国家科研机构支持青年科研人员潜心研究的探索、问题与政策建议

当前，我国正处于建设世界科技强国、加快实现科技自立自强的关键时期。要实现关键核心技术突破，必须有一支创新能力强、潜心进行原始创新和重大创新、敢打硬仗的科技人才队伍，特别是青年科技人才队伍。纵观科技史可以发现，青年时期是科技创新的黄金年龄，许多原创性、突破性的重大科学发现和技术发明都源于青年科技人才，可以说，科技创新的希望在青年。2020年9月，习近平总书记在科学家座谈会上强调，“要高度重视青年科技人才成长，使他们成为科技创新主力军”。如何支持和引导青年科研人员潜心研究，使其充分利用创新黄金期，作出更大成绩，解决国家重大科技问题，是国家科研机构改革和科技政策需要关注的重要议题。

1 国家科研机构青年科研人员的基本情况

1.1 青年科研人员是国家科研机构的中坚力量

根据《第四次全国科技工作者状况调查报告》，2018年我国科技工作者平均年龄为35.9岁，呈现年轻化和高学历化趋势，青年科技人才在很多领域已成为攻坚克难的排头兵。统计数据显示，近年来，我国国家科研机构队伍稳中有增，40岁以下青年科研人员超过一半，是研发活动的中坚力量。2020年，中科院属科研机构在职专业技术人员为5.54万人，比2011年增加1.2万人，其中，40岁及以下人员占了64.8%（图1）。

与中科院一样，部门属非营利科研机构也以青年科研人员为主。有关调查数据显示，2018年，101家部门属非营利科研机构共有专业技术岗位人员2.45万人，比2016年增加0.3万人，其中40岁以下的青年人占比56.8%（图2）。

1.2 国家科研机构青年科研人员普遍起点高，研究生学历占据多数

近年来，随着大量高学历青年科研人员的入职，国家科研机构中高学历科研人员比例逐年提高。2020年，中科院属科研机构中，具有博士学位的人员占比44.5%，比2011年提高10.2个百分点；具有硕士学位的人员占比31.4%，比2011年提高8.4个百分点；二者合计比例达到75.9%，较2011年提高18.6个百分点（图3）。

部门属非营利科研机构也与中科院类似，研究生学历人员占比近年来提高明显，拥有博士、硕士学位的专业技术人员比例从2016年的61.8%增加至2018年的66.1%。其中，拥有博士学位的人员数量和占比稳步上升，2018年专业技术人员中拥有博士学位的人员占比达到40.1%，与2006年（17.2%）相比，博士学位科研人员数量增加了一倍以上（图4）。

1.3 国家科研机构中青年科研人员的竞争日益激烈

近年来，在科研机构青年科研人员中，出现了竞争日益激励的趋势，被社会上广为诟病的“内卷”在国家科研机构也不能幸免。一方面是高学历青年科研人员越来越多，另一方面是青年科研人员中获得高级职称的比例越来越低，职称晋升竞争越来越激烈，“内卷”使得青年科研人员内心普遍充溢着对年龄和职称的焦虑。

例如，2011年以来，中科院院属科研机构的高级职称人员（包括正高和副高职称）占比越来越高，从2011年的32.3%提高到2020年的45.1%。但40岁以下青年人中高级职称占比却呈现下降趋势。2011年，30岁及以下人员获得高级职称的比例为2.5%，31~35岁人员获得高级职称的比例为30.6%；2020年，上述比例分别降为1.5%和24.7%。36~40岁人员中高级职称的比例，从2011年到2014年逐年提高，而2015年以来连续6年下降，2020年仅为58.1%，为近十年最低（图5）。

2 影响国家科研机构青年科研人员潜心研究的突出问题

2.1 考核评价激励制度“绩效主义”严重

当前，我国科研人员考核评价制度存在较为严重的“绩效主义”导向，很多机构在上级部门的评估压力下，推崇“多快好省”出成果，潜心研究的科研人员存在被逆淘汰风险，“被迫”变得急功近利。

一是量化考核现象普遍，导致青年科研人员倾向于堆砌成果。虽然国家一直在推动“破四唯”“立新标”，但多数科研机构仍重视项目数（金额）、文章数、专利数、引用率等量化指标，有的机构甚至采用成果积分制，考核评价“定指标、搞排名”。在职称评审和岗位评聘中，多数机构会限定科研成果发表的年限。这种基于短期创新绩效的量化考核取向，迫使青年科研人员只有通过不停出成果，才能有好的发展预期。管理实践中甚至有人主张应按照成果数量对科研人员实行末位淘汰制。这种理念和人员评价导向使得其单位的青年科研人员都挤着搞热点研究，而不愿做冷门研究，一些国家不可或缺、长期积累下来的冷门研究面临后继无人的局面。

