“管理红利”时代，大型企业如何用OKR激活组织？——某大型地产企业OKR导入全流程案例

“政策红利”、“人口红利”、“市场红利”和“土地红利”已经相继远去。如今，大型企业正在寻求向“管理红利”时代转型。在这个新时代里，企业需要更好地管理自身、挖掘内部潜力，才能在市场竞争中立于不败之地。越来越多的大型企业开始应用OKR管理工具，激活组织，促进公司业绩的持续增长。

用OKR向管理要红利

企业转型需要对组织的工作模式和形态进行调整。但是，这些调整的重要前提是升级目标管理。组织存在的基础，就是为了实现所期待的目标。基于目标，才会有员工和管理者、分工与架构、管理与文化、考核与激励，都是解决“如何更好的完成目标”这个根本问题的。

OKR为“管理红利”时代的大型企业转型提供了目标管理的最佳方案。它能够帮助企业：

●更敏捷的应对外部的变化：目标周期相对较短，为定期检查、评估和调整目标提供了框架，使公司能够根据变化情况及时调整策略，优化增长战略。

●使上下沟通更加全面：通过目标形式结构化，可以更精确地描述计划和目标，进而更加清晰地传达想法，从而大大提高工作效率和工作质量。

●更有效地进行资源和精力集中：目标选择要求聚焦。在面对挑战和困境的环境下，企业需要制定明确的行动计划和资源分配，以实现目标的成功实现。

●既能满足目标落地要求，也能考虑团队协作：目标要求上下对齐、左右拉通。当公司需要适应市场变化时，通过对齐可快速调整工作和资源。

●更好的提升协作与执行力：目标要求透明公开，确保每个人都了解公司的优先事项以及实现这些目标的进展情况，并鼓励责任制文化并推动结果。

●让员工更加有安全感：目标需要达成共识，可帮助员工理解工作重点，了解组织整体情况，增强对组织目标的信心。此外，员工通过参与和提供反馈，也提高了归属感。

OKR已经成为大型企业重新激活组织的利器，不仅在高科技/互联网行业中应用广泛，而且开始向传统行业、中大型组织蔓延。根据全球调研结论，应用OKR的中大型组织越来越多，其中51%的组织拥有100至2000人，12%的人在超过2000人的组织中工作。62%的受访者来自成立10年以上的企业，这可能与老牌企业发现旧的方式不再有效有关，所以他们需要快速适应，提升组织的创新能力。

在中国，也有越来越多的大型企业正在采用OKR来激活组织，在充满挑战的市场环境中获得“管理红利”。实践证明，OKR是一种行之有效的管理方法，对于企业的长期发展具有重要意义。

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某大型地产企业OKR

导入全流程案例

OKR的导入背景

近年来，房地产行业由于市场环境和政策的变化，土地红利消耗殆尽，进入管理红利时代。该集团规模不断扩大，员工数量增长，需要更加重视激活组织和个人。为更好应对行业变革带来的挑战，集团引入 OKR 作为内部组织管理能力提升和文化转型的解决方案。导入OKR是公司董事局主席、总裁深思熟虑的结果。

导入OKR的 “四步法”

OKR在该集团的导入采取了“四步法”——工具落地、体系建立、战略链接、文化转型。

第一步是工具落地，从意愿、能力、系统和会议四个方面突破。

首先，解决员工意愿问题，减轻对新管理工具的疑虑和抵触。通过邀请外部专家交流答疑、全员赠书学习、组织读书分享会等形式，培养员工对OKR的理解。要求领导以身作则，营造敏捷高效、公开透明、坦诚清晰的组织氛围。

其次，提升员工实践能力。组织OKR线上课程、邀请姚琼老师辅导管理团队，并通过视频直播进行案例培训。人力资源部总结挑战，形成Q&A手册，为推广做好准备。

再次，强调透明对齐，通过信息化系统支持。推出“飞书OKR”平台，要求在线使用方法，如通过@提醒同事、对齐上级或协作者、定期更新进展和评论促进协同。

最后，坚持跟进，形成闭环管理。通过共识会、回顾会和复盘会，实现战略落地。会议倒逼员工使用OKR进行目标和策略思考，强调沟通驱动。

第二步是体系建立。将OKR和企业现有的管理体系充分融合，包括：

将OKR会议融入现有会议体系，明确了制定OKR的时间要求和机制，使其成为组织中的重要管理交流会议。各部门的日常管理例会也采用OKR方法和工具，实现及时同步工作进展。

优化员工绩效考核体系，关注价值贡献。取消了每个周期初的绩效计划制定，改为基于价值贡献的考核模式，鼓励为组织和跨职能团队做出贡献，实现自我突破。要求上级管理者和团队骨干成员进行小组评议，达成共识。

