Web3初创公司的Token薪酬体系

本文对 web3 初创公司如何建立合理的Token薪酬体系进行了详细描述

*最优秀的人才正在进入加密货币行业的核心原因

*从公司角度看，早期Token薪酬体系如何运作

*总薪酬基准和行业趋势

*要达到关键业务里程碑（如 TGE），团队需要多少预算？

*要达到下一个业务里程碑/战略拐点，需要雇佣什么人、多少人，需要给每个雇员预算多少Token？

*为Token薪酬制度制定招聘计划

*以传统 Web2 初创公司为基准进行Token分配的基本准则

*避免员工池Token分配不足

*员工Token池耗尽

*Token冻结中的长期所有权

* 不同类型的冻结时间表

*Token锁仓期/等待期

*税务及合规考虑

*结论

*来源；The SeeDAO *原文作者：Zackary Skelly *翻译：Hana*排版：Jeanne

*版权归原作者所有

*转载内容仅作为学习交流，不作为投资建

本文对 web3 初创公司如何建立合理的Token薪酬体系进行了详细描述。分别从Token薪酬对于吸引人才的重要性、Token薪酬与传统薪酬的相似性及区别、合理的薪酬体系所包含的要素、Token薪酬可能面临的问题及其相应的解决方案进行了分析论述。

基于Token的薪酬，是一种新型的、强大的激励形式，它也为初创企业的薪酬体系引入了复杂性。目前，关于 Web3 薪酬体系的公开信息数据并不多。如果没有一个可靠的策略，创始人和招聘经理会陷入各种风险，比如Token过度稀释、关键人才流失、引发不满，或对现有员工有失公允等，最终无法建立健康、高效的团队或公司。

本文由 LiquiFi 的联合创始人 Robin Ji 和 Dragonfly Capital 的招聘负责人 Zack Skelly 合作撰写，深入探讨了在发行Token之前的阶段应当如何设计Token薪酬策略。借由本文（以及接下来的几篇文章），我们希望揭示在加密领域建立有效的招聘和Token薪酬计划所需要具备的条件，帮助你为潜在员工提供公平的、具有吸引力的Token薪酬方案，同时，避免日后会带来麻烦的分配混乱问题。

请记住，本文基于我们在领域内的经验和观察；不构成法律建议。关于如何建立最佳薪酬结构、如何让Token薪酬战略遵循税收条例等问题，您应该咨询自己的法律顾问。

最优秀的人才正在进入加密货币行业的核心原因

显然，加密货币为准备进入行业的人提供了巨大的财富机会。2021 年底，加密货币总市值达到 3.3 万亿美元（不到一年前还只有 8 千亿）。加密项目的惊人增长和超大规模融资引起了人们的关注。以 Phantom 钱包为例，它在 A 轮融资中获得了 900 万美元，在仅 6 个月后的 B 轮融资中，又以 12 亿美元的估值融到 1.09 亿美元，这在加密领域之外差不多算是闻所未闻；再看看 Alchemy，其估值在大约 3 个月时间里增长到将近三倍，达到 102 亿美元。

具有潜在上涨空间的不只是工资和股权，还有Token。对许多想进入行业的人来说，代币是个相对新鲜、陌生的概念。Uniswap、Axie Infinity 和 Aave 等项目各自的市值已经达到了 70 亿美元，而那些尚未发行代币的项目中存在着大量机会，能让人获得足以改变一生的巨大财富。

与传统股权相比，基于Token的薪酬有很大不同，包括：

• 具有即时流动性，上市更快（无需等待公司通过收购或 IPO 的方式退出）
• 没有行权成本和行权窗口期
• 薪酬会根据市场实时自动调整（初创企业的股权价值则与上一轮融资时的估值挂钩）
• 回报更直接地与公司的技术产品和/或社区价值挂钩，而不受制于企业的财务/资本结构。
• 某些司法辖区内，履行相同职责的个人可能因资本利得、工资税或地方法规等原因，遭遇薪酬不公，而基于Token的薪酬则能够以不同方式对其进行补偿，从而留住全球范围内的人才
• 借贷市场，在不触发应税事件的情况下获取其内在流动性
• 质押、借贷，以及可赚取额外Token的收益激励
• 不会稀释（对于供应量固定的Token）；或者至少是透明的稀释──通过利益相关方之间的协调，以透明的方式，对Token总供应量进行可能的调整。
• 
  