二是考评频率过高，给青年科研人员带来多重负担。调研发现，国家科研机构普遍以年度为单位进行人员考核，少数机构甚至采取半年或每季度考核。由于专业技术岗位划分较细，除了年度考评外，青年科研人员还普遍面临频繁的职称评审和岗位竞聘，这些考核大多与成果多少挂钩，加剧了青年科研人员快出成果的压力。

三是激励潜心研究的政策手段少。当前，我国的科技激励政策更多聚焦于科技成果转化，对于那些成果形成慢、难度高的研究，缺少及时有效的激励措施，导致基础研究人员和需要长期积累、坐“冷板凳”的科研人员难以在一个方向上长期耕耘和潜心研究。从事科研基础工作的技术员、实验员等还面临晋升高级职称难问题，由于长期得不到正反馈激励，这些岗位难以吸引优秀人才进入。

2.2 科技资源分配呈现过强“马太效应”

我国科研人员的科研经费主要来自于竞争性项目资助。过度依靠竞争性项目以及在科研资源配置中存在的过强“马太效应”，非常不利于青年人员潜心研究。

一是持续性项目资助过少。当前，我国的科技计划项目主要是一次性资助，很少支持青年科研人员在一个细分领域进行长期跟踪研究，也较少考虑如何维持稳定的人才梯队，导致一些需要长期、稳定资助的领域和科研方向难以做到持续积累，一些优秀团队转换科研方向过快，难以形成重大创新成果。

二是稳定资助经费被机构以内部竞争方式分配。当前，国家科研机构除基本科研业务费外，较少有其他稳定的科研经费渠道，稳定性科研经费大约仅占三成。部分科研机构以内部项目竞争方式使用基本科研业务费。实践中，有研究所的基本科研业务费被上级单位拿去统筹，按照竞争项目管理，利用基本科研业务费设立的课题项目每项仅几万元，青年科研人员还要通过竞争才能获取，并需要经过课题评审、中期检查、验收评估等繁琐程序；一些从事偏门、冷门研究的青年科研人员难以得到资助。

三是青年科研人员的成长道路依靠一路“打怪升级”。当前，我国的科技计划项目、人才计划、科技奖励等形成了一条“打怪升级”的道路，青年科研人员必须一关一关逐级打通，科研之路才能走得顺畅。一个青年科研人员如果在职业生涯早期未能实现高起点，其在后续职业生涯中的“翻身”机会就很少，所以青年科研人员从一开始就要参与激烈的资源角逐，造成各类评审中“抱大腿”“拜票”现象屡禁不绝，青年科研人员难以按照自己的方式和节奏慢慢成长。

2.3 政策落实不到位，科研人员获得感少

近年来，我国在支持青年科研人员方面出台了很多政策，但政策落实到位情况差异较大。部分政策未能落实到科研机构科研人员身上，相较于高校青年科研人员，科研机构青年科研人员的压力相对大，工作满意度低，政策获得感不明显。

一是科研人员感觉减负效果不明显。当前，多数机构科研任务重，科研人员加班现象普遍，一些有助于缓解青年科研人员压力的改革措施落地难。例如，2018年科技部等部门推动开展减负专项行动（减负行动1.0），部署开展减表、解决报销繁、检查瘦身等7项具体行动，但2022年的“北京市科技工作者调查”（以下简称“北京市调查”）却显示，科研机构中分别有49.0%、57.1%、55.1%和45.3%的科技工作者认为在申报和承担财政研究项目中，存在着“申报手续复杂”“预算编制要求过细过严”“项目经费报销程序繁杂”“疲于应付经费审计”等问题；高校中认为存在上述问题的科技工作者比例略低，分别为46.2%、55.9%、55.6%和42.6%。

二是高级专业技术岗位少，职业发展预期差。调研中，科研机构负责人及科研人员普遍反映，国家科研机构高级专业技术岗位数量少、调整难，与其国家使命定位和高层次人才密集特征不匹配，青年科研人员普遍面临“崭露头角机会少、成长通道窄”的职业发展问题。北京市调查显示，科研机构中40岁及以下青年科技工作者，对职务晋升、个人发展空间、自我成就感等方面的满意度（表示很满意或比较满意的百分比）普遍低于高校（表1）；其中，23.3%的人想过换单位，远高于高校的15.2%。

