“凝聚性”组织氛围必须跨越6大阶梯

组织氛围，是指在特定环境下工作的感觉，是“工作场所”的氛围。它是一个复杂的综合体，包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。简言之，就是人们对在那里做事的感觉。

在《企业文化，组织氛围，何处着手？》一文中讲过，企业的组织氛围是由领导者行为带出来的，一个好的组织氛围就像能量磁场，能够感染到组织中的每一个人，进而聚合个体相同的正向能量成为组织最强大的驱动力。

但企业是个复杂系统，造成组织氛围问题的症因也是多样的，因此构建一个积极的组织氛围，也必然没有捷径，它一定是一个循序渐进的过程。

通常一个好的组织氛围的形成必定要跨过这六大层级，即明确性、进取性、责任性、灵活性、激励性、凝聚性。

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第一层级

基于“明确性”的组织氛围

明确性，是指每个人都知道组织对自己的期望，并清楚这些期望与组织整体目标之间的关系，即我们的方向是什么和我们如何配合这个方向，也就是员工对企业组织的使命和愿景以及自己工作的职责和分工是否清晰明确，明确到了何种程度。这也是打造积极组织氛围最基本的层级。

它包括两大特征：

1）使命和愿景：员工对自己部门或组织的程序、期望和计划的清楚程度，员工了解组织愿景及其达成计划的程度。

2）职责和分工：员工了解组织结构、工作职责、岗位确定、职能划分等的程度。

比如，在实际工作中，我们经常听到领导指令是“大概”、“差不多”、“问题不大”等模糊的讯息，这让执行人并不能完全理解和执行到位，最终会导致执行人为了失败的结果而绞尽脑汁找理由，反而大大减少了在如何达成目标上的投入。

作为企业的经营者和管理者，可以回想一下，平时你下面的主管对工作任务的安排、发布指令的讯息是否足够清晰明确，如果不是，那么这就是我们常规工作中可改进的点，调整后的工作效率必然会大大提升。

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第二层级

基于“进取性”的组织氛围

进取性，衡量的是组织是否强调员工为达成高的工作标准而全力以赴地开展工作，它通常是建立在富于挑战性但可以达到的目标上。

同时，也是作为员工是否能够把组织的期望与个人能力进行完美契合和匹配的一种体现。它包括两大特征：

1）持续改进：组织能够鼓励员工对工作绩效进行不断的改进，对管理层确定高标准和挑战性目标清晰明确，并愿意去为此而努力达成。

2）追求卓越：实际上，卓越不是一个标准，而是一种境界。它不是优秀，它是优秀中的最优。卓越是一种追求，组织中的员工愿意将自己的优势、能力，以及所能使用的资源，发挥到极致的一种状态。

在实际工作中，为了达成既定的工作目标，常常会遇到各种阻力和困难，这考验的就是组织中团队的进取性。比如：一个组织中的员工是否能够在困难面前有强大的承受力和忍耐力，能够为实现某个理想目标而精益求精，不断学习提升和挑战自我，攻克一个又一个难题。

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第三层级

基于“责任性”的组织氛围

责任性，是指一个组织里的员工能够感觉到自己可以对“怎样干好本职工作”拥有的自由决定的程度，以及组织是否能够鼓励员工为达成目标任务而冒一定风险的程度。

也就是说，在这个组织中，针对某些范围内的工作，员工可以不用请示上司就能对工作做出决定，同时，组织还鼓励员工承担一定风险的程度。它应包括两大特征：

1）自主性：组织中的员工拥有独立决断权，即不用请示上司可对工作进行决定的程度。

2）承担风险：因为组织赋予员工自主决断权，所以员工相应地也要承担风险责任。这样的组织会更有创造力。

责任是一种态度，员工无论职位的高低，都应对企业负起责任。

当然从实际工作中来说，责任也是有层级之分的，比如一个只会按部就班执行企业业务流程，做好自己分内之事，但做不到投入更多精力，也没有持续改进的人，就只能是一级责任心；

