法院有权对单位的内部规章制度进行审查，但仅限于三方面

根据在案证据和原审法院已查明的事实，被申请人山东A公司根据当地人民政府的统筹安排进行整体搬迁工作，申请人L作为被申请人的职工，应当积极响应政府号召和被申请人的安排，申请人若对被申请人的搬迁工作有意见，以及职工在搬迁过程中遇到实际困难，包括申请人申请再审提到的午餐和交通问题，应通过合理合法的途径和方式向当地人民政府或者被申请人反映解决，但采取不到新的厂区报到上班的消极方式是不可取的，这既不符合我国现行劳动法律的规定，也背离了每个劳动者的基本职业道德要求，故被申请人以申请人违反用人单位规章制度为由解除与申请人的劳动合同并不违反劳动法、劳动合同法的规定。劳动法、劳动合同法规定的解除或者终止劳动合同除双方协商一致解除外，其他情形均为法定解除，申请人主张被申请人违法解除劳动合同应明确指出被申请人解除劳动合同违反了劳动法、劳动合同法的哪条规定，但申请人在其再审申请书中并未明示被申请人解除劳动合同违反了哪条规定，故申请人的主张没有法律依据，原审判决对申请人的诉求没有支持于法有据。

申请人L主张被申请人山东A公司制定的考勤管理制度在法定程序上不符合法律规定，该制度不能作为被申请人解除与申请人劳动合同的依据。本院对此审查认为，法院有权对用人单位的内部规章制度进行合法性、合理性审查，审查的内容主要体现为该规章制度是否经过了法定程序、规章制度的内容是否违反法律法规的强制性规定、规章制度是否业已向职工公示。本案经原审查证，被申请人于2018年8月17日召开职工代表大会，通过了修订后的《员工考勤管理》，申请人在《员工规章制度学习记录》上签名，且经审查，制度的内容不违反法律法规的强制性规定，故原审认定被申请人制定的规章制度具有合法性符合劳动合同法第四条的规定。至于申请人主张的法院应对被申请人选举和推荐参加职代会的职工代表的合法性进行审查的问题，目前没有相关的法律依据。另外，即使被申请人制定的考勤管理制度在法定程序上存在一定瑕疵，但劳动者作为用人单位的一员，服从用人单位的劳动管理和安排，不得随意旷工，这是每个劳动者共知的基本常识，就此而言，申请人的主张也不符合世之常理。申请人主张被申请人未经催告，直接与其解除劳动合同缺乏合理性和合法性。我国劳动法、劳动合同法等劳动法律均未规定解除劳动合同前的催告程序，故申请人的该再审理由于法无据。申请人称其没有无故旷工，而是在原工作地点打卡上班，被申请人对此并未提出异议，故被申请人认定申请人旷工与事实不符。在被申请人业已搬迁到新的工作地点进行生产经营的情况下，申请人仍在原工作地点打卡考勤，且打卡后也未向被申请人提供正常劳动，故申请人主张其没有无故旷工理据不足。

山东省高级人民法院

民 事 裁 定 书

（2022）鲁民申13287号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：L，男，1970年7月9日出生，汉族，住山东省莱阳市。

委托诉讼代理人：刘德斌，山东太康律师事务所律师。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：山东A公司，住所地山东省莱阳市长江路81号。

法定代表人：王学识，总经理。

再审申请人L因与被申请人山东A公司劳动争议一案，不服山东省烟台市中级人民法院（2022）鲁06民终4289号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

