劳动关系中劳动者处于弱势地位，如果对其过于严苛，将难以承受

在立法层面确立劳动者履职损害的赔偿责任

在法律滞后的情况下，裁判的公正性有赖于法官自由裁量权的行使，而法官的自由裁量权又带有较强的主观色彩，往往具有不可预测性，很容易导致同案不同判的现象。因此，有必要在立法上确立关于劳动者履职损害赔偿责任的立法规则，给予司法审判工作以规范指引，更好地保护劳动者的权益。

对于劳动者的履职损害赔偿责任，逻辑上应先确定责任的成立再确定责任的大小。责任的成立解决的是是否承担赔偿责任的问题，判断的标准在于劳动者的损害行为是否符合赔偿责任的构成要件；责任的大小解决的则是赔偿多少的问题，关键在于如何衡量劳动者与用人单位劳动关系的特殊性。

对于劳动者履职损害赔偿责任的成立要件，主张从责任的归责原则和责任的构成要件两个层面进行立法补充和完善，以解决劳动者是否承担赔偿责任的争议和无法可依的困境。

1.明确归责原则

归责原则，即行为人承担民事责任之根据的原则。作为损害赔偿责任制度的核心法律规范，归责原则决定了责任成立的前提和当事人的免责事由，对确定当事人的赔偿责任具有统帅作用，因此，确定归责原则是构建劳动者履职损害赔偿责任制度的首要问题。

劳动关系中，劳动者与用人单位在经济实力、风险承担能力以及依附程度上差别悬殊，相较于用人单位，劳动者处于弱势地位，如果采取严格责任归责原则，可能会对其生存和发展造成严重影响，对劳动者而言过于严苛，劳动者将难以承受。

因此，劳动者履职损害赔偿责任归责原则的确立应注重对劳动者的保护，采取过错归责原则，而不应适用民事侵权领域的严格责任或过错推定责任。对劳动者采取过错归责原则，既符合社会公平，又体现效率要求，能够在劳动者和用人单位之间建立起利益关系的平衡格局，有利于实现劳动关系的协调发展。

从目前的研究成果来看，学者们也一致认为确立过错归责原则不仅符合劳动法保护劳动者的意旨，也有利于更好地保护劳动者的权益，防止用人单位利用其强势地位转嫁风险。

2.明晰构成要件

尽管劳动者履职损害赔偿责任具有现实的复杂性，但对于其构成要件，仍应当由立法做出明确的规定，至于具体的赔偿额度，则可以由司法机关在具体的审判中，合理运用其自由裁量权以实现个案的正义。按照过错责任的归责原则，劳动者要承担履职损害赔偿责任，必须要具备以下四个构成要件：

一是劳动者主观上存在过错。按照民法中对过错程度的划分，包括一般过失、重大过失和故意。对于劳动者赔偿责任中“过错”的范围，有学者主张将其限定为“故意”或“重大过失”两种情形，也有学者认为“一般过失”情形下也需承担赔偿责任。

认为，在责任成立要件上不必纠结于具体的过错程度，将“过错”作为责任成立的判定标准即可，目的在于避免因认识论上的分歧而导致司法中的混乱，以提升立法上的统一性和司法上的可操作性。

二是劳动者客观上存在不当履职行为，即劳动者在履行职务的过程中故意不当履职或因疏忽大意而没有尽到应尽的谨慎义务和勤勉义务致用人单位损害的行为，包括应作为而不作为，或不应作为而作为两种行为状态。

三是损害事实，即用人单位所遭受的财产损失。通常而言，损失的赔偿范围包括直接损失和间接损失，对于直接损失，用人单位当然享有损害赔偿请求权，但对于间接损害，尽管其客观上也属于用人单位的损失，但由于其并非现实财产的减少，也并非必然实现的可得利益，又考虑到劳动者与用人单位之间的特殊关系，作为赔偿客体的经济损失应当限制在直接损失的范围内，即实际发生的、能够具体量化的经济损失。

