大学通知！高校教师重新实施聘用，原聘用岗位等级不保留

　　前段时间，陕西某大学就聘期岗位聘用实施方案发布通知，明确了聘用条件、岗位职责和聘期目标任务，同时确定了各类岗位的聘用细则。

　　针对高校教师及其他专业技术岗位，该校的本次岗位聘用中，具有各类专业技术职务的人员重新实施聘用，原聘用岗位等级不保留；所有人员按照岗位聘用条件分别入岗，并签订聘用合同，在规定的聘期内履行岗位职责，完成聘期目标任务。专业技术岗位聘用条件中的业绩成果应为2019年1月1日至2022年12月31日所取得的（在此期间职称晋升的，应为任现职以来所取得的）。

　　在聘用中，具有各类专业技术职务人员应选择与本人专业技术职务系列相一致的岗位进行申报，如本人专业技术职务与所申报岗位类别不符的，则聘用至同层级专业技术岗位的最低等级。其中，非高校教师系列专业技术职务人员申报高校教师岗位的（含聘期内新进人员），须在两年内转评为高校教师系列专业技术职务，到期未转评的学校将对其予以降聘或转岗。受聘辅导员岗位的专业技术人员，按职称评审条件规定，应承担规定80学时/年的思政课程教学工作量（思政课程包括形势政策课、军事理论课、心理健康教育课）。

　　据了解，该校本轮聘期岗位聘用围绕学校“申请新增博士学位授予单位”建设目标需要，健全完善“总量、类别、层级、等级、结构规范管理”的岗位设置制度，“竞争上岗、择优聘用、合约管理”的岗位聘用制度，进一步推进校院两级的管理体制和运行模式。

　　而近年来，不少高校都在实施岗位聘用制度改革。

　　岗位聘用，多校改革

　　近些年，高校聘用制已成主流。聘用制让 “ 一评不再定终身 ”，让教职工“ 能上能下、能进能出 ”，也让更多高校教师面临“非升即走”， 聘期考核不合格则被取消聘用 。但从一定程度上来说，聘用制改革 优化了教师队伍结构，提升了教师的工作积极性。

　　关于高校聘用制，一方面，教育部等多部门加强相关改革推进，如2021年发布的《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提到，深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。

　　另一方面，不少高校也在实施相关改革，发布公告明确招聘用制人员。而具体到聘用制相关实施的细则层面，各个高校会有不同方案。

　　安徽某大学明确，上一聘期考核不合格人员，如原聘岗位继续设置，可参加竞聘，但不得竞聘高于原聘等级的岗位；亦可经学校同意后转聘其它不高于原聘等级的岗位；聘期内原则上对已聘岗位不做调整；实行年薪制人员，须先参加教师岗位聘用，使用教师岗位编制。

　　山东某大学在岗位竞聘改革中，学校将教授四级及以下岗位全部下放到二级学院，由学院自主开展空岗竞聘，同时坚决实施聘期考核，强化考核结果应用，考核不合格者不得参加竞聘，连续不合格者给予降级处理；该校把专业技术岗位晋级方式分为直聘和竞聘两种，教学科研水平高、服务社会能力强的教师可通过认定方式直聘教授二级、副高一级等岗位，直聘岗位不设论文条件和“帽子”条件，不占用所在单位岗位指标；

　　湖北某大学公布的专任教师岗位设置与聘用实施办法，明确聘用范围包括全校在编在岗的全职专任教师。院（部）正、副院长（主任）岗位可直接设为专任教师岗位，岗位类别纳入专任教师岗位系列，同时负有管理职责，实行“一岗双责”和“双重考核”。按干部管理权限，经批准的机关与直属单位“双肩挑”人员分级竞岗在教学科研业务所在院（部）进行。此外，该校在职称评聘中加大对科研为主型岗位的高级职数投放，且实行职数单列。

　　随着聘用制的普遍，从高校自身来看，每一轮的聘期岗位聘用、考核也会根据上一轮的实施情况不断发展和完善。

　　完善高校聘用制

　　高校聘用制近年也被两会多次关注。 全国政协委员、北京语言大学教授张博表示，目前高校 “ 准聘 —— 长聘 ” 制改革侧重于 “ 准聘 ” 制，在高校自行设立的 “ 非升即走 ” 条款中，普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论、量化指标不尽合理等问题。 民盟中央在近两年提到 高校师资聘任、管理与评价方式降低绩效 ； “ 非升即走 ” 容易导致青年教师过度追求论文发表，大量时间消耗在课题申报上，不利于潜心科研和教学 等现象。

　　对此，他们也提出了相关建议。张博建议合理拟定“准聘”转“长聘”的比率。全面考核青年教师“准聘”期内教学、科研、团队合作、社会服务等多方面的业绩。重视“准聘”考核评价主体的多元化。建立“准聘”绩效考核结果申诉制度，允许青年教师对绩效考核程序及结果提出异议，尤其允许青年教师提供可以证明自己工作价值、进程及研究前景、潜力的证据，为从事原创性、应用性、长周期及冷门绝学研究的青年教师提供特殊支持，加强“长聘”制设计。

　　民盟中央曾建议，高校在招聘时应设置明确的招聘比例，不应在现有编制数量上招聘过大比例的“非升即走”人员，将预聘阶段的竞争控制在合理范围；在设置“非升即走”岗位时，应提前设计人员流动预案和明确的中期评价、转岗、告知、解聘流程，并在招聘时让青年教师充分知情。同时应配属与岗位相应的、有竞争性的待遇。

　　sdfd

　　高校的师资队伍的建设十分重要，聘用制度有利于教师队伍可持续发展，但存在的问题也值得重视。而随着聘用制度逐步发展，相信更多高校也在持续优化和完善相关制度。如 北京大学 就在 持续优化 “ 预聘 —— 长聘 ” 制度体系，发挥预聘职位人员中期发展评估的指导和激励作用， 严格长聘职位聘任评估；进一步拓展教师职业发展空间，对于尚未纳入分系列管理的教学科研人员，将其长聘职位聘任评估机会调整为两次；适度增加教学、研究技术系列年度晋升名额，拓宽发展通道，引导教师各展所长、快速成长。

　　部分资料来源：各高校网站、澎湃新闻、中国教育新闻网。

　　声明：欢迎转载和分享，转载前请获取转载授权并注明来自“麦可思研究”。获取白名单或建立长期合作请联系编辑部（电话或微信搜索18602824882）。