广东
企业如果要强行辞退员工，需要拐弯抹角吗？
降薪呀、调岗呀、下放基层等等，五花八门的方式逼迫员工“主动辞职”，防止员工从法律上找出比较明确的依据，仲裁索要“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。
这些符合法定“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的一般情形，确实也包括了未按照企业与员工之间签订的劳动合同中约定的内容，尤其是劳动条件和没能及时支付足额的工资报酬等等。
因此，为了避免法定的一般情形，国内很多企业的一些操作就顺理成章了。比如羞辱、刁难、排挤员工的做法，违法性就很不明显，员工哪怕仲裁寻求救济，难度也是比较大的。
这恰恰是零工问题的关键。
我国的劳动法和合同法，明确规定提到的劳动合同解除条款，主动提出的一方将承担主要的法定责任。对于辞职这件事情，员工提出和企业提出的差别，在经济补偿上的差别同样也是比较大的。
一般情况下，员工如果主动提出辞职，也就是主动解除劳动合同的，企业基本上是不需要为员工支付经济补偿的。
但反过来，企业如果主动辞退员工，也就是主动解除员工的劳动合同，那么，企业大多数时候是需要支付员工相应的经济补偿的。我们经常说的N、N+1、2N所指的也是这类经济补偿。
这种补偿存在例外的情形，就是员工被认定有严重违反公司的规章制度，或者在试用期限内公司明文证实该员工不符合公司的录用条件等等，这一系列的法定情形触发时，企业可以免责，不用支付经济补偿。
上面提到的N、N+1和2N在这里也顺带说明一下，按照劳动法规的约定，经济补偿通常是以员工在职的时间年限计算的，每满一个自然年，支付的补偿标准就是一个月的工资，N就是自然年的基数，在职15年，这个N就是15。当然，这种经济补偿是有封顶的，具体各地标准不同，无法一一列举。
那么，企业想要让员工离职而又不支付相应的经济补偿，上述那些手段逼迫在职员工产生离职心理，就比较容易理解了。
企业煞费苦心搞“三十六计”，那员工有没可能给自己搞个“金钟罩”或者“铁布衫”呢？
高薪人群用零工方式见招拆招。
考虑到高薪人员一般折算成时薪都在1000元以上，一天的工作虽然不一定满8小时，但工资大多也能达到5000元左右，一个月按20个工作日计算，一个月的工资就是10万元。这么算的话，如果在职5年时间，那这个N就等于5，这笔补偿就是50万。这对个人或企业来说，确实不是一笔小数目，值得好好解析一下。
先以劳动合同法当下的规定来解析：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
那么，员工必须能够证明自己的“自愿离职”实际上是被迫的，企业基于此就必须给自己支付经济补偿。
没错，证据和证明成了关键，看似简单，实际操作中也是一个难点。
因为，当企业“举全公司之力”去应对甚至“围剿”一个员工的时候，员工的胜算有多大？
别再等到无助和郁闷的时候才觉得自己被温水煮青蛙，其实这一切并不难预见。
为了避免这种猫抓老鼠的游戏的继续放大，危及更多高薪人群的合法权益，有必要重新认识零工。
了解“零工”概念背后的实际意义。
首先，“零工”的结薪方式一般是日结、周结，欠薪的周期短于按月发薪的方式，甚至有些时薪工作是先付款再工作，例如专业顾问，约定下午的沙龙需要演讲2小时，每小时2000元，一般主办方会先预付4000元。
其次，“零工”并不一定零散无序，零工也存在有序长期的合作关系，同时由于零工的性质，企业不能限定零工的从业范围，例如法律顾问，约定解决问题的频次，按单付费或者按周期付费，但一般雇主不能约定禁业对象，这就意味着可以双向服务，双向收费、双倍回报。
再者，“零工”迎合了企业用工时的法律法规，企业一定程度上降低了成本，税负更低，减少了社保、医保和公积金的开支，而对于个人而言，除了自由，也能有更高的劳动溢价，尤其是一些具有准入资格限定的行业从业人员，“零工”不仅更灵活，还有更高的收入。
当然，不论是否以“零工”方式从事工作，都应提高法治意识，毕竟凡事都有两面性，注意搜集、留存证据，以备依法维护自身的合法权益，防患才能无忧。
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