考虑到基于股权的初创公司的平均稀释程度，最后一点就格外重要了：

图片来源: Index Ventures

从公司角度看，早期Token薪酬体系如何运作

听着很不错，是吧？那怎么建立这个体系呢？

首先，不能为了Token而Token。Token不是股权，除非你决定发行证券型Token。Token必须要能够给产品和社区带来切实好处，否则就是对员工和利益相关者不公。此外，单纯以薪酬为目的部署Token，会在声誉、金融，甚至可能在法律层面产生巨大风险。

如果你确实有这个需求，很多项目最初会在给员工提供股权之外，加一个额外的选择，即接受尚未发行的Token作为报酬。鉴于Token及其市场的不确定性和复杂性，一些公司决定给员工同时提供股权和Token，其目的在于提供一个经过风险调整的薪酬组合，这样一来，即使公司在没有发行代币的情况下就获得成功，员工也能从中获得一些收益。该做法是否能够结出硕果，很大程度上取决于公司的商业模式和Token经济学，以及在此基础上股权和/或Token如何分别获得增值。

我们强烈建议您咨询法律顾问/雇员或者加密货币专家，了解如何构架整个薪酬体系以及如何创建完善的Token机制。

上述问题解决后，剩下的就是确定给员工多少Token。方法类似于 Web2 初创公司在早期决定为员工期权池分配多少股权，以及给每个雇员多少奖励。

没有适合所有人的方案，但以下几点是您在制定方案时需要考虑的：

总薪酬基准和行业趋势

与传统股权通过 IPO 和收购等方式退出相比，Token通常达到流动性事件 (liquidity event) 的时间更早，团队规模更小。

Web3 初创公司达到流动性事件，比如Token生成事件 (TGE) 时的平均规模是 20-40 人（数据基于 Crunchbase、LinkedIn、项目团队页面、以及近期发行了Token的公司规模的公开数据源）。据称，这些公司从成立到Token发行的平均时间为 1-3 年。

相比而言，传统公司从创立到 IPO 的平均时间为 11 年，员工规模通常达数百或数千人。

要达到关键业务里程碑（如 TGE），团队需要多少预算？

与编制股权奖励预算一样，你也需要制定Token奖励池的预算，并且池内只存储有使用计划的Token（因为Token供应量通常固定，且能用于其他战略目的。）

根据 Carta 和 Holloway 的数据，种子期的公司，传统股权的员工期权池为 10-15%，D 轮融资公司为 15-20%。根据 Craft 和 SaaStr的数据，创始人在 IPO 前通常保留公司股权的 15-25%。

随着员工规模的扩大和股权奖励的发放，公司的期权池也会相应增大。而随着公司估值的增加，每一轮融资中期权池增加的数量和发放的股权数量就相应减少。

图片来源: Carta

由 Lauren Stephanian 和 Cooper Turley（又名 Coopah）推动的一项研究表明，在加密公司和项目中，分配给团队（即创始人加员工）的Token通常为总量的 17.5%，分配给 20-40 人。

要达到下一个业务里程碑/战略拐点，需要雇佣什么人、多少人，需要给每个雇员预算多少Token？

根据上面给出的平均数据，在创始人加上员工大约 30 人的情况下，预算规模可以是Token供应量的 15-20% 左右。公司和团队都各不相同，所以这只是作为大致标准，而不是硬性规定。这个参考标准适用于 20-40 人的团队，每个团队的预算方案会根据自身的支持度、商业模式、策略以及代币经济学而有所区别。

