2020年，女子隐瞒行程赴美产子，被辞退后起诉到法院，法院：驳回

法律上，对于怀孕和处于哺乳期的女性职工是予以了特别保护的，女性职工一旦怀孕即不得随意辞退，哪怕合同到期了也不能辞退，必须等到哺乳期满以后才可以辞退或解除劳动合同。

之所以这么规定，是为了保护女职工的合法权益，因为处于怀孕或哺乳状态的女职工被辞退或解除劳动合同后，再去找工作十分困难，法律必须确保他们怀孕和哺乳期间得到妥善照顾。但是，近日一则“女子赴美国产子后，在哺乳期内被开除”的新闻，却有了不一样的结果，法院支持了公司的开除决定。

案例

2010年3月，24岁的李女士通过劳务派遣至移动无锡分公司工作，2015年起双方签订了书面劳动合同，月工资5900元。

2019年初，33岁的李女士怀孕了，李女士家庭条件较好，为获得更好的医疗条件，李女士和其丈夫决定赴美产子。（实际上对于生孩子来说，我们国家的医疗条件一点不差）

2019年12月，怀孕35周的李女士提前办好了签证并预约了医院，12月16日，其乘坐飞机前往美国。为避免引起同事讨论，李女士并未将该情况告知公司人事部门，也并未告诉其他同事。

就在李女士飞往美国的当天，其母亲去无锡XX人民医院以李女士名义挂号，并要求医生出具了“医疗建议书”，建议李女士休假待产，然后通过李女士的同事向公司提出病假申请。公司批准了。

2019年12月底、2020年1月中旬、1月底，李女士母亲以同样的方式取得了“医疗建议书”，并继续委托同事请假。实际上2020年1月底，新冠病毒感染的肺炎疫情已经爆发，移动无锡分公司响应疫情防控要求，排查、统计、上报人员流动情况，李女士则继续隐瞒其赴美国待产的信息，告知公司其在无锡家中待产。公司并不知道李女士已经身在美国，批准了其请假申请。

2020年3月，李女士生完孩子后入境回国，向公司提交了其在美国生育的相关材料作为产假凭证，直到此时公司才得知，李女士已经在美国待了3个月。

2020年8月，李女士休完产假回到公司上班，移动无锡分公司以李女士在美国待产期间提交国内医院病假证明，存在“虚开病假条申请病假，隐瞒公司”及2020年2-3月疫情防控期间多次填报虚假信息，隐瞒赴美国事实，使公司防疫统计出现重大错误为由，决定解除与李女士的劳动合同。

李女士认为，在哪生孩子本就是个人自由，自己已经履行了请休假手续，关于未告知公司自己赴美国的行程，因为行程信息属于个人隐私，自己有权不告知公司，自己的行为也没有给公司带来任何损失，公司开除自己没有理由。

于是，李女士向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认移动无锡分公司解除劳动合同违法，并支付违法解除劳动合同的赔偿金12万元。

为弄清李女士请休假的真实情况，当地仲裁委向无锡市××人民医院调查李女士所提交的4份“医疗建议书”。医院没想到自己的医疗建议书引来了这么大的麻烦，赶紧将之前为李女士出具的4份医疗建议书全部作废。在仲裁委看来，既然医疗建议书都作废了，说明请休假是假的，于是决定：对李女士的仲裁请求不予支持。

这里有个小知识：如果劳动者和用人单位发生了劳动人事争议，比如违规开除、不交社保、克扣工资等，一定要先申请劳动仲裁。如果劳动仲裁后，劳动者或者公司任何一方对仲裁结果不服，才可以向法院起诉。

不要看程序复杂，其实很简单

起诉到法院

本案争议焦点就两个：公司解除与李女士的劳动合同是否违法？公司是否应当支付李女士赔偿金？

移动公司提出，李女士以虚假的医疗证明材料请假，请假无效，属于旷工，公司有权予以开除，公司提交了相关规章制度：

《中国移动通信集团有限公司各类假期及考勤管理办法》第22条规定：对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。
《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》第68条规定：未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除(解除劳动合同)处分。

李女士则提出，自己当时已经出现了先兆流产的迹象，所以才提前赴美待产，虽然自己的确使用了虚假材料，但是请假理由是真实的，公司已经同意了自己的请假，自己不属于旷工。

该案一审法院

对于双方的辩护理由，法院提出了3点意见：

1、李女士以虚假证明文件请休假，违背了诚实守信的原则。

李女士选择赴美国待产系其自由，但李女士应当知晓其“基于医疗目的”赴美国需要较长时间，李女士在与移动无锡分公司劳动关系存续期间赴美国应当履行告知义务、依据公司规章制度申请假期。

李女士委托家人前往医院代为“就诊”并获取“医疗证明书”的行为并未向移动无锡分公司申请病假时如实告知，以至于移动无锡分公司因请假材料形式上的真实性而做出“准许病假”的决定。