三是青年科研人员压力大，焦虑情绪普遍。北京市调查显示，科研机构40岁及以下的青年科技工作者普遍感觉有压力，压力的主要来源是科研工作（36.9%）、经济收入（23.5%）、科研以外的业务工作（12.5%）和职务及职称晋升（12.3%）。其中，5.3%的青年科技工作者觉得压力非常大，29.5%觉得压力比较大，52.1%觉得有点压力，只有13.1%觉得基本没有压力。较大的压力导致科研机构青年科技工作者出现不同程度的亚健康症状，如7.6%的青年科技工作者经常出现焦虑抑郁，48.0%有时出现焦虑抑郁；62.8%经常或有时出现失眠、睡不好觉；74.2%经常或有时心情不好、情绪低落。

3 国家科研机构支持青年科研人员潜心研究的举措探索

近年来，国家在支持青年科研人员潜心研究方面出台了一系列政策措施，如将基本科研业务费中对青年的资助比例从30%提高到50%；专门推出针对青年科研人员的“减负行动3.0”；国家科技计划中增设了青年项目，给年轻人更多担纲的机会。一些国家科研机构也积极发挥自身能动性，在提高青年科研人员资助水平、减轻科研负担等方面探索新的举措，一定程度上起到稳定科研队伍、缓解青年科研人员难以潜心研究问题的作用。

3.1 提高职称和岗位评审的合理性

岗位是青年科研人员晋升的基本通道，部分国家科研机构对岗位设置进行了优化，合理发挥岗位评聘对青年科研人员的激励作用。

一是将专业技术岗位集中管理，按需灵活调配。有科研机构在院层面将高级专技机构岗位统一管理，避免下属个别研究所的高级岗过于紧张而造成优秀青年科研人员晋升受阻。例如，中国中医科学院将正高岗位统一管理，不对各研究所的正高岗位进行数量限制，为优秀青年科研人员提供了更通畅的上升通道。

二是设立破格提升通道，打造优秀青年人才晋升直通车。很多国家科研机构针对特别优秀的青年人才设立了破格提升的机制。例如，中国中医科学院建立了职称破格晋升机制，对特别优秀的青年科研人员加大激励，获得破格晋升的青年人员中不乏从事基础研究的人员。

三是为长期从事基础科研服务的人员设置特殊通道。一些科研机构努力破除“四唯”，打通冷门专业科研人员和技术支撑人员的职称评审绿色通道。例如，中国气象科学研究院在专业技术岗职称评审中，对于气象预报员的职称评审，着重看其预报水平而不是发表文章的多少。

四是允许科研人员自主选择适合自己的评价指标。为解决考核评价体系僵化的问题，部分科研机构自主设计分类评价指标，缓解青年人员职称评审压力。例如，中医科学院中药研究所建立了职称评价指标池，科研人员可根据自身特点自主选择评价指标，避免一套评价指标下的恶性竞争，为保障各类科研人员潜心研究提供了更合理的制度条件。

3.2 提高青年科研人员资助水平

当前，青年科研人员申请经费的难度较大。为缓解青年科研人员的经费压力，一些国家科研机构基于自身条件，努力想办法给予青年科研人员更多经费支持。

一是将基本科研业务费主要用于资助青年科研人员。很多科研机构充分利用基本科研业务费，帮助科研职业初期的青年科研人员尽早开启独立科研工作之路。例如，中国气象科学研究院用一半的基本科研业务费设立了“青年基金”；中国环境科学研究院规定，基本科研业务费向新人倾斜，仅资助入职3年内且未承担过项目的科研人员。

二是设置专门针对青年科研人员的支持计划。2021年，中国科学院与财政部共同试点开展“稳定支持基础研究领域青年团队”，以保障团队成员集中精力专注科学问题，潜心开展科研工作。青年团队规模原则上不超过10人（不含研究生），支持标准不超过500万元/年，连续支持5年，2021—2022年度共支持80个青年团队。2019年，国家林草局从不超过40岁的博士中选拔“林业和草原科技创新青年拔尖人才”，给予每人30万元的项目资助，中国林业科学研究院各研究所按1：1比例给予配套经费支持。2020年，中国气象局实施“气象高层次科技创新人才计划”，该计划注重选拔中青年骨干人才，着重考查创新能力和潜力，建立气象部门高层次人才梯队。

三是建立机构内持续资助机制。针对处于不同发展阶段的青年科研人员进行有针对性的支持，形成可持续的时间链条，引导青年科研人员潜心研究。中医科学院中药研究所设立启航计划，支持青年科研人员申请自然科学基金前开展研究，受资助人获得国家自然科学基金（青年）资助后，可继续申请启航计划，以支持其申请更高层次的国家自然科学基金，从而建立起内部启航计划与国家科技计划共同构成的连续资助机制。