根据具体项目需求和公司规划，你需要对达成 TGE 时的团队规模进行估算。人员编制和路线规划是该环节的关键先决条件。

虽然Token总供应量固定，但是在发行Token前可以对Token分配进行调整（比如调整员工、投资人和社区之间的分配比例）。另外，建议在规划员工Token分配时要有所保留；如果预先考虑到，达成 TGE 可能需要的时间比预期更长，或需要更多人手，那么你就很有可能在必要的时候通过发行额外的Token来完成关键人才的招聘，或者引入新的投资伙伴。

为Token薪酬制度制定招聘计划

就本文而言，「招聘计划」预示着你要给想聘用的人分配多少股权和/或Token。

作为代币比例示例，下图中使用的数字不是真实数据。再次强调，这些数字是随意设定的。请不要在业务中使用。请与你的法律顾问和/或风投公司投资组合支持团队进行探讨，根据公司的整体Token/股权薪酬策略及目标编制合理的数据。

为Token薪酬制度制定招聘计划

就本文而言，「招聘计划」预示着你要给想聘用的人分配多少股权和/或Token。

作为Token比例示例，下图中使用的数字不是真实数据。再次强调，这些数字是随意设定的。请不要在业务中使用。请与你的法律顾问和/或风投公司投资组合支持团队进行探讨，根据公司的整体Token/股权薪酬策略及目标编制合理的数据。

这张图应该能让你对如何根据未来员工构建相应的招聘计划有大致概念。

我们会在下一篇文章中进一步探讨如何为每个单独的员工分配Token。请继续关注！

以传统 Web2 初创公司为基准进行Token分配的基本准则

在制定创始人、投资人和员工之间的代币股权分配方案时，可以将 Web2 的股权分配用作参考。在传统的股权结构表中，创始人通常拥有 20% 的股权，通过期权池为员工分配 20%，投资人则拥有 60% 的公司股权。基于该趋势和上文提到的 17.5% 的Token分配平均值，可以为创始人和员工分配大致相同的比例，并以此作为未来Token预算的出发点。

比如说，假设你为团队分配的Token比例是 20%，创始人和员工持有比例基本相同（根据 IPO 时 20% 的员工股票期权和创始人平均 20% 的所有权），那么你可以把这 20% 的Token分成两部分，给创始人的 10% 和给员工的 10%。

另外要注意的是，在传统 web2 初创公司的领域中，针对后续员工股权报酬方案有一些广受好评的模型。你可以将这些模型中的分配比例作为基准，并根据你公司可用的员工Token分配量进行预算。举例来说，《霍洛威股权薪酬指南》（The Holloway Guide to Equity Compensation ) 提出建议，给第一位工程师 2-3%的股权，第二位 1-2%，以此类推。Sam Altman 在博客中写道，公司总股权的 10% 应该给前 10 名员工，5% 给接下来的 20 人，5% 给再下来的 50 人。

了解了加密货币在这方面的细微区别之后，你可以进一步利用 Web2 的股权数据来计算个别员工的Token报酬方案。（同样的，我们会在下一篇文章中进一步讨论这些区别。）

当然了，不同公司的分配方案有所不同。对于创立初期的公司，很多因素都会产生影响；Token分配量可能取决于多种因素，像是公司的预期上升空间、业务/产品路线的健壮性、财务收益及销售渠道、谈判能力、早期团队的人脉、以及公司采用的薪酬方案（薪资、分红、股权以及Token。）

避免员工池Token分配不足

由于Token供应总量通常是固定的，你需要避免员工Token分配不足。如何避免呢？这里有必要再次强调：做足缓冲，保守规划。要设想到未来会需要比预期更多的人手，也会需要更多代币来留住有竞争力的候选人。LiquiFi 可以帮你规划Token结构表，也可以用于预测和预算员工Token分配。你需要根据业务进展情况，定期重新审核招聘方案和Token预算。

