团队良将如潮的第一步，不是培养，而是招聘！

内容来源： 量子教育精品课程《 打造高效团队的九条军令 》。 课程老师：陈国环，原赶集网COO、原阿里铁军与渠道事业部总经理 。

大家好，我是陈国环，今天我们来聊聊高效团队的打造。

一、搭骨架的3个方法

1、从招聘开始选将

电视剧《亮剑》我经常看，里面有很深的管理哲学。

李云龙带团队，通常喜欢先铸魂选将，再搭骨架，然后开始招兵买马，打到哪里就能发展到哪里。

现在，很多创始人选将都有问题，眼睛只看现在团队里有无能用的人。

团队里的人当然要看，但实际上，因为对团队太了解，往往觉得无人可用。

我们常说，选择大于努力。想让团队良将如潮，第一步不是从培养开始的，而是从招聘开始的。

选拔人才，一定要从招聘开始。就像谷歌，每个员工大概要面试5轮，员工入职最短也要半年，长的可能要等1-2年。

所以，为什么这些国外著名的公司会成为伟大的公司？

原因就在于他们的团队骨架搭得非常扎实。他们从招聘时就开始把好的人才记录在案，后期做人才盘点的时候，就可以看到，这个人现在发展得怎么样？创新能力、管理潜质是否得到了激发。

大家看，招聘环节，其实就可以植入人才培养体系了。所以说，我们要从招聘开始选将。

2、建立潜在的团队阶梯体系

对很多中小企业来说，大公司的人才体系，比如P/M系列，可能都不太适合。

如果想要搭建一个潜在的阶梯体系，可以记住“上中下原则。”就像是田忌赛马，上等马是谁，中等马是谁，下等马是谁。

在你的团队里面，你一定要知道3个可以用的人。

比如，你生病了，或者出国旅游一年才回来，谁是上等马能100%顶上你的位置，谁是中等马能顶替70%，谁是下等马能顶替60%。

公司只要有了这个体系，不仅能够屹立不倒，还能够持续发展，超过竞争对手。

3、敢用人、善用人

很多管理者喜欢用自己熟悉的人、听话的人。

但有的刺头，不听话但是有能力。这样的人，管理者敢不敢用？

如果要打造一个高效的团队，管理者就必须要敢用刺头。

不然的话，管理者自己就成了整个团队的天花板。

刺头要怎么用呢？把他提拔起来，赋予责任，让他体会到不听话或者跟上司不配合的痛苦，而他产出的结果也一定不会差。

管理者不要怕下属超过你，如果下属超过你，说明你比较厉害，培养了很多优秀的人，以后的路会越走越宽。

如果手下的人都不行，那整个团队、整个公司也会逐渐萎靡掉，最后管理者也没有大成就。

我在赶集网的时候，用的就是这三招。

我每个招的优秀人才，都会记录在案。有一个刺头，招进来一个月后，我发现他上手非常快，脑子也好使，特别在策划方面思维很灵敏，我就立马把他提拔做策划部经理。

我也会提交3个替代我的人选给董事会。同时，我也要求下面的每一个VP，在每次人才盘点的时候必须告诉我，哪3个人可以代替你。

有了这个“3人梯队”，公司大概率不会有干部问题。

二、建立信任的5种策略

团队的魂跟骨架之间要有粘合，而粘合的核心点是信任。如果成员对领导者不信任，迟早是会离开的。

1、尊重人、关爱人

我刚去赶集的时候，团队很差，技术和运营之间彼此缺乏信任和尊重。

因为创始人是技术出身，对技术比较关注，对运营反而不太懂。所以他们内部就把技术称为一等公民，运营团队称为二等公民。

出了公司大门，向右转都是高端饭店，老板请投资人吃饭都在这边。向左转都是大排档，运营的同学中午吃饭都是大排档。

问他们为什么，他们就说运营是二等公民，左边的大排档才是运营吃饭的区域。

所以，我去做的第一件事就是建立信任。

2、以身作则

首先，我要跟我的老板建立信任。为了让他更了解我，我的办公桌跟老板的办公桌在同一个办公室。

每天在一起办公，有什么问题直接问他，这样信任很快就建立起来了。

后来，我也鼓励我的团队，经常去技术、产品那里走动，多沟通多交流。山不向我走来，我便向山走去。

后面，我又开始建立机制，每周把技术、产品跟运营合在一起开会。CEO在旁边一坐，只负责听，能不说话最好就别说话。

通过这种方式，每周滚动一次，慢慢的大家很多信息都同步了。

运营、产品、技术知道了彼此的不容易，有问题也可以马上提出来解决，慢慢地信任就建立了。

3、把握关键时刻

当你跟团队发生极度矛盾和冲突的时候，最佳的时间点就出现了。

这时候，你可以一杆子捅到底，彻底解决历史遗留问题。

在赶集网，我就遇到了一个问题，销售团队觉得有个产品卖不动，受到了很多客户的投诉和退款。产品团队就觉得销售团队不给力，没有及时反馈前线客户的需求，没反馈自然就没法改善。

