同样做招聘，为何猎头招人更快？

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现在很多的企业，不管规模大小，其实内部都有负责招聘的HR，但企业往往还是很难招到合适的人，特别是一些重要的岗位，人选空置半年也是常态。

在竞争如此激烈的人才市场上，先别人一步拿下所需人才，就相当于“赢在了起跑线上”。 这时候，专业的猎头就显得格外重要了。

正所谓“术业有专攻”， 专业的猎头顾问对客户方所在的产业、行业以及标杆企业都有深入的认知，对客户方领导层、用人部门、HR部门各方的需求也有深度的了解。 因此，猎头能在短时间内帮企业找到更合适的人。

当然，寻求猎头服务的公司并不是说企业的HR没有招聘的能力，而是HR的服务更多是提供给了企业内部人员，分身乏术。 而对于我们猎头来说，只做一件事，能更好地从各个维度去帮助企业寻找人才。

那么猎头一般都是如何高效地去招聘人才的呢？又有哪些地方值得企业HR去参考和学习的呢？

猎头招聘的5个W

Why

招聘的原因、目的及目标

猎头在开展招聘工作之前，会先弄清楚客户企业为什么要招聘？开展招聘活动的目的是什么？招聘活动要达到什么样的目标？

是正常的年度招聘计划在招聘？还是新项目成立的需要？是人员离职补充？还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才？是按照既定的计划需求进行补充？还是因为产生了新的需求？岗位人员的数量和要求是否也需要做调整等等。

What

招聘的职位、人数和条件

猎头清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的，哪些职位是空缺的，或是即将空缺的，需要及时做出人员填补准备；

避免出现推荐了很多候选人后，用人部门始终不满意的情况出现；又或者是好不容易招到合适的人，而用人部门或老板却临时决定不用或需求量又有新变化等情况出现。

Who

招聘的组织构成

即开展招聘活动的人员构成情况，有多少人参加招聘工作，负责招聘人员的招聘经验或擅长点在哪、哪些人负责寻访、哪些人负责试题的准备和面试考核，哪些人负责面试后的候选人跟踪和offer谈判以及录用等一系列事宜。

招聘是一项对细节及整体有较高要求的工作，没有对全局的把控，无法有效地推进招聘的进度和质量。 尤其是在招聘需求量较大、难度较高的情况下，负责招聘的团队工作是否 分配合理、是否专业高效，都决定了此次招聘工作 的 成败。

Where

招聘的渠道

企业HR的招聘渠道主要是在各大招聘网站或APP发布职位，等待简历投递，或主动购买简历下载等；

而猎头则不仅仅如此，除了招聘网站以外，猎头还有非常多寻找人才的途径，例如：自有人才库、定向CC打List、人选转介绍、Linkedin等社交网站、自营微信社群、行业聚会等等；

人才市场有一个“3-4-3法则”，30%的主动求职者主要通过招聘网站找工作，40%的被动求职者通常情况下不会主动去投递简历，但如果有好机会送到自己眼前，或许会考虑考虑，其中被动求职市场的人选质量普遍高于主动求职市场；

而剩下30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份绑定的核心人员，通常不考虑跳槽。 猎头的核心价值就是去挖掘中间那40%的被动求职市场，而绝非每天去招聘网站盯着更新的简历。

When

招聘的具体时间安排

有一家集团企业委托猎头招聘营销副总裁的岗位，猎头顾问几经寻访筛选，推荐了一家知名上市公司的副总裁x先生，x先生有名企经历，也有骄人过往业绩，而这家企业对x先生的简历也表现出了极大的兴趣；

但就在x先生乘坐飞机来这家企业与老板面谈时，时间原定于某日下午3点，却在当天下午一点半时，临时被通知要调整到下午的6点进行面谈；

等到终于见到企业老板时，却只聊了15分钟就出来了，因为老板又有重要事情需要处理，马上要离开，需要再次改约。x先生对此感到十分生气，拒绝了再次沟通，而且对企业的印象极差。

这就是一例因为典型的面试时间安排不合理而导致的招聘失败，不仅产生了不必要的成本支出，浪费了彼此的时间，也对企业的雇主品牌造成了负面影响。

招聘的具体时间，指的不仅是具体的招聘开始或结束时间。还要确定什么时间段进行简历筛选，什么时间段进行初试、复试，还有通知候选人的时间等等。

总之，专业的事交给专业的人去做。

利用好猎头招聘这一渠道，能快速招到企业急需的人才，解决人才瓶颈，解决企业发展的短板，加快企业发展步伐，突破企业发展的天花板，能创造出更大的效益。

猎头招聘将会越来越成为企业招聘的主流模式，成为企业人力资源发展不可或缺的重要支点。

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