鉴于市场和估值的波动性，你可能还要考虑设置额外的Token储备。如此一来，如果Token价值出现实质性的持续下跌，就能对员工进行「补偿」，这是必要的挽留手段。（该举措无法轻易逆转，而且会产生重大影响，务必谨慎对待，并在采用前咨询你的顾问。为了减轻此类需要/风险，招聘时应刻意录用了解加密市场内在周期性的应聘者，也要定期对团队进行教育/提醒。）

另一种（较不常见）保障/架构Token分配的方法是，在方案中加入基于绩效表现的Token奖励。但如果以此完全取代有保障的、定期分配的Token，就可能会让很多候选人却步。

将来随着 DAO 的大量涌现，我们可以预见，基于绩效表现的Token薪酬会和某种形式的链上声誉或信用挂钩，用来验证一个人的工作。（比如在某项活动中，你是达成第 X 百万销售额的幸运儿，因此获得 N 个Token的奖励。这些都可以通过查看支付奖励的智能合约进行验证。）

员工Token池耗尽

经过周密计划，在达到下一个业务里程碑（如 TGE ）之前，你大概率能够避免耗尽用于分配给员工的Token。但如果最终需要雇佣的人数远超预期，或者员工Token池出现不足，也有一些方法可以解决这个问题。

几乎不可能出现授予所有员工的Token期权被全额给予的情况。因此你可以将尚未给予的Token用于未来的招聘。如果有必要，作为最后的手段，可能会需要稀释其它Token分配池，比如原本留给创始人、社区、金库、生态系统激励和/或投资人的Token。一旦Token上线可交易，那么就可以更轻松地从公开市场和/或员工手中回购Token。

Token冻结中的长期所有权

Token薪酬几乎总是附带一个冻结时间表。尽管我们见过冻结期短至 6-12 个月且不含等待期的情况，但标准冻结期通常为四年，并且额外还有一年等待期。带有等待期/锁仓期且期限较长的冻结时间表，更有利于激励长期员工的买入行为，有利于获取社区信任，比短期炒作获利更能促进可持续的发展和盈利。

虽然冻结时间表较短能够成为招募应聘者的一个竞争优势，但我们不建议轻易使用该手段。因为它会成为一种负面的「风险」信号，使社区成员和投资人打消参与项目的念头。此外，它也会影响到员工的留存。

我们力荐在代币所有权方面对社区保持透明。不建议投资者和/或核心团队为了能够立即出售代币而给自己安排特别短的冻结时间表。

不同类型的冻结时间表

适用于员工或顾问的冻结时间表通常是基于他们在公司工作的时间，以及/或在极少数情况下，基于某种绩效指标或里程碑事件。和员工不同，投资人没有冻结时间表，因为他们直接拥有代币所有权，在首次投资之后也不需要再满足任何其它条件。然而，投资人通常有锁仓期 （详见下文）。

虽然也有一些团队在尝试其他的时间框架（比如 3 年或者 5 年），但大多数冻结时间表的期限为 4 年。

下面是一些不同类型的冻结时间表：

• 线性（最常见）：每年给予员工 25%，持续 4 年。
• ☝ **后加权式：**员工的给予比例逐年增加。从招聘角度看，这种方式竞争力较弱（因为员工前期代币所有权较少），但它能够激励员工的长期留任。
• *****几家大型科技公司都曾在某个阶段采用这种策略：
• — Amazon：第一年：5%；第二年：15%；第三年：40%；第四年：40%
• —[Snapchat](https://www.latimes.com/business/technology/la-fi-snap-bonuses-20180301-story.html#:~:text=Snap had a future-weighted,and 40%25 in the fourth.)：第一年：10%；第二年：20%；第三年：30%；第四年：40%.（Snapchat 后来改用了线性冻结时间表。）
• ☝ 前加权式（最不常见）**：**员工前期每年的授予比例较高，这种方式可以吸引应聘者加入，但降低了员工长期留任的财务激励。
• *Google：第一年：33%；第二年：33%；第三年：22%；第四年：12%
• 
  