李女士的“请假”行为看似遵守移动无锡分公司依法制定的规章制度、请假流程，但其以“委托就诊”获得的“医疗证明书”以虚假的外部形式影响了用人单位对病假的真实性的判断，并致使移动无锡分公司在形式真实而实为虚伪的“医疗证明书”的蒙蔽下做出了“违心”的准假行为。

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。可见，诚实信用是我国民商事法律的基本原则之一，该原则要求人们在民事活动中应当诚实守信，作为劳动者对用人单位诚实告知是最起码的职业操守。

鉴于李女士并未遵循诚实信用的原则，已经失去了继续履行合同的可能性，因此，公司解除劳动合同并无不当。

2、用人单位在维护劳动者合法权益，兼顾保护企业自身利益的同时，也要维护国家利益。

在新冠疫情爆发，各地、各单位均需要了解、上报职工的行踪轨迹，做好疫情防控工作，此时，李女士不仅继续隐瞒其在美国待产的事实，还继续以“委托就诊”获得的“医疗证明书”向移动无锡分公司申请病假，其行为主观过错明显。

李女士认为行程系个人隐私，但是在特殊紧急状态下，企业要求劳动者告知行踪配合疫情防控工作并无不当，劳动者应当积极配合国家疫情防控需要向单位如实告知行踪。

关于李女士称其并未对疫情防控造成影响，如实告知个人行程是疫情防控下每个公民的义务，该义务不以对疫情防控产生影响为条件，李女士以其身在国外不可能对疫情造成任何影响、无须告知为由，不予采信。

3、法律保护女职工怀孕、生育期间的合法权益，但这一切的基础是相互尊重，诚实以对。

根据《劳动合同法》，劳动者的合法权益特别是女职工怀孕、生育期间的治疗、休息权理应得到国家法律和用人单位规章制度的双重保障，不得辞退孕期和哺乳期的女性职工，但这一切的前提是劳动者与用人单位要相互尊重，诚实以对。

李女士自述其“有先兆流产的情况”，可能“流产”“早产”，但令人疑惑的是，该种情况下，李女士仍愿意向航空公司作出“适合飞行承诺”乘坐十多小时飞机前往美国待产？只能说明，李女士的身体状况并非严重到完全不能工作的程度。

本案中，李女士在“先兆流产”“先兆早产”需要病假期间，能长途飞行十多小时却不能正常上班工作；能委托同事代为申请病假却不愿意根据国家疫情防控要求委托同事及时告知身处何地。李女士的上述行为已经严重背离了对用人单位的诚信之道和忠诚之责。

因此，移动无锡分公司解除于李女士的劳动合同符合劳动合同法和公司规章制度，并无不当，无需支付解除劳动合同赔偿金。

最终法院驳回了李女士的起诉，后李女士提起了上诉，但二审法院维持原判。

该案一审法官

本案带给我们的一些启示

1、遵守疫情防控要求是我们每个人的责任和义务。

近日，北京218号感染者，其在接到疾控部门电话告知自己是密接后，立即向街道、社区报备，并留在未开窗的自驾车内11个多小时，等候通知、未进小区，期间叫了一份外卖，为了避免外卖小哥被感染，其未开车窗让小哥放在外面，等小哥走远了才出去拿了吃。这才是值得我们学习的榜样。

像本案中李女士隐瞒个人行程的行为，已经涉嫌违法，情节严重的还可能涉嫌犯罪。近期已经有多起故意隐瞒行程然后被行政拘留，甚至被刑事拘留的案例，这都是有法律依据的。

《治安管理处罚法》第50条规定，拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的，处警告或者200元以下罚款，情节严重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款。
《刑法》第330条规定，拒绝执行县级以上人民政府、疾病预防控制机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施，引起甲类传染病以及依法确定采取甲类传染病预防、控制措施的传染病传播或者有传播严重危险的，处三年以下有期徒刑或者拘役;后果特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑：

2、法律保护女职工合法权益，前提是要诚实守信。

“女职工入职后即怀孕，然后躺平等着休产假”，这种新闻总是能引起网友的关注，因为这对于公司来说其实不公平，但公司想开除他们好像也没办法。

《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以不能胜任工作、经济性裁员等理由解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的。

本案告诉我们，并不是没办法，如果怀孕的女职工存在违背诚实守信行为的，比如以欺诈手段订立合同，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，公司都可以解除与女职工的劳动合同，这也是有法律依据的。

3、医院开具相关证明要实事求是，否则也要担责。

医疗证明书是医生根据病人当下的病情、结合其专业知识作出的判断。医生在出具医疗证明书时需病人本人就诊，实事求是地开具证明，这是作为医生的基本职业操守。

本案中为李女士母亲开具医疗建议书的医生，在未见到李女士的情况下4次开具医疗建议书，配合李女士隐瞒行程，如果导致了严重后果，其也要承担相应法律责任。

所以，千万不要因为人情等原因开具假证明，因为你根本不知道对方会拿你的假证明去干啥，一旦出了事你也要承担连带责任。

看了那么多孕妇被开除后起诉公司索赔的案子，毫无例外法院都支持了孕妇的诉求，这是唯一一起被法院驳回的，很有警示意义。