我就把两个团队的人合在一起开会，大家畅所欲言。最后大家发现，问题不出在产品和销售身上，而是出在沟通机制上。

最后，两个团队再一起出去做个团建，吃吃饭、做做游戏，信任就建立起来了。

4、形成沟通机制

沟通机制很重要。

赶集网有很多产品，比如招聘服务、房产服务等等，各个产品线都在争抢资源。

该怎么样让大家形成合力呢？

我们一周开两次复盘会，把所有部门的领导叫到一起，对用户的画像、痛点进行复盘。

通过这个沟通机制，产品的迭代越来越快，用户的反馈越来越好，投诉变少了，大家的感受越来越好，所以信任也越来越强。

5、信息透明、公平公正

我刚去赶集的时候，老板喜欢给做得好的员工发红包。发多少，别人都不知道。

可是如果一个员工这个月拿到了5000块钱的红包奖励，本来挺开心的，结果另外一个同事随口说了句这个月拿到了6000，那员工心里立马就不舒服了。

我这个月哪里干得没有他好？凭什么比我多拿1000？

本来是件好事，结果反而让员工对老板产生了不信任，变成了坏事。

做到什么水平，得到什么奖励，一定要透明公正。像红包奖励这种不透明的奖励方式，大概率会影响到团队信任。

相反，如果你建立了一个公开透明的规则。比如，对公司有重大贡献，会给予什么奖励，摆在明面上。我想大家做事一定是很高效的。

三、简易原则的4种应用

1、战略传导简易

什么是简易，其实就是简单易懂。

比如，公司定的战略，一定要简单易懂。

我辅导过一家公司，访谈了24个高管，只有2个人跟老板讲的战略是一致的，错误率90%以上。

所以说，战略一定要扁平化的传导，路径要简洁。要不然层层宣讲，到最下边执行就完全变样了。

2、决策简易

很多公司，重要的预算、决策都是要层层审批的，耗时很长。

当时，我们运营一笔100万以上的促销预算，需要CEO审批，没有半个月基本上是批不下来的。因此，运营必须提前半个月就发起审批。

要知道，市场的变化是很快的，尤其是在互联网公司，这种决策速度基本上是滞后于市场的。

所以，我建了一个流程，运营部门发起的促销审批，预算低于100万的，必须当天做出决策，时间不能超过6小时。

流程定完以后，基本上促销审批发起的当天就会有回复。

赶集网在跟58同城合并之前，有一次竞争行动。58同城做了一个促销活动叫“58神奇日行动”，对符合条件的KA客户奖励苹果手机或者iPad，营销力度很大。

我就制定了一个反向行动，叫“哭吧行动”，发起一个力度更大的营销策略，抢58同城的客户，让他们开始哭吧。

但是因为，我了解到58同城的营销策略时，已经是晚上了。

为了保证时效性，我必须在凌晨之前，把制定的策略安排出去。所以，晚上8点左右，我把营销策略发给CEO，CEO很快就同意了。

紧接着，我们立马进行传导。整个团队几千号人，一个晚上全部宣讲到位。第二天就开始了行动。

前3天，我们的业务增长是对方的3倍，对方原来所有的客户都被我们锁定，特别是营业额超过5万、10万的客户，我们抢了70%。

如果这种的竞争状况下，预算审批制度还跟原来一样，半个月才能批下来，我们怎么跟人家竞争？

3、沟通机制要简易

赶集网和58同城合并以后，公司很复杂。

为了解决问题，我们采取了一个非常简易的沟通方式，在对等人员之间，建立扁平化的管理模型。

比如在VP之间建个微信群，大家有什么问题，就往里扔。谁的问题谁就负责解决，所以解决问题非常高效。

4、游戏规则要简易

游戏规则很复杂，会导致员工理解成本很高。

在赶集网的时候，为了让全员充满激情，我们进行了全员股权激励。

激励政策很简单，员工营业额达到多少，就可以拿到多少股权激励。员工要做到多少，就可以买一套房，买一辆车。

我们放弃了原先复杂的平衡计分卡模式，因为那太复杂了。复杂的东西只会增加你的管理成本。

作为管理者，你一定要把最复杂的事情留给自己，把最简单的事情留给你希望执行或者接受的人。

化繁为简，才是管理里面很精髓的东西。