供应链中的女性领导力！

编辑|Steven

来源|Gartner

导读

去年，我们2021年的 "供应链中的女性 "调查显示，在保留和领导力方面有所改善。

揭示了在保留和领导方面的改进。2022年的 "供应链中的女性 "调查同样让我们感到惊讶。虽然我们确实看到一些代表人数略有下降，但我们看到一线经理/主管、高级经理和董事级别的女性人数达到了创纪录的水平。

主管、高级经理和总监级别的女性人数创下了新高。在管道中间的这种进展在未来几年内，高级领导层的这种进展必将带来成果。我们当然应该庆祝我们的进步，但我们也必须注意到长期的这场大流行对员工晋升和福利的影响。

本报告概述了该调查的三个主要发现

1. 妇女在整个管理过程中间的代表性有所提高

2. 解决职业中期女性的流失风险

3. 性别多样性倡议的重点是招聘和 "精益求精 "的战术

ACE供应链创新

受疫情大流行影响部分女性从业者占比下降，

但在管理中层和C层的女性代表比例增加了

去年，我们2021年的 "供应链中的女性 "调查结果让我们惊喜地无话可说。我们不仅成功地将女性保留在组织中，而且更多的女性加入并进入到领导层。2022年的调查结果同样让我们感到惊讶，虽然我们确实看到了一些轻微的下滑， 但我们看到，在一线经理、高级经理、董事和首席执行官级别上的女性人数创下了纪录。

今年的结果仍然显示了供应链领导者对性别多样性目标和供应链自有倡议的强烈承诺。其中超过一半的人同时做到了这一点（见图1）。增加供应链中女性领导人的数量是超过三分之二的受访组织的既定目标。在2016年，当我们发起这项调查时，这个数字只有47%。

图1：供应链中的女性继续抵御大流行的影响

我们当然应该庆祝我们的进步，我们有理由相信，这可能是暴风雨前的宁静，供应链的领导者应该以谨慎的乐观态度行事。大约43%的受访者的受访者表示，大流行病对他们留住和提升供应链中的女性的能力产生了净负面影响。这与2021年的说法有很大的不同，当时只有11%的人说有负面影响。在Gartner最近关于员工体验的其他研究中，女性报告的幸福感明显低于男性。幸福感明显低于男性，这让我们更有理由继续投资于性别多样性承诺和倡议。

大流行病给全球的职业女性带来了沉重的负担。然而，供应链的领导者已经设法保持甚至提高妇女在其组织中的代表性。女性占整个供应链劳动力的39%。这与去年41%的高点相比，只是略有下降（见图2）。

图2： 女性在供应链中的代表性在管道中间和 C 级中有所增加

女性在供应链的C-suite、执行副总裁或高级副总裁职位上的比例达到了创纪录的19%。 担任供应链最高级别职位的女性比例已从 2021 年的 28% 增加到 36% 。 超过 超过三分之一的终端用户行业有女性担任最高级别的职位，其中 2% 是代表不足的种族和族裔的女性。 尽管困难重重，女性在供应链中仍然保持着顽强的生命力。 有几个原因表明，即使在混乱中，继续进步也是有意义的。 供应链的 在整个大流行病期间，供应链的关键任务意味着许多部门没有裁员，而是继续雇用 甚至抱怨人才短缺。 在当今竞争激烈的人才市场上，一个运作良好的 供应链无法承受 39% 的劳动力流失。

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全球性组织正在将承诺与行动联系起来，并且

认识到中年妇女的飞行风险

供应链组织应紧急关注女性的职业生涯中期挑战。根据《2022年供应链中的女性调查》，职业生涯中期的女性离开组织的首要原因是缺乏晋升机会。的首要原因是她们缺乏晋升的机会。(见图2)。攀升最快的原因是女性在寻求更大或更有竞争力的报酬。有竞争力的报酬。事实上，这一点从2021年的24%急剧跃升至今天的43%。

为了解决职业中期的逃亡风险，Gartner建议首席供应链官员采取以下行动。

设定具体的目标，并让自己和其他领导为之负责。在性别平等方面的领导责任和实际进展之间存在着领导层对性别平等的责任与管道中女性代表的实际进展之间存在关联。

女性在管道中的代表权之间存在关联。

提高职业道路的知名度和流动性。同时，与人力资源部门合作，提供更多同时，与人力资源部门合作，提供更具竞争力的薪酬，并立即纠正管道中段的薪酬不平等现象。

投资回报计划，将妇女拉回供应链的劳动力中。这类项目可以重新培养和提高人才的技能，其中大部分是女性，她们因照顾家人而离开劳动力市场。由于照顾他人的责任而离开劳动力的人才。

提供更大的工作灵活性，作为吸引、留住和吸引供应链中的女性的竞争优势。

供应链中的妇女。

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性别多样性倡议

专注于招聘和 "精益求精 "的战术

一旦供应链的领导者确立了性别多样性的目标，他们又在做什么来实现这些目标？

实现这些目标？根据2022年的 "供应链中的女性 "调查，91%的人把目标放在了员工参与上。 例如，这可能包括实施 员工资源小组（ERG）或多样性、公平和包容（DEI）通讯的实施 。 另有85%的供应链组织正在实施以性别多样性招聘为重点的举措。 的供应链组织正在实施以性别多样性招聘为重点的举措，这可能涉及重塑面试流程 或删除职位描述中的性别化语言。同样的优先权也被放在了 学习和发展计划（85%）也被置于同等重要的位置，其中包括专门针对女性的发展计划或包容性领导力培训。 包括专门针对妇女的发展计划或包容性领导力培训。

供应链首席执行官必须优先考虑并领导最有可能取得性别多样性成果的举措。有可能显示出性别多样性的结果。Gartner建议采取以下行动。

支持领导力的真实性，认识到女性领导者带来的价值，以及她们可以继续磨练领导力的方法。支持领导力的真实性，承认女性领导者带来的价值，以及她们可以继续磨练领导技能的方法。

强调领导者的包容性发展，并将重点放在容易应用的包容性行为上，而不是一般的包容性行为。而不是一般的包容性行为。

重新思考领导者所需的技能和责任，并聘请你的女性专家小组来评估当前的领导力描述是否存在偏见。

将你的领导职位描述通过性别解码器来识别和平衡性别化的语言。

与人力资源部门合作，评估、解决并提供更多关于薪酬不平等的透明度。

致敬供应链“她”力量！

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