谨防“死海效应”（中）

大家好！

今天我将就“死海效应”在企业管理上的表现进行展开。

和历史上实际出现过的众多“死海效应”一样，不少现代企业会在发展过程中陷入“死海效应”，特别是在人才层面。

“死海效应”会让企业中的优秀人才不断流失，让企业陷入与魏国相似的恶性循环之中，最后陷入无人可用的境地，企业的发展也将陷入可怕的僵局。

因此，企业应该对“死海效应”有所警惕，一旦发现有“死海效应”的苗头时，需要第一时间重视起来，尽可能将其彻底消灭，避免企业陷入真正的“死海效应”之中。

首先，我们一起来看看“死海效应”的第一种长期表现，也就是企业中的优秀人才会逐渐流失和“蒸发”，直至完全消失。

在一家正处于初创期的企业中，如果创始人恰好拥有改变世界的崇高愿景、全新的视野和理念、强烈的好奇心和事业心，以及求贤若渴的正念的话，一定是能够吸引到优秀人才的。

更为可贵的是，这些优秀人才往往是从心底里愿意和企业共同发展的，也愿意成为企业的命运共同体，为企业发展贡献自己的价值。

这一初创期时的“完美表现”和魏国建立初期一样，优秀人才与企业也会携手走入一段“蜜月期”。

我们知道，“蜜月期”的维持时间有长有短，最终是长是短往往会取决于企业对人才的“真实态度”。

何为“真实态度”呢？我觉得应该是对于人才真心实意的尊重，也应该是在面临任何变局或困局时，让好的人才政策一以贯之的决心，这一切都是发自内心，没有掺杂任何虚情假意的真实态度。

而一旦掺杂了任何虚情假意的成分，那么在固有认知的驱动下，这些虚情假意一定会在企业发展的某一个节点或阶段暴露出来，这便是人才流失的开始，企业自己吹响了人才流失的覆灭号角，宝贵的“蜜月期”也将不复存在。

虚情假意往往体现在扭曲的人才观上，体现在将人才看作是可随意替代的资源上，体现在以无生命的资产管理方式来进行人才管理。

最典型的表现是，一旦企业遭遇了危机，或是面临内外交困时，第一时间想到的便是从员工身上开刀，特别是在此次疫情期间，在没有打过任何“招呼”的情况下，不少企业便克扣或延迟发放薪资，不承认员工在居家办公期间的工作成果，以此达到全员降薪减薪的目的。

这些糟糕的政策如同早期的化疗药物一般，优秀人才往往会被这些糟糕的政策所“误伤”。

在一家企业中，优秀人才往往是最具有自驱性的，在居家办公期间能够自觉做好本职工作，甚至还会利用这一机会，扩大自己的战果，为企业创造更大价值，但最后得到的如此简单粗暴的“一刀切”式对待，这不免会让优秀人才感到寒心，也感到了深深的不公。

到了这个时候，无论企业决策者在过去画过多少大饼，无论企业将其人才观说得有多么天花乱坠时，都会被这些暴露出来的政策所破坏，就如同在优秀人才的心口上撕开一个巨大的口子。

在下一篇文章中，我将和大家聊一聊“死海效应”的另一种长期表现。