从劳动合同角度谈谈，如何有效减少用工风险？

[案例]小曾（化名）于2014年入职某管理咨询服务公司，双方签订有期限自2014年至2017年、2017年至2019年的两份劳动合同书，此后未再续签劳动合同。双方劳动关系于2020年8月30日解除。小曾于8月30日离职之后，向当地劳动人事仲裁委申请劳动仲裁，劳动人事仲裁委裁决：确认公司与小曾2019年9月20日至2020年8月30日存在劳动关系，公司需支付未签订劳动合同双倍工资差额68000元。

公司主张，因小曾拖延未能续订劳动合同，并提交了微信对话记录，显示公司于2020年7月19日，要求小曾续签劳动合同。小曾称，公司仅以此形式通知过续签劳动合同。

随后公司不服，提起诉讼。公司在法院审理过程中强调小曾属于恶意“碰瓷”，公司人力资源部经理曾经反复多次与其商谈续签劳动合同事宜，小曾故意拖延。公司本着人性化管理的角度才一直没有与小曾解除劳动关系，一直到他自己提出离职。

虽然公司提出了这样的理由，可无法提供相应的证据。并不能证明公司曾经多次与小曾协商续签劳动合同。故法院没有采纳公司的上诉请求。

现在"劳动碰瓷”的手段多样,但“碰瓷者”屡屡得手的主要原因还是企业劳动合同订立程序不规范，经营者合同管理意识淡薄。

为什么要签订劳动合同？

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。超过一个月，未（续）签订劳动合同将会面临双倍工资的处罚。

劳动合同常见类型

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同：用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致。

无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

单项劳动合同：没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

劳动合同必备的因素

劳动合同必须包含工作期限、工作内容、工作条件、劳动报酬等内容，根据行业不同还有其他附加约定。

HR劳动合同管理常见的法律风险

1.入职未能按时签订劳动合同。企业需要在劳动者入职一个月内签署劳动合同，拖延或忘记签订，将会让企业面临着支付“双倍工资”的风险！
2.合同到期未及时进行续签。如果合同逾期时间超过一个月，将会自动转为无固定期限劳动合同，并且让企业面临高额赔偿的风险。
3.劳动合同丢失、损毁等情况。劳动合同的丢失、损毁等情况，会让企业面对劳动争议时处于被动状态，增加用工风险。

4.劳动合同无规范依据支撑。劳动合同的履行需要相应的配套规章支撑。《劳动法》和《劳动合同法》规定用人单位应当依法制定企业内部劳动规章制度，其中包括工资分配发放、考勤、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等。

如何有效规避劳动合同风险

要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理；及时办理劳动合同订立和履行的相关手续；对劳动者履行劳动合同的情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录；根据记录评估职工履行劳动合同情况，并可以作为劳动合同变更、解除、终止、续订的重要依据。

按照中华人民共和国人力资源和社会保障部发布的《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》要求，用人单位加强劳动合同管理，要建立和运用实用有效的管理手段，促进劳动合同的履行。主要采取2种方式：一是通过劳动合同台账形式，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同的约定条款等进行管理。二是建立规范的用工流程，根据职工不同岗位，对职工进行入、转、调、离的规范流程管理。

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