浙江
在任何一家公司，如果HR长期招不到合适人选，也没有邀约到求职者去公司面试。这在上级眼里，是能力不足和工作态度有问题的表现。不出1个月，负责招聘的HR就会被拉去约谈，面临辞退的风险。
那些985、211的优秀求职者，了解过华为OD模式后。当一听到OD两字时，就会直接表示拒绝投递简历，不会去参加面试。
负责招聘的HR和部门里负责招聘的面试官，开始急了。他们先会在某些网上发表OD工作感受的观点帖子下，进行偷梁换柱，试图通过科普“那些想去华为正编工作，但进不去的求职者，可以通过OD模式进去工作，能比选择其他offer，得到更好的薪资待遇”来论证，原本就有更好选择空间的求职者，也应该入职OD的观点，试图强行扭转行业口碑。但对于评论区里别人质疑的，为何不转OD岗，则闭口不谈。
光做以上这些努力，想不被公司辞退还是挺难的。所以，华为的招聘者必然会继续以“忽悠欺骗”的方式，邀请一些符合公司招聘要求，但又不了解应聘岗位实情的求职者，进行开展面试。
例如，某位的HR，会故意对外放出，部门有正编的岗位在招人的消息，鼓励求职者投递简历参加面试。遇到稍微有点良知的HR，会在半路上告知求职者部门HC锁了，借口可以帮他内推到其他部门试试。实情则是从一开始就没有正编招聘计划。另一种是比较缺心眼的人，会不动声色地让求职者，浪费时间面完全部流程。结果等到最终offer审批下来，求职者一看傻了眼，是OD模式，与当初聊得完全不是同一个岗位。强硬点的求职者，直接拒绝入职；拖不起的，只能先勉强先入职看看。
那HR为何要这么做呢？其实背后原因很简单：这样做，是他们能够遮人耳目，体现自身价值的一方式。就像上面说的，如果一个求职者都没来面试过，公司管理层会对负责招聘的HR很不爽，认为这是偷懒摸鱼的行为表现。
换另外一个角度看，即便管理层开出的用人成本远低于市场预期，只要有符合条件的求职者来部门面试过，这也会被老板认为是在干活、有招聘价值的能力体现。毕竟，“约到人去面试，即便不合适”也比“约不到人来公司面试”要强，前者更能让管理者在心理上能够接受。更何况前者，还能有小几率能够以低用人成本，成功忽悠求职者入职。
所以说，在HR这些操作下，求职者往往会成了HR刷”无效面试”KPI的牺牲品。HR的KPI看似是以招聘的入职人数算起，其实从她开始工作的那一刻，就已经产生了。
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