四是利用横向课题经费补贴基础研究人员。部分国家科研机构统筹科研经费支出，利用横向课题收入补贴基础研究，确保基础研究投入保持在一定水平，激励优秀青年科研人员投入基础研究的积极性。例如，中国环境科学研究院利用研究院横向课题收入补贴基础研究团队，从而稳定了一支基础研究队伍。

3.3 减轻青年科研人员负担

一是落实科研助理等减负行动措施，减轻青年科研人员负担。中央出台青年科研人员减负行动3.0以来，一些国家科研机构积极推动落实。例如，中医科学院中药所积极推动科研团队聘用科研助理，并在基本科研业务费项目验收时采取财务验收和课题验收一表多用的方式，减少科研人员不必要的负担。中国水利水电科学研究院较早建立了科研助理和财务助理制度，帮助受聘人员做好职业规划，提高助理团队的稳定性。

二是创新考核评价方式，实行代表作考核。一些国家科研机构采取只考核研究单元（团队）、不考核个人的方式，减少考核频繁对科研人员造成的负担。例如，中国环境科学研究院的年度考核只考核所长，青年科研人员不必参加院里的考核。中科院数学院对高水平科研人员实行5年一周期的考核，并通过聘请国际专家、代表作（重要成果）考核等方式，引导青年科研人员注重科研成果质量。

4 政策建议

要引导青年科研人员潜心研究，最重要的是提供相对稳定的科研经费条件和职业发展预期。针对当前存在的主要问题，建议从以下方面深化科研机构改革，为青年人员提供更充分的资源条件和相对宽松的科研环境。

4.1 赋予科研机构设置和调整岗位的充分自主权

各主管部门应加快制定配套政策，落实《关于扩大高校和科研院所科研相关自主权的若干意见》中关于科研机构自主设置岗位的诸项政策，如科研机构“在编制或人员总量内自主制订岗位设置方案和管理办法，确定岗位结构比例”，“通过设置创新型岗位和流动性岗位，引进优秀人才”，特设岗位“不受岗位总量、最高等级和结构比例限制”等，从根本上解决国家科研机构高级专技岗不足、竞争过度的问题，营造更宽松的人才发展环境。对于科研机构的岗位设置，主管部门可以进行监督，但不应以报批、报备等形式强加干涉。

4.2 扩大青年科研人员资助渠道

一是扩展长期稳定资助资金渠道和规模。扩大基本科研业务费覆盖范围和资助规模，减少青年科研人员之间的过度竞争，为青年科研人员潜心研究提供基本的科研经费保障。

二是扩大科技计划中的青年项目数量和资金规模。增加国家自然科学基金、重点研发计划等各类科技计划中针对青年科研人员的资助项目数量和规模，提高青年科研人员资助率。

三是支持科研机构设立基金会，吸引社会资金资助青年科研人员。借鉴国外高等学校教育基金会的发展经验，鼓励科研机构发起设立研究基金会，吸收社会捐赠，开辟对青年科研人员的社会资助渠道。

4.3 进一步减轻青年科研人员负担

一是大幅减少考核评价的频次。鼓励科研机构对青年科研人员采用聘期考核、项目周期考核等中长期考核评价机制，简化、淡化平时考核。在岗位竞聘中，引入自然晋升机制，避免过度竞争和频繁竞争；简化岗位竞聘流程，保持岗位竞聘条件和方式的稳定性，给予科研人员稳定预期。

二是推广科研助理制度。鼓励科研机构健全科研助理、财务助理等岗位设置，利用自有资金为科研团队、重大项目负责人聘任科研助理和财务助理。对标科研人员职称体系，完善技术员、实验员等的职称晋升通道，吸引更多高校毕业生从事科研辅助工作，提高科研服务供给规模和质量，为青年科研人员潜心研究提供基础服务保障。

4.4 进一步推进科技评价激励机制改革

一是破除绩效主义和量化评价在科研机构中的主导作用。在对青年科研人员的考核评价及资助中，要杜绝过于重视绩效和单一指标，营造相对宽松的科研环境，引导青年科研人员潜心科研、做大成果。

二是破除“帽子现象”的弊端。科研领域要从上到下，坚决打破资源分配与人才“帽子”挂钩的现象，既发挥人才计划、科技奖励等引导青年科研人员成长的旗帜作用，又要避免在选人用人、科技管理上陷入路径依赖，为青年科研人员提供更多脱颖而出的平等机会。

作者：魏世杰、张文霞*，中国科学技术发展战略研究院

本文转载自微信公众号中国科技人才杂志，原载于《中国科技人才》2023年第3期

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