不能胜任工作应该怎么认定,慧人力有应对方法！

企业里遇到什么样的员工最棘手？那应该就是“大错不犯，小错不断”的员工了。这类员工往往不会触犯公司规章制度和违法乱纪，但却因为能力不够，无法胜任本职工作，不能顺利通过企业的考核。碰到这样的员工，估计老板和HR都会很头疼，因为解雇不胜任工作的员工，没有确切的证据来证明才是最大问题。那么如何合法操作，才能与不胜任员工体面分手！

首要先确定2个问题：

①只依据“不胜任工作”就可以解除劳动合同吗？

②员工不胜任需进行培训或调岗，那培训的证明标准是什么？

根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

很多企业想要辞退员工，首先会考虑到此规定，心想怎么培训考核员工、怎么衡量这个标准，培训后员工能不能胜任，还不是企业自己说了算吗？于是很多HR就会陷入一个错误认识，认为既然不允许我不经培训或调岗就辞退员工，那企业按照法律规定给员工培训调岗就好啦！殊不知培训的形式是否合理？培训的内容是否合法？也是法律考察的重点！慧人力智能人事强烈推荐HR可以依据以下5个方面合理合法界定工作不胜任问题。

一.用人单位的规章制度规

要求该制度基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。

二.用人单位的岗位职责体系

岗位职责是一个岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的职责范围，入职后应让员工明白岗位职责，权责范围，要求员工在职位说明书上确认签字，作为履行职责和绩效考核的依据。

三.用人单位有明确员工不胜任工作的标准

即使员工考核不合格或者存在末位淘汰制，但是用人单位没有将考核不合格与员工不胜任工作关联起来，还是不能证明员工不胜任工作，末位淘汰制与不能胜任也有明显差别。须在制度里明确员工不胜任工作的情形。

比如：

(1)未在规定的期限内完成工作任务，不能达到岗位职责要求的;

(2)在绩效考核中被评为“不合格”等级的;

(3)被客户投诉超过3次的;

(4)在工作中有过错或过失，给用人单位造成经济损失或不良影响的等等。

四.对员工的考核结论

不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。

此处包括：

1、员工工作中表现的具体罗列，企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。

2、员工的主管表述，这一证据虽然不足以作为凭据， 却可以影响中立者对员工工作表现的评定和判断。

3、客户的投诉记录，员工工作不能胜任工作时，通常也会受到客户的投诉。

五、解除程序必须合法

按照《劳动合同法》的要求，员工被确定为不胜任工作，不能马上解除劳动合同，还必须经过调整工作岗位或培训环节。调整岗位在员工不胜任工作的前提下是强制的，不需要获得员工的同意。培训形式也没有明确的要求，只要落实到位就行。

综上所述：

“不能胜任工作而解除劳动合同”应当具备四个条件：

首先，企业应当有一套行之有效的考核标准体系;

其次，“第一次不能胜任”，即经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标;

第三，经过培训或者调整工作岗位;

第四，“第二次不能胜任”，即劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。

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