至于等待期之后的Token给予频率，最常见的是按月，其次是按日以及按季度。基于Token的实时支付也是可行的，而且是加密货币特有的。

Token锁仓期/等待期

尚未 TGE 的公司可以制定锁仓期（指限制出售或转让Token的权利和能力）。锁仓期通常从 TGE 开始，设定为一年。注意，这与Token给予不同。

举个例子，假设某个员工的冻结时间表为 4 年外加 1 年等待期，始于 2022 年 1 月 1 日。而你的代币发行是在 2023年 1 月 1 日。那么根据通常为期 1 年的锁仓期，这些代币在 2024 年 1 月 1 日之前不能出售。如果员工在 2023 年的某个时间离开公司，TA 依然拥有对这些已给予的Token的所有权，但还是得等到锁仓期结束后才能将其出售。

锁仓期对投资人和核心团队成员都适用，用来管理Token供应及市场动态。锁仓期让Token持有者拥有一致的解锁日期，因为你不希望任何利益相关方在Token发行当下立即出售或先于其他人出售。

为了避免同时出现大量抛压，你可能需要有策略地将团队、种子期前投资人、种子投资人、顾问等角色的锁仓期错开。比如，种子投资人的锁仓期可以安排在 TGE 后的 6 个月，团队和顾问安排在 TGE 后的 12 个月，后期的投资人安排在 TGE 之后的 18 个月，以此类推。

另外还要警惕，如果有大批Token同时解锁且很多人决定出售，就会影响市场。在设计Token方案时，还是建议就这方面咨询你的法律顾问和/或风投资产组合支持团队。

税务及合规考虑

相比于针对传统股权奖励的法规，Token和基于Token的奖励的相关法规尚未完备。以基于股权的奖励为参照，公司应将税法是否以及何时会对Token薪酬适用纳入考虑。

本文的两位作者，Robin 和 Zack 都不是律师，本文也不是法律建议。你需要咨询自己的法律顾问，但下面提供了一些可供探讨的问题和话题：

• Token奖励的结构：奖励应该以受限Token、Token期权，还是以受限Token单位（RTU）的形式授予？什么是股权转换为Token的最佳方式？
• 税收策略和优化：是否、以及何时需要提交 83(b) 选票，该怎么做？
• 计算Token奖励的税务责任：我们应该如何考虑成本基准？如何正确计算应税总额？应税事项包括哪些？发生何类事件时会触发应税事项？
• 什么时候Token薪酬属于应税收入？在授予时？还是在给予时？
• 如果Token给予出现在 TGE 之前会发生什么？
• 如果没有一个可靠的市场价格，或缺乏足够的交易流动性，怎样的Token估值才算是安全可持有的？
• 对于在美国工作的全职员工和独立合同工，有哪些税务考虑？权责角色和内容都是那些？
• 对于非美国员工和合同工，有哪些税务考虑和责任？
• 对出售Token，是否应当设置冻结期，以及/或者是否应当针对基于非公开信息进行的交易制定政策（类似传统股权规则）？
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结论

基于代币的薪酬制度对公司而言是非常有利的工具，通常也是员工的一大福利。要注意利用现有数据、基准及业内最佳实践，来构架你自己的招聘计划，特别是在Token尚未发行阶段。

本系列的下一篇文章中将就Token进行更广泛、更高层次的探讨，重点关注那些已经「上线」的Token（即已发行、已铸造或者交易中的Token）。我们还会探讨有助于正确计算奖励给团队成员的Token数量的策略。

构建Token薪酬体系时，具有深厚的初期公司和加密货币专业知识的风投公司，如 Dragonfly，可以发挥宝贵作用。其投资组合支持团队能帮您走上正确的道路，理清复杂的细微差别，还能指导构建和提供有吸引力的薪酬方案。

当要使用基于Token的薪酬体系去雇用优秀人才时，LiquiFi 这样的工具也会起到重要作用。它能帮你创建框架并精简流程，还能帮你实现薪酬方案的自动管理。

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非常感谢 Haseeb Qureshi, Tom Schmidt, Dmitry Lapidus, Lindsay Lin, 以及 Kevin Li 对本文的 和贡献。

THE END