用人单位不得超出解除劳动合同通知中载明的依据解除劳动合同

判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

案号：（2019）苏07民终658号

案情简介：

上诉人淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区人力资源公司）因与被上诉人孙贤锋劳动争议纠纷一案，不服江苏省灌南县人民法院（2018）苏0724民初2732号民事判决，向江苏省连云港市中级人民法院提起上诉。

争议焦点及法院观点：

西区人力资源公司在劳动合同期限内单方向孙贤锋出具解除劳动合同通知书是否违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应审查其据以解除的事实理由是否符合法律规定或劳动合同约定。

西区人力资源公司称孙贤锋无故旷工3天以上，系违反公司规章制度的严重违纪行为，并提供考勤表为证。

法院认为，因孙贤锋在工作期间被安排停工，西区人力资源公司之后是否通知孙贤锋到公司报到、如何通知、通知时间等事实，西区人力资源公司均没有提供证据加以证明，故孙贤锋无故旷工3天以上的事实不清，西区人力资源公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙贤锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

西区人力资源公司还称孙贤锋在工作期间不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管，也是严重违反公司规章制度，公司仍有权解除劳动合同。

法院认为，根据在案证据及西区人力资源公司的陈述，西区人力资源公司在已知孙贤锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙贤锋从事其他工作，即使在向孙贤锋出具解除劳动合同通知书时亦没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，其在诉讼期间提出上述主张，一审法院不予审查并无不当。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

西区人力资源公司违法解除与孙贤锋的劳动合同，应根据上述法律规定向孙贤锋支付相应的经济赔偿金。