新人留不住？管理者该怎么做

你关注过新人的存活率吗？

据一项 人力资源调查报告显示，新员工普遍的存活率只有70%-80%，也就是说 将近20%-30%的成本被白白浪费了 。

相当于，每4个人当中，就有1个人离职，招聘成本、面试成本、培训成本通通浪费。

要命的是，新人流失率一旦高了，团队的士气也会受到影响，这意味着团队绩效将更难完成。

作为管理者，我们该如何提高团队新人的存活率？

今天，分享给你3个“关”： 人文关怀、工作关注、成长关心 ， 用9件小事帮助你留住新人。

一、员工关怀：让新人有存在感

新人关怀，应该由谁来负责？业务部门，还是HR部门？

很多企业，都会把责任压在HR身上。

德国心理学家海灵格提出过一个著名的原则： 谁痛苦，谁改变 。

新人流失，业务部门的痛苦比HR更大，因此在这件事情上，业务部门应该承担更多的责任。

也就是说， 管理者要主动站出来，做好新人关怀 。当然，这不意味着HR部门就不需要做，只是各有侧重。

员工关怀的方法有3个，或者是关怀员工的关键时刻有3个。

1、入职第1天

有个专业名词叫：“首因效应”，是指 人们总会对首次发生的事印象深刻 。

因此，新人对入职第一天的印象至关重要。

试想一下这个场景：新人历经数个面试官的考验，在好几家公司做抉择，最终选择了心仪的公司。 到了约定之日，高高兴兴去报道。

可 到了办公室，工位上没有电脑和办公用品，全是其他人的杂物……

那一瞬间，美好的心情跌落到了谷底，对团队的第一印象大打折扣，甚至萌生了还不如去别家的念头……

好的开始，是成功的一半。对新人来说，入职第一天的体验尤其重要。先入为主的观念一旦形成，就很难再发生改变。

作为管理者，在新人入职第一天，最好做到以下4件事：

①提前准备好办公用品，清理出一个干净整洁的工位；

②带领团队举办一个稍微隆重一点的加入仪式，帮助新人快速认识团队成员；

③管理者本人或者安排专人与新人共进第一顿午餐；

④安排相对轻松的工作，让新人准时下班。

2、庆祝里程碑

当新人签下第一笔订单时，攻克第一个技术难关，达成一项新的成就时……

新人的这些里程碑时刻，管理者应该主动站出来，真诚地与新员工一起庆祝，一个鼓励、一件礼品、一块蛋糕，都会让新人充分感受到团队的尊重与重视。

3、定期的圆桌会议

一般来说，新人的试用期为3个月。管理者可以每月组织新人进行一场圆桌会议，充分聆听新人的心声和建议，并为今后的工作找到改善的方向。

注意， 圆桌会议的精髓在于平等、无差别地交流 。无论心声是好是坏，建议合理与否，管理者都不要有消极地回应。

二、工作关心：让新人有价值感

1、试用期目标沟通

做好试用期的目标沟通，其实是在管理新人的预期。

也许管理者认为，给新人定的目标并不高，但新人不熟悉情况，可能会觉得很难实现，从而产生畏难心理。

管理者需要就试用期的工作，与新人进行充分的沟通，并告知具体的实现路径和成功案例。

当新人对试用期工作充满信心，并且能够努力实现时，他的表现才会更亮眼，留下来的概率才会更大。

2、提供工作指南

有的管理者认为，我招进来的是有经验的老鸟，又不是刚毕业的菜鸟，为何还要事事教TA？

实际上，即便是工作多年的老鸟，在新的环境下，也需要摸索一段时间才能上手。更别提是新手了。

所以，提供一份细致、全面的工作指南，会增进新人对工作的了解，提高工作体验。

3、一场正式的转正面谈

很多企业会有正式的转正会议，高层领导们坐在一起，听取新人的工作汇报。

这是重视，也是压力。很多新人就是因为转正会议汇报得不好，最终没有留下来。

作为管理者，临近转正前，你需要跟新人进行一次试用期总结，包括哪些工作完成得很好，哪些还需要改进，个人能力该如何提升等等。

如果你的公司也有转正会议，那你一定要提前帮新人过一遍，给出你的汇报建议，避免新人倒在这临门一脚。

三、成长关注：让员工有成长感

1、系统的新员工培训

很多管理者不喜欢做新员工培训。他们担心，花费1-2天给新员工集中培训，成本高，看不到效果，不如员工自己看看就行了。

殊不知，团队人员流动率高居不下，对团队乃至公司的人力成本，都是巨大的负担。

新员工培训，不仅要做，还要系统地做。它的好处包含但不限于：

1、新人之间相互认识，快速找到归属感；

2、快速地了解公司业务流程、部门分工、企业文化；

3、获得与管理层交流的机会，提高认同感

新员工培训，输入的是认知，输出的是归属感 。

2、导师制度

现在的人力资源领域，只要谈到新员工培养，言语之间必定提到导师制度。

导师制度的存在，不仅能够增加新人的归属感，而且还可以加快新人的成长速度。

管理者自身精力有限，很难对新人面面俱到，就可以指派一名导师，让导师来引导新人成长。

注意，不是所有老员工都是适合做导师。只有那些经验丰富，且乐于助人的团队伙伴，才是新人导师的最佳人选。

另外，一定要设计导师激励机制，不要让导师们义务劳动，更不能让导师背负员工流失的考核。

3、打场胜仗

阿里有一个16字辅导法则：“ 我说你听，我做你看，你说我听，你做我看 ”。

除了知识经验的传输，打场胜仗也可以帮助新人快速成长。

打仗的过程中，新人可以更清晰地感受到企业的文化、团队的特质，对企业和团队都会有更深的了解。还能够发挥自身特长，找到自身的存在感和价值感。

同时，拿到一个好的结果，也有助于提高新人的自信心，实现能力的增长。

新人留存，对管理者来说，不算是挑战性难题，甚至稀松平常。

说白了， 就是 从心理感受和职业成长两方面，对新人发自肺腑的尊重和关心。

但正如老子所说：“天下大事，必作于细”。

管理者的魅力，往往就体现在“3关”方面的种种小事上。做得好，团队战斗力就会蒸蒸日上，做得不好，再优秀的人才也会泯然众人。

所谓细节决定成败，不外如是。

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