L申请再审称，原判决认定的基本事实缺乏证据证明及原审判决适用法律确有错误。1.二审判决认为，“企业根据自身生产经营需要进行搬迁是企业经营管理自主权的重要内容。法律的制订和适用是防止企业滥用该权利，劳动法律法规并未禁止企业的该项权利，也未规定企业搬迁需经人民法院司法审查。劳动者如认为企业搬迁对自己产生不利影响，应通过工作程序或法定程序解决争议，并可要求用人单位承担相应法律责任，而不是采用不到岗违反单位规章制度方法。华源莱动公司解除双方劳动合同是因劳动者严重违反单位规章制度，解除的事实依据是劳动者存在旷工行为。”申请人L认为，二审判决的该认定与法律规定和客观事实不符。本案的争议不是被申请人山东A公司能不能搬迁问题，而是企业搬迁是否应给予劳动者必要的准备时间，是否应解决职工提出的午餐和交通问题。被申请人从市区搬迁到城郊结合地区，单方变更了工作地点，两地间隔十余公里，职工面临着午餐和交通等实际困难，需要妥善安排好家庭等生活，但被申请人自始至终未采取适当方式向职工告知搬迁的具体时间，未考虑职工的合法权益，增加了职工通勤成本和生活成本，被申请人应当采取合理方式弥补职工的损失。被申请人对申请人提出的合理诉求没有答复，申请人没有到新厂区上班，而是在原工作地点继续打卡上班，对此被申请人也未提出异议，不应认定申请人的行为为旷工。被申请人未经催告，直接与申请人解除劳动合同，缺乏合理性和合法性，原审判决认定被申请人解除与申请人的劳动合同合法没有事实和法律依据。2.二审判决认为，“劳动争议案件中进行司法审查的是用人单位规章制度的合法性，即规章制度的制订经过民主协商，内容不违反法律法规的规定，用人单位采用哪种民主协商程序制订规章制度不属于人民法院民事案件的审查范围。”二审判决的该认定没有任何法律依据，用人单位制定规章制度应当符合法定程序，法院审查用人单位规章制度的合法性，应包括对用人单位制定规章制度法定程序的审查。被申请人在仲裁程序和本案一、二审程序中未举证证明其制定规章制度所履行的法定程序，规章制度由其指定的班组长作为职工代表通过，职工代表的推选不符合劳动合同法第四条及《企业民主管理规定》第二十四条的规定。法院应当对规章制度的合法性进行实质性审查，自然包括对职工代表组成是否合法性的审查，二审认为对用人单位制定规章制度的审查不包括对法定程序形式的审查没有法律依据，而且被申请人通过的《员工考勤管理制度》也未限制职工在原工作地点打卡上班，原审判决认定申请人系无故旷工与规章制度不符。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二、六项的规定申请再审。

本院经审查认为，本案再审审查的重点问题是原判决认定被申请人山东A公司合法解除与申请人L的劳动合同是否具有事实和法律依据。

根据在案证据和原审法院已查明的事实，被申请人山东A公司根据当地人民政府的统筹安排进行整体搬迁工作，申请人L作为被申请人的职工，应当积极响应政府号召和被申请人的安排，申请人若对被申请人的搬迁工作有意见，以及职工在搬迁过程中遇到实际困难，包括申请人申请再审提到的午餐和交通问题，应通过合理合法的途径和方式向当地人民政府或者被申请人反映解决，但采取不到新的厂区报到上班的消极方式是不可取的，这既不符合我国现行劳动法律的规定，也背离了每个劳动者的基本职业道德要求，故被申请人以申请人违反用人单位规章制度为由解除与申请人的劳动合同并不违反劳动法、劳动合同法的规定。劳动法、劳动合同法规定的解除或者终止劳动合同除双方协商一致解除外，其他情形均为法定解除，申请人主张被申请人违法解除劳动合同应明确指出被申请人解除劳动合同违反了劳动法、劳动合同法的哪条规定，但申请人在其再审申请书中并未明示被申请人解除劳动合同违反了哪条规定，故申请人的主张没有法律依据，原审判决对申请人的诉求没有支持于法有据。

申请人L主张被申请人山东A公司制定的考勤管理制度在法定程序上不符合法律规定，该制度不能作为被申请人解除与申请人劳动合同的依据。本院对此审查认为，法院有权对用人单位的内部规章制度进行合法性、合理性审查，审查的内容主要体现为该规章制度是否经过了法定程序、规章制度的内容是否违反法律法规的强制性规定、规章制度是否业已向职工公示。本案经原审查证，被申请人于2018年8月17日召开职工代表大会，通过了修订后的《员工考勤管理》，申请人在《员工规章制度学习记录》上签名，且经审查，制度的内容不违反法律法规的强制性规定，故原审认定被申请人制定的规章制度具有合法性符合劳动合同法第四条的规定。至于申请人主张的法院应对被申请人选举和推荐参加职代会的职工代表的合法性进行审查的问题，目前没有相关的法律依据。另外，即使被申请人制定的考勤管理制度在法定程序上存在一定瑕疵，但劳动者作为用人单位的一员，服从用人单位的劳动管理和安排，不得随意旷工，这是每个劳动者共知的基本常识，就此而言，申请人的主张也不符合世之常理。申请人主张被申请人未经催告，直接与其解除劳动合同缺乏合理性和合法性。我国劳动法、劳动合同法等劳动法律均未规定解除劳动合同前的催告程序，故申请人的该再审理由于法无据。申请人称其没有无故旷工，而是在原工作地点打卡上班，被申请人对此并未提出异议，故被申请人认定申请人旷工与事实不符。在被申请人业已搬迁到新的工作地点进行生产经营的情况下，申请人仍在原工作地点打卡考勤，且打卡后也未向被申请人提供正常劳动，故申请人主张其没有无故旷工理据不足。

综上，再审申请人L的申请再审事由均不能成立，L的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二、六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：

驳回L的再审申请。

审 判 长　范翠真

审 判 员　张　华

审 判 员　程　林

二〇二三年二月十七日

法官助理　柴　华

书 记 员　袁翠翠

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