四是损害与不当履职行为之间存在因果关系，即用人单位所遭受的损失系因劳动者的不当履职行为直接造成的，劳动者的不当履职行为是造成用人单位损害的直接原因，重点在于考察二者之间是否存在直接的因果关系。

明确劳动者承担履职损害赔偿责任的原则

劳动者履职损害赔偿责任的大小发生在责任成立后的定量阶段，是劳动者承担履职损害赔偿责任的具体表现。然而，劳动者履职损害赔偿责任的确定并非单纯的事实计算问题，它必须着眼于劳动关系资强劳弱的特殊性进行法律价值判断，因此，必须明确劳动者承担履职损害赔偿责任的原则，为司法裁量提供立法指引。

法律原则不是法律规则，无法为具体的案件提供明确的裁量标准，但法律原则代表着法律的精神，可以为司法裁判提供方向性的指导，避免司法裁判沦为裁判者个人的主观臆断或价值观判断，从而保证审判的中立性与公正性。

1.限额赔偿原则

关于劳动者造成用人单位损害后的赔偿责任，德国法认为劳动者解放必须具备两个要件：职务行为和行为系轻过失，即只要劳动者履行职务的行为系轻过失，劳动者就可以向用人单位主张解放，包括劳动者直接造成用人单位损害和经由雇主责任的间接损害两种情形。可以看到，德国法判断劳动者是否解放的核心标准在于劳动者的过错程度——轻过失。

日本法从最初的支持用人单位向劳动者百分百求偿发展为对用人单位求偿权的限制，或基于过失相抵原则、诚信原则限制雇主求偿权；或基于报偿理论和风险理论限制雇主求偿权。英国法上，虽然用人单位向受害人做出赔偿后，理论上享有对劳动者百分百的求偿权，但雇主追偿权在实践中从来没有被用过。

因为让劳动者承担赔偿责任可能会导致劳动者破产，威胁劳动者的生存利益，并且劳动者使用用人单位的机器为其谋利，用人单位就应当承担相应的风险。纵观各国关于劳动者解放的思想，各种学说略显凌乱混沌而缺乏足够的说服力，或者没有考虑劳动者的弱势地位，或者考量因素不全面，或者忽视用人单位利益的保护。

而今，我国无论是学界还是实务界，都在充分考虑劳动者特殊地位的前提下，主张通过限制劳动者赔偿责任的方式实现劳动者解放，即将确定劳动者履职损害赔偿责任视为一套系统工程，依照劳动者的过错程度限制劳动者的赔偿责任，并在斟酌考虑其他因素的基础上减轻劳动者的赔偿责任，为劳动者履职损害赔偿责任指明了大方向——限额赔偿责任。

限额赔偿责任是与完全赔偿责任相对的一种责任，是指法律在某些特殊的领域限制赔偿的最高数额，将赔偿者从完全赔偿的拘束中解脱出来，从而减轻赔偿者的责任负担。

虽然我国并没有明确对劳动者实行限额赔偿责任，但限制劳动者的赔偿责任是劳动关系特殊性对完全赔偿原则进行修正的必然要求，其目的在为弱势劳动者提供特殊保护，防止劳动者因承担超出能力范围的责任而影响到自身的正常发展，甚至陷入生存危机。

支持限制劳动者赔偿责任的首要依据在于经营风险思想。经营风险思想的内涵蕴含了两大可归责于雇主的原因：工作危险性和组织风险性。工作危险性是指与生产经营相伴的特殊风险，包含了生产设备、生产过程本身所蕴含的危险，例如从事运输工作的劳动者在其劳动过程中即使本身不存在不当履职的行为，也存在发生交通事故的风险。

组织风险性是指劳动者在用人单位安排的环境中，依据用人单位的指示从事职务活动，导致劳动者在事实上和法律上无法偏离该既定的组织环境，由此产生了劳动者的责任风险54这种风险由用人单位引起并由用人单位所控制，并且会作为诱因在劳动者的过错行为下转化为损害。

