瑞·达利欧《原则》解读之九

用对人

用对人相得益彰，用错人一损俱损。

乔布斯说：“我成功的秘密就是，我们费尽力气招募全世界最出类拔萃的精英。”

当你树立目标，就应该把目标布置给能胜任的人，或者告诉他怎么做，让他尽职尽责，如果在你培训他们并给他时间学习之后他们还无法胜任，就辞掉他们。

每个人的能力千差万别，你要做的是找有能力的人，他的一项最重要的能力是像你一样能找到有能力的人，胜任某一项具体的工作，这样他才能够独当一面。负责任也是一项重要的能力，这样的能力更像是天生的，就像有人天生就愿意承受失败的后果，所以不必在这件事上花太多精力去培训。

让人承担责任时，要确保他们责权相配，后果自负，要确保每个人都有上级领导。要记住事情背后是人的力量，人与机构的好坏至关重要。

招聘不能单纯招与你相似或者你喜欢的人，要清晰而明确你要什么样的人，能独立思考、心态开放、行事果断和能坚持追求真相和卓越是最重要的价值观，这样你的团队才会充满团队精神和一致的使命感，挑人时先看重技术和能力是错误的。

人与职责要相配，要招出色的人而不是某类人，要明白如何进行个性评估。选择能客观认识自己的人，而不是看起来有阅历有工作经验的人，要关注他的过往经验，不是通过他的履历，而是你的核查情况。

学习成绩不能证明个人是否具备你想要的价值观和能力，它只是对人的记忆力和反应速度的体现。在别处取得成功的人不一定能胜任你要求的工作，远离不切实际的理想主义者。

考察员工的成长是一个长期工作，不能因为你们的关系很好就停止考察，人是动态变化的过程，只有准确的评价才能有效的培训引导员工进步，不能做“好好先生”。心态封闭的人可能会觉得这是一种攻击和不信任，但基于前面所讲的原则，留下来的都是心态开放的人，长期下来你的团队会不断进步。

严厉的爱既难又重要，这是获得成功的力量。要做出准确的评价，而不仅仅是好听话，鼓励每一个人看问题都从客观出发。评估员工时不能以等级论，要赋予每个人评估的权力。

为了人尽其才，根据其能力变化换岗是有必要的，而当没有岗位再适应他的能力时，不管你们有多深的情谊，他就必须离开，不要降低你执行此事的标准。