HR的硬核技能：如何证明试用期员工不符合公司录用条件？

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有很多公司leader认为，试用期员工还不是想辞就辞？

有的hr也认为，试用期员工，谈谈就走了，实在不行，给半个月工资补偿还不行？

再不行，违法辞退不是才2N吗？2N也就是1倍工资，明天让他走！公司给得起钱。

不知道大家有没有遇到给钱也不走的试用期员工？

员工口中大呼：我不要钱，我要工作，谁也别拦着我。

公司怎么办？

调岗？调整工作地点？调整薪酬？提高KPI难度？关闭考勤权限？

02

经验丰富的HR，一定会擅用《劳动合同法》第三十九条中的“在试用期间被证明不符合录用条件的”来处理试用期员工劳动关系问题。

至于什么是“录用条件”，《劳动合同法》并没有说。

下面我们来分析一下这句话：在试用期间被证明不符合录用条件的。

老曾提炼出三个关键词：试用期、被证明、录用条件。

“试用期”说明该条款仅仅适用于试用期员工。

“被证明”说明举证责任在用人单位，必须有证据。

“录用条件”说明需要明确告知劳动者公司正式录用员工的条件。

这其中最关键的是“录用条件”。

《劳动法》、《劳动合同法》都没有说明什么是录用条件。如果根据字面意思理解，应该是正式录用员工的条件。

很多公司对于录用条件比较懵懂，在入职时并没有明确什么是录用条件，那招聘JD中的任职资格很可能会成为默认的录用条件。

而任职资格大部分描述的是学历、经验、行业的通用要求，相对比较宽泛。既然能够入职，基本都会符合，除非候选人材料作假。

因此如果以此作为录用条件对试用期员工进行管理，明显过于简单，达不成效果。

其实在大部分聘请了外部法律顾问的公司，都会让员工入职时签订一份《录用条件告知书》，如下图所示：

以上告知书中的18条内容，只要经过员工签字确认，基本就是员工试用期的雷区，一旦触发，公司能够举证的情况下，以“不符合录用条件”解除基本没有风险。

03

我们举个例子。

试用期员工经常迟到早退，屡教不改。

请注意录用条件告知书中的第14条“试用期迟到早退累计达5次（含）以上的”，只要能够证明员工试用期迟到早退累计达5次或以上，则属于不符合录用条件，可以根据《劳动合同法》第三十九条第一款解除。

再举例，如销售岗位一般会有试用期销售任务。

如果销售在试用期未完成销售任务，根据《录用条件告知书》第17条，属于不符合录用条件。

对于试用期泡病假的员工，可以适用《录用条件告知书》第16条出勤率的要求。

我们引申一下问题，如果试用期规定了三个月，员工试用了一个月，试用期还没有结束，能不能以“不符合录用条件”解除？

大家仔细看一下《录用条件告知书》中的情形，有些是一旦出现，单位能够证明的情况下，就可以解除的。

如果是量化考核的试用期目标，如销售拟定试用期考核目标为200万合同额。在第一个月时，该销售没有任何业绩，工作态度也不好，单位能不能以”不符合录用条件”解除？

销售拍着胸脯说：我第二个月能完成80万，第三个月能完成120万，完成试用期业绩肯定没有问题。

公司应该如何回答？

对于此类量化考核目标，可以单独签订试用期考核责任书，将试用期考核目标分解到各月，如入职第一个月完成20%，入职第二个月完成30%，入职第三个月完成50%。并且明确公司每月进行考核，如当月未达标，则属于不符合录用条件。

此种情况下，基本可以实现根据业绩达成情况阶段性进行考核，如未达标，则以不符合录用条件解除。

以上是企业试用期员工劳动关系管理中，非常有效的风控手段，可以极大的减少企业试用期违法解除的风险。

关于“不符合录用条件”，你学会了吗？