签订离职协议，用人单位和劳动者应注意的事项

离职协议应明确约定赔偿项目名称和补偿（赔偿）金额

（图/张巍巍，配图与本文案例无关）

在劳动合同履行的过程中，用人单位与劳动者签订了离职协议，但补偿标准低于法定标准。在这种情况下，劳动者是否可以反悔呢？我们先来看一个真实的案例。

用人单位与劳动者关于离职补偿的争议

2015年5月4日，龚某与甲公司签订《公司员工试用合同》，约定该公司聘请龚某在电控部工作，试用期为三个月。2015年6月1日，龚某与该公司签订《员工正式聘用合同书》，约定底薪为每月6000元，合同有效期为1年。

2016年6月1日，龚某与甲公司签订《劳动合同书》，甲公司聘请龚某从事电气工程工作，工资标准为每月6000元，其中包括基本工资2715元、岗位工资1085元、周末加班补助工资1200元、绩效工资1000元，合同有效期为3年。

2018年6月1日，龚某与甲公司签订《解除劳动合同协议书》，约定如下：

1.双方劳动关系于2018年6月1日终止。

2.甲公司向龚某支付工资款4762元，补贴2715元，共计7477元（该款项包括工资款、报销费用、所有工作期间公司应付龚某劳动报酬及费用）。

3.本协议签订后，龚某自愿放弃在甲公司劳动关系存续期间存在的其他所有权利（除协议约定的补偿款外），也不得再以与甲公司存在劳动关系为由，向甲公司主张任何权利。

2018年6月12日，龚某向湖南省长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求支付违法解除劳动关系经济赔偿金33000元。2018年7月19日，湖南省长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决甲公司于裁决生效之日起5日内，支付龚某经济补偿金21000元；对龚某的其他仲裁请求不予支持。对此，甲公司表示不服，起诉至法院。

一审法院与二审法院的不同观点

一审法院经审理后查明：龚某与甲公司解除劳动合同的原因在于，根据龚某所在电控部岗位要求，龚某需要经常出差，而龚某不愿意出差，也不愿意调岗。因此，双方签署《解除劳动合同协议书》解除劳动合同。

一审法院作出判决：甲公司于本判决生效之日起三日内，向龚某支付经济补偿金21000元，驳回甲公司的诉讼请求。

甲公司不服，上诉至湖南省长沙市中级人民法院（以下简称长沙中院）。最终，长沙中院撤销了一审判决，认定甲公司无须支付龚某经济补偿金21000元。

这起案件的主要争议焦点在于，龚某与甲公司签订的《解除劳动合同协议书》是否具有法律效力。

一审人民法院认为，龚某与甲公司于2018年6月1日签订《解除劳动合同协议书》，约定甲公司向龚某给付的费用包括工资款4762元和补贴2715元，并未对经济补偿金的支付作出明确约定，同时，对龚某放弃其他所有权利作出了概括性约定，且无其他证据佐证龚某作出了放弃获得经济补偿金权利的明确意思表示。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条［此条款被自2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条取代］规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”双方签订的《解除劳动合同协议书》，导致双方权利义务不对等，使龚某遭受重大利益损失，构成显失公平。故对甲公司的诉讼请求，法院不予支持。

二审法院认为，龚某与甲公司签订的《解除劳动合同协议书》属于双方的真实意思表示，该协议合法有效，对龚某和甲公司均具有法律约束力。一审判决认定《解除劳动合同协议书》显失公平而予以撤销欠妥，二审法院予以纠正。

用人单位和劳动者的注意事项

通过上述案例，笔者想提醒用人单位在和劳动者签订离职协议时，为了避免劳动者反悔，离职协议被撤销的法律风险，协议需要包括以下内容。

第一，协议应明确约定谁先提出解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，哪一方先提出离职，决定了用人单位是否需要支付经济补偿金。因此，明确约定解除劳动合同是由哪一方先提出，以避免支付经济补偿的风险。

第二，协议应明确约定赔偿项目名称和补偿（赔偿）金额。劳动合同解除后，用人单位支付的费用一般包括工资、加班费、奖金、提成、绩效、经济补偿金、年休假报酬、社保损失等。在和劳动者签订离职协议时，需要明确列举所有可能承担补偿（赔偿）项目的名称和金额，避免劳动者申请仲裁再次支付补偿或赔偿。

第三，协议应增加兜底性条款。双方应在协议中确认在劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，解除劳动合同之日前的所有费用已结清。劳动者不再因为原劳动合同的履行或解除，向用人单位要求支付其他任何费用、补偿或赔偿，也不得以任何方式对用人单位进行诋毁、诽谤、恶意中伤，或从事任何有损用人单位形象或利益的行为，也不得再提起任何异议程序（包括但不限于劳动争议仲裁、监察投诉、举报、民事诉讼等）。

第四，协议应明确约定谁承担离职后的社保费用。对于已经缴纳社保的劳动者，签订解除劳动合同协议后，用人单位还需要去社保部门办理停保手续，但是需要员工在社保部门要求的法律文书上签字，同时还需要提供相应的资料。如果劳动者不愿意配合，导致社保不能够按时停保，用人单位需要继续缴纳社保费用的，需要明确此费用由劳动者承担。

第五，协议应明确解除劳动合同后，劳动者在职期间及离职后给用人单位造成损失的赔偿责任。劳动合同解除后，用人单位若发现员工在职期间，采用收款不入账、利用盘点差等行为侵吞用人单位资产、财物等，需要明确此损失由劳动者承担，用人单位随时可以向劳动者进行追偿。

第六，协议应根据实际情况，就保密、竞业限制、交接等事项进行约定。站在劳动者的角度，在和用人单位签订离职协议时，需要认真核对离职协议的内容。若出现离职协议内容与事实不符或者补偿、赔偿金额过低等情形，可明确拒绝签订。因为劳动者一旦签字，就需要严格履行离职协议的约定，一般很难反悔，除非存在欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平的情形。若用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平的事实，劳动者可申请撤销该协议，并承担举证责任。（本文作者为浙江浙联律师事务所专职律师） 本文 载于《法律与生活》杂志2023年2月刊