将OKR和人才发展体系打通，将OKR和个人发展计划合二为一，支撑组织目标的达成和个人的成长。OKR的公开透明和持续沟通属性，帮助员工和上级不再遗忘个人发展目标。推动领导力转型，要求管理者从指令型领导风格转向愿景型、民主型、辅导型领导风格。为员工指明长远目标和方向，减少指令式管理，鼓励满意的表现，减少负面反馈，提供持续辅导和反馈。

通过荣誉激励树立标杆，设立以荣誉为主的奖项，如“OKR大使奖”和“OKR优秀团队奖”。每季度评选，加强员工对OKR的理解，激励员工和团队使用OKR方法，设定挑战性目标，实现跨部门协作，为组织创造价值。

第三步是战略链接。进一步使用OKR方法实现敏捷战略管理。

集团和各区域公司共同制定了2021年度目标，通过持续回顾、复盘、迭代修正，敏捷应对外部环境和竞争形势的变化，避免信息扭曲，让战略目标更快速、准确地传递。对于集团的组织和人才战略，OKR方法也起到了支撑作用。

第四步：文化转型

在该集团看来，OKR不仅仅是一种管理转型，还是文化转型。因此，在落地OKR的过程中，着力将OKR的特点和集团的核心价值观相匹配，努力通过OKR促进企业文化价值观在管理工作中更加的显性化、行为化。

会议是迭代OKR的抓手

会议是传达公司经营理念、协调目标、传递信念、解决问题、寻求创意突破、改进和告知的复合工具。OKR的管理可以通过定期会议实现，提高员工重视度、形成良好工作习惯和开放沟通氛围。

OKR会议形式包括共识会、洋葱会和复盘会。共识会在季度初召开，CEO描述愿景和战略，众人讨论确定OKR；洋葱会是迭代会议，更新OKR进展、讨论问题、计划下一步；复盘会是周期结尾，回顾整个过程并提出建议。

集团采用多种会议导入并迭代OKR，如读书分享会、培训会、共识会、复盘会、回顾会、奖励会。OKR会议是了解推行效果、提供建议和解决方案的渠道，同时收集需求、优化用户体验。例如，在共识会中发现对齐不足，要求参会人互相点评；在回顾会中强调聚焦重点；在复盘会中要求反思不足和改进机会点。OKR推广小组记录和跟进会议协同需求，保障协同和会议延续性。通过高管和部门的OKR会议实践，实现目标对齐和学习成长。

OKR的四大正向效果

经过总部全员实施OKR一个季度后的阶段性调研评估，OKR推广小组总结出了OKR的四大正向效果：

目标清晰、对齐一致：员工普遍认为OKR使工作重点更清晰，组织目标更明确，促进了团队的方向统一和对齐。

激发责任感、促进思考：OKR激发了员工的责任感，帮助他们主动思考，不再仅仅成为工作机器。同时，OKR也成为了互相学习的平台，促进了思考和洞察项目困难点。

激发挑战和主动性、促进成长：OKR的目标设定高度不影响员工的绩效，相反，它激发了员工对创新、突破和自我挑战的兴趣，促进了个人和组织的成长。

促进了沟通和灵活调整：OKR减少了团队合作中的分歧和争论，提高了协同合作的积极性。同时，OKR的灵活性使组织能够及时调整目标和策略。OKR会议加强了部门内部成员之间的横向沟通，明确了各自工作内容。

时代的选择，

OKR的共同探索

从案例中可以看到，OKR绝不仅仅是改变一下目标的结构或形式，而是一种管理方式的变革。如何让OKR能达到我们开始的设想，如何让我们花费的时间真正有值得，如何让其融合到当下组织管理之中，如何能为我们商业成功添加动力，这对我们已经开始实践的组织来说，或者是准备尝试的管理者而言，都是需要加强关注和深入思考的。

如果将OKR导入划分为四个阶段：做好准备、厘清困惑、融入当下、探索未来。为了让OKR真正在企业内发挥价值，每一个阶段都值得我们深入研究。如何让管理者接受OKR并认为它很重要，为组织找到必须落地OKR的理由？如何预测OKR可能带来的各种变化，决定试点项目和推广成员？如何避免针对OKR实施的各种认知误区？如何让OKR与当前的组织管理融合在一起，实现OKR的持续落地？如何将OKR作为一个持续改进的过程，形成企业独有的工作方法论和思维方式，成为组织共同的范式？这一系列的问题，都是我们未来可能碰到的，也是需要我们共同去探索的！

OKR的流行，不仅仅是谷歌的使用，更重要是时代的选择。“管理红利”时代下，我们的组织与管理该如何运行，对于我们所有人来说，是一个需要共同面对、共同创造的主题。

课程福利

每位参与课程学员，

均有机会获得姚琼老师新书3册

《OKR使用手册》

《每个人的OKR》

《OKR实践手册》