根植于劳动关系从属性的经营风险思想揭开了雇主责任的面纱，成为劳动者责任解放的正当性理据。支撑限制劳动者赔偿责任的另一理据是社会保护思想，主要是为了保护劳动者的生存利益，防止生存威胁。

一方面，劳动者所获取的劳动报酬与其要承担的潜在责任风险相差悬殊，若让劳动者承担与其工资收入明显不成比例的完全赔偿责任，显然有失公允，违背正义价值。另一方面，基于“深口袋”理论，用人单位具有更高的经济地位，赔付能力更强，让其承担更多的责任亦符合公平正义的价值。

对劳动者实行限额赔偿责任，具有重要的理论意义和实践意义。

首先，对劳动者实行限额赔偿责任，符合现代劳动法的立法理念，是劳动法立法宗旨的必然要求，是倾斜保护劳动者原则在法律责任制度中的具体体现，体现了现代劳动法抑强扶弱的社会法品质。

其次，限额赔偿规则有益于劳动者的生存和发展。劳动者通过劳动获得的报酬，不仅构成了劳动者生存的物质基础，也是劳动者自由发展的保障。

相较而言，用人单位在生产经营活动中所获取的利益是一种经营利益，一种纯粹的经济利益。生存是人类的第一公理，生存利益是一切利益的基础，是高于一切的利益，因此，当劳动者的生存利益与用人单位的经营利益发生冲突时，法律应当优先保障劳动者的生存利益。

若枉顾劳动者的生存利益，对其采取足额赔偿的规则，容易发生转嫁经营风险的不公正后果，尤其在造成用人单位高额损失的情形下，让劳动者承担超出其实际承受能力的责任势必会对劳动者的生存带来危机。显然，这既不利于缓解劳资关系的冲突，更不利于和谐社会关系的构建。

2.利益平衡原则

劳动者和用人单位的利益在劳动关系中既相互矛盾又彼此依存，双方地位的天然不平等是双方利益矛盾性的根本所在，而两者相互依存又是劳动关系和谐发展不可或缺的内在因素。因此，劳动法在对劳动者倾斜保护的同时也应当对用人单位的利益予以妥当的照顾和满足，从而克服、弱化劳资利益的矛盾性，增进或发展其依存性。

关于劳动法的立法宗旨，我国《劳动合同法》在立法之初就曾出现了“单保护”与“双保护”之争。“单保护”是指保护劳动者的合法权益，“双保护”是指保护劳动者和用人单位的合法权益。

基于劳动者弱势身份的假定，《劳动合同法》将立法目的最终确定为保护劳动者的合法权益，但这并不是仅照顾劳动者一方的“单保护”，而是对劳动者实行倾斜保护，即在保护劳动者和用人单位权益的基础上倾斜保护劳动权，在倾斜保护劳动者的同时有效兼顾用人单位的合理利益。从该意义上讲，劳动合同立法既不是仅照顾劳动者一方的“单保护”，也不是平等保护的“双保护”，而是一种偏向劳动者利益的兼顾保护和平衡保护。

因此，在劳动者不当履职损害赔偿责任案件中，也应当以实现劳资双方的利益平衡为导向。一方面，既要以劳资双方利益的不平等为逻辑起点，对劳动者实行限额赔偿责任；另一方面，也要使劳资双方的利益在赔偿领域达到相对平衡的逻辑终点，考虑用人单位合法权益的保护，不能将劳动法的倾斜保护理解为非黑即白、非此即彼的单一保护。

若仅考虑劳动者的弱势地位，将损害完全归结于用人单位承担，就是对用人单位合法权益的漠视，这显然违背了劳动法的立法宗旨，也违背了公平正义的法理。因此，立法者或裁判者应立足于二者不平等的关系，将劳动者因不当履职造成的损失在劳资双方之间进行合理的配置，以实现实质公正的目标。