安徽
一个老板问海底捞张勇，“张总，听说你们店长月薪15万？”张勇大笑：“最高的年薪有600万，15万只是平均水平！”
如果不是亲耳听到，谁敢信一个店长，一个月能拿15万！好家伙，就算在北上广，月薪过万也不过10%，凭啥它的店长能挣这么多？
因为海底捞的店长可太关键了！很多人以为海底的核心竞争力是服务，大错特错！企业的核心竞争力是偷不去带不走的，而服务态度却是不可控的。
那海底捞真正的核心竞争力是什么？正是店长培养与考核机制。
你们有没有发现，现在的连锁店，做的好也才几千家，这是为啥，因为门店的扩张，非常依赖店长，不管是门店管理，还是员工培训，都需要店长来进行落地操作。
所以，如果没有用心且能力突出的店长，这种扩张很难就会常态化，
但是海底捞却用一套体系，把店长、员工捆绑在了一起，解决了店长复制的难题。怎么做到的，正是师徒制。
诶，这是什么意思？新人入职后，总部就会给他分配一个师父，一般是他的门店的店长，并且提供一周的就职培训，徒弟一旦确认了师父就不再更换，并且当徒弟收徒时，师父也就成了师爷。
这就把员工和店长的关系，变成了更具黏性的师徒关系。好家伙，那怎么保证师父一定会好好教徒弟呢？那就是把师父的利益，与徒弟的成长牢牢绑在一起。
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