是吧了。

好，第三个要看岗位人员的余缺情况，就是空岗的情况，你知道吗？就上一级空岗情况，最后就是层级持续的晋升系数，这晋升系数是什么？

马尔科夫矩阵里面百分比，比方一我有10个人在我中层干部岗位上班，每年历史历史上三头过去三年平均会有一个人升值，好了，我就是10%的人会升值，如果会有两个人会降职，我有20%会降职，我有人会离开，我10%是离开，剩下是60%保持不变，这个比例关系是1020%、40 60，这个东西就是什么？我所谓的竞争系数或者我叫做职位变动系数，这个系数我可以什么？进行适度调整等于什么？这就是我那边我政策调整带来的系数变化，我把系数调完了以后方便我算了，说完了以后的话，我和空港的数量和我晋升速度正好能配上行了。

这时候我把基本的规则建立起来以后的话，人才标准卡完了我去改我晋升制度和流程，或者我是个中层干部往上升怎么升？这些人还会降职，那就跟我们绩效考核就连在一起了是吧？好了，这样的话我把人员系数做了调整，相连的一些其他的什么政策跟着做，调调完了以后整个的晋升计划跟整个晋升计划就做了调整了，
好，这样的话大家在这儿就能看到我们把晋升计划，人员工晋升计划、晋升制度等等这些东西，和马尔卡夫那是咱们计算测算的一个东西结合在一起了，那也就是这是你考量的最主要的两两个工具。

然后你要考虑4个要素，发展速度，人才发展速度也就是培养的水平。再就是人员控制的情况，就是你的淘汰和淘汰的情况，以及什么你那个叫做体系推动力度，体系推动力度，这样的话这就是形成你其实整个的公司晋升计划，形成整个公司的计划。

好多这个企业我去一问他们，我说你们公司有竞争计划没有？你怎么老板怎么提拔干部，老板觉得你行你就上来，我说那不行，老板说你不行你就下去了，这样的话 Hr根本没有办法去做任何的经营计划。

如果你公司是这种情况的话，我是给你这样一个建议，每年你做一个叫什么叫人员变动报告或叫人员配置报告，主要说什么说招人，然后的话招人是次要的，主要说是内部不同层级的叫做晋升的速度，然后不同层级的是什么？淘汰就下降的速度，或者叫淘汰的速度。

而这些速度这些人就是淘就是晋升的人的话，业绩表现怎么样是吧？你算出一个比例来，咱们叫什么？成材率是吧？成材率，然后的话在这个头三年里面你们成材率在降低，还在上升，还在下降，而空港的数量的变化是吧？空港数量的变化在每个层级里头，甚至你可以到每个条线里头，比方说销售条线是吧？然后生产条线研发条件大概什么样，你把这个报告拿出来，一般这种报告如果你要2~3年的话，老板一定会期待什么？你把规矩定好，这规矩一定好，就完全变成你的制度了。

制度一出来以后，你自然而言可以把什么？可以把晋升计划放到你的人的规划里头，这是顺理成章的事，这是一个过程。我说的实践实操hr实操的时候，咱这活怎么干？

按道理说就是按照书上说，你们作为一个公司，不管是多少是公司，你看这些东西全有，这些东西全有，但其实事实上不是这样一个，比方说一两千人公司，金融计划也是不清楚的，这个是普遍的。

那么这样的话咱们晋升计划这块就ok了，咱们看看减员计划，这个事上说起来就比较糟糕了。

你们大家可能觉得说说岳老师讨论就是一个很悲伤的事是吧？咱们就别讨论这个事儿，为什么？是因为这个事一讨论说明我们公司很糟糕了，恰恰我不完全这么认为，按说一个正常运营的公司，基本上会有5%左右的减员动作，什么意思呢？不是人自动辞职的，自动辞职叫流失，什么叫减员？就是说我想让他走，我可以最后便是做工作，他离开了是吧？

这也叫减员，但是是我发起的这样离职去把这人从这年头的动作叫减员这个概念，那么减员这个概念的话，其实现在好多公司做起来都比较难，大部分hr。但凡能不做这个事儿就不做这个事儿了，为什么说第一个 hr招人恨是吧？大家伙可能就乐了是吧？肯定招人恨的事儿，能不干就不干。

第二个做这涉及到很多跟外部协作的事儿，比方说劳动裁等等这样的事儿，或者跟律师做协作的事儿也比较麻烦，你知道吗？第三个做起来的话还会给公司带来一种叫什么气氛上的影响是吧？有人走了是吧？或者公司主动撵人了，但就我个人的叫体会来说，或者我以前的在做一号在hr的经验来说，其实一个减员真正对公司震动的是前两次到第三次，大家就习惯说公司每年都会哪些个人走，或者要淘汰一些人。

一公司如果只待会只辞职不去淘汰的话，这公司极不正常，因为一般情况下，如果有淘汰有辞职这种情况下的话，这个事我说正常自辞职不离开，要不就是公司太牛了，这个工作一做全都做通，一撵人就走了，就说明体系设计的好，或者走的人都是也能干，这两有两种情况都有。

所以这个时候的话我个人的建议是不管你们公司什么样，都应该有1个减员计划，这个计划的话都每年在转，每年在转，这轮减员计划的话核心的要点有5个，第一个精简的人员、对象、时间、地点，啥时候减谁是吧？然后减到哪个合适的里程碑里面去。

第二个看看尽量的别检能不能培训调岗，比方说能不能叫尽量把这些人消化掉。

第三个尽量能够帮助剩下那些人找到新工作，找新工作什么意思？推荐给别的公司去。比方说我知道在像河南有些个生产型企业，他们有两两个公司，他用人的叫做旺季不一样，那么有的公司是在年终时候啊他特别旺，比方说到了中秋节了，他要吃汤圆了，这个时候你会发现什么？有些做食品的公司用的人用的特别多是吧？他到了九十月份的时候，他就用人少了，这时候另外有个生产性的企业，他用人用的特别多，他们可以把人推荐过去，把人推荐过去，好，这样的话让员工没有后顾之忧。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。