而二级责任心的员工一定是对工作认真负责的人，能够自觉按要求完成工作；三级责任心的员工很乐于分担他人责任，主动承担业务流程之外的工作或帮助他人解决问题；

四级责任心的人，是最职业化的一种人，对他们来说，做好工作是一种愿望和能力，为此他们会在工作中不惜投入努力。

所以，在一个组织中，责任可以保证一切，只有具有责任性的组织，才能在企业经营中，保证企业的产品和服务品质，保证企业具有长久的创造力。

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第四层级

基于“灵活性”的组织氛围

灵活性，衡量的是一个组织中的员工在工作场合中受到的约束程度，以及组织中存在的繁文缛节程度，特别是组织中不必要的繁琐流程和手续。

还包括不必要的规则、程序和政策，以及阻碍员工完成工作目标的干扰因素，同时，还要看员工被鼓励发展新思想和新方法的程度。

它包括两大主要特征：

1）消除官僚主义：也就是减少甚至消除掉组织中不必要的程序、政策、步骤、规定等官僚主义的形式，让目标完成更高效；

2）创新性：组织中的成员在工作中不断打破固有的思维模式，从新的角度、新的方式去思考，对新发现、新见解、新方法进行鼓励、倡导、采纳。

一般来说，组织氛围缺少灵活性，整个团队就会死气沉沉，缺乏创新力，会阻碍既定目标的实现。当然，这个灵活性是有个度的，如果太大就会不利于统一领导，所以就要求管理者对团队组织氛围保持一个度的掌握。

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第五层级

基于“激励性”的组织氛围

激励性，衡量的是组织成员感受到他们因出色的工作而受到组织认可和奖励的程度，这反映了员工在多大程度上了解组织重视他们的哪些贡献，以及他们管理者期望看到什么。

高绩效组织的反馈必须非常及时、具体并与绩效直接挂钩。它包含两大特征：

1）绩效导向：组织对员工要以业绩为导向，设置绩效奖惩措施，让员工感受到奖励与业绩的关联度，明白业绩优异是分配报酬的基础。

2）正向激励：组织对员工要多进行肯定、认同、表扬与鼓励，少一些威胁和批评，让员工感受到组织更多是正向的激励。

我们可以回想一下自己所在的企业，这个组织中的激励性程度是否还不够，比如，奖励是否多于处罚？奖励是否直接与绩效挂钩？优异的表现是否能提高个人发展的机会？

如果存在罚多奖少，鼓励和赞扬少于批评，那么这个组织就会常常因为一些小事而发生矛盾和冲突，进而影响正常工作的开展与推进。

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第六层级

基于“凝聚性”的组织氛围

凝聚性，是衡量一个组织的成员之间具有合作、信任、互助以及奉献精神的程度，同时，作为团队成员感到自豪的程度，以及信任团队成员并一起朝着共同目标努力的程度。它也可以衡量组织的凝聚力强弱的程度。

比如同事间相互喜欢、信任并能顺畅开展合作，共享信息和资源，互相帮助共同协作完成工作的程度；员工因组织需要付出额外的精力和努力的程度；对自己所在的组织感到自豪的程度。

它包括四大特征：

1）同心同德：员工感觉同事间彼此喜欢、信任以及能够达成协作的程度。

2）互帮互进：团队成员在工作中能够互相帮助共同进步的程度。

3）乐于奉献：在组织有需要的时候，员工具有主动奉献的精神，能够付出额外努力的程度。

4）团队自豪感：员工身为组织一员，感受一种集体荣誉感和自豪感的程度。

所以，我们回看一下，在一个组织中，团队成员的凝聚性如何，可以通过以上四点进行衡量，比如，员工和各小团队是否可以通过精诚合作来完成任务？组织内的冲突是否能够有效地得到解决？

小结：

综上所述，是组织氛围构建的六大层级，企业要构建一个凝聚性强的组织氛围，就必须经过这六大步骤，它是一个依次逐步递进的过程。一个好的组织氛围，会影响着团队的凝聚力、创新力和归宿感、最终也会影响团队的战斗力。

因此，企业要构建一个凝聚性强的组织氛围，首先应对当前的组织氛围进行科学评估，看正处于哪个层级，再根据上述步骤进行组织氛围打造。

来源 | 商业觉醒学社 李志宏

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