不续签劳动合同被裁定支付双倍工资，用人单位喊“冤”？

为了能够更好地保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，法律规定用人单位需要与劳动者依法订立书面劳动合同，通过书面劳动合同明确双方的权利和义务，并规范劳动关系。针对这一要求，《劳动合同法》第82条特别规定了“双倍工资”制度，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

“双倍工资”的适用，需同时满足三个条件：①双方已建立劳动关系；②在法律规定的期间内未与劳动者订立书面劳动合同；③未订立书面劳动合同的责任在用人单位。

劳动合同法第82条的规定，适用于因用人单位的原因不与劳动者签订劳动合同的情形，如果是劳动者的原因不与用人单位签订劳动合同的，则应免除用人单位向劳动者支付二倍工资的责任，但也仅限“自用工之日起一个月内”。

一、计算“双倍工资”的基数

劳动者的实际薪资扣除加班工资、非常规的奖金、福利性质收入，以及其他不确定的收入。如果没有明确的薪酬构成标准，或用人单位无法提供相应的证据，则应以劳动者实际发放的工资为标准。

二、可以适用“双倍工资”的情形

1、未签订书面劳动合同

（1）首次建立劳动关系的情况

从劳动者开始为用人单位提供劳动时起，用人单位就应当与劳动者订立书面的劳动合同，否则从次月起需要向劳动者支付双倍工资。对于“双倍工资”在这种情况下的适用，目前并无太多争议。

（2）劳动合同期满劳动关系继续的情况

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，但并未签订新的劳动合同。对于这种情况，是否应当适用“双倍工资”，存在着较大的争议。

一种观点认为，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件续订劳动合同。在此种情况下，双方当事人的权利义务受原劳动合同约束，不存在权利义务不确定的状态，订立书面劳动合同的目的已经实现。如适用“双倍工资”与劳动合同法第82条立法目的不符。而且，劳动合同法第82条中的“用工之日”应理解为首次用工之日。如在【（2020）鄂民再156号】一案中，湖北省高院以此理由否定了主张“双倍工资”的正当性，并裁定驳回劳动者一方的再审申请。

另一种观点认为，签订书面劳动合同，是用人单位的法定义务。申请人与被申请人的书面劳动合同期满后，双方均有继续履行劳动合同的意思表示，因此，用人单位有责任与劳动者续签书面劳动合同。用人单位未与劳动者续签书面劳动合同，又未能举证证明劳动者存在拒绝签订的情形，应承担举证不能的法律后果。用人单位应当向劳动者支付未续签劳动合同的双倍工资。如在【（2020）鲁民申3136号】一案中，山东省高院以此理由支持了“双倍工资”。

笔者比较赞同第二种观点，根据《劳动合同法》的规定，只要劳资双方存在劳动关系，用人单位就有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务。如果上一个劳动合同已到期，也就是说双方的权利义务已经履行完毕，用人单位如需继续聘用劳动者，就建立了一个新的劳动关系。虽然在时间上与前一个劳动关系具有连续性，但由于用人单位怠于同劳动者签订新的劳动合同而使劳动者的权利存在不稳定因素，因此有必要在这方面对用人单位进行相应的制约，即应当列入“双倍工资”所调整的范围。

2、应签而未签无固定期限劳动合同

法律明确规定了用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，如因用人单位的原因而未能订立，则用人单位需要承担相应的责任-----自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付“双倍工资”。

三、计算“双倍工资”的期间

根据《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付两倍的工资。也就是说，未签订劳动合同的“双倍工资”最多可以主张11个月。

《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）（人社部发﹝2022﹞9号）》对“未签订劳动合同支付双倍工资的期间”做了进一步的明确，即“未签劳动合同满一年后二倍工资的主张不予支持”。

关于“应签而未签无固定期限劳动合同”需支付“双倍工资”的情形，法律并未明确规定支付“双倍工资”的期间。通常认为应当参照“未签订劳动合同的情形”，即最多可以主张11个月。如在【(2020)渝民申3174号】一案中，重庆高院就持此种观点。

四、“双倍工资”的仲裁时效

1、仲裁时效的种类

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定可知，仲裁时效有“一般仲裁时效”和“特殊仲裁时效”两种。二者的“期间”均为“一年”，但“适用范围”和“起始的时间”有所不同，具体如下：

（1）“一般仲裁时效”的期间是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算。

（2）“特殊仲裁时效”，适用于因拖欠“劳动报酬”发生的争议，“期间”是从劳动关系终止之日起开始计算。

2、“双倍工资”仲裁时效的适用

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，“双倍工资”是否属于“劳动报酬”，将决定仲裁时效如何适用，即到底是应当适用“一般仲裁时效”，还是应当适用“特殊仲裁时效”。

然而，相关法律对“双倍工资”的规定比较原则，并未明确其性质。因此，关于“双倍工资”仲裁时效的问题，在实务界和理论界均存在着较大的争议，以至于各地对此的裁判标准也不尽相同。

目前，关于“双倍工资”的性质，主要有两种主流观点----“劳动报酬”VS “罚金”。

（1）观点一“劳动报酬”：

从《劳动合同法》第82条的表述来看，用人单位给劳动者支付的是二倍的“工资”，而非其他。其次，从立法目的来看，虽然二倍工资是对用人单位不签订书面劳动合同的行为进行惩罚，但这种惩罚的目的是为了使劳动者得到更为全面的保护。一旦用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就应当支付二倍工资以降低劳动者因劳动关系存续期间不确定而面临的随时失业的风险。而倘若要求劳动者在劳动关系存续期间就必须对用人单位不签订书面劳动合同的行为提起仲裁，那劳动者就有可能被解雇，不利于立法目的的实现。综上，应认定二倍工资属于“劳动报酬”。据此，就二倍工资发生争议的，应自劳动关系解除之日起开始计算仲裁时效。如在【（2014）琼民抗字第10号】一案中，海南省高院就持此种观点。

持相同观点的法院还有：

广西高院-----【（2020）桂民申6759号】

湖北省高院-----【（2019）鄂民申53号】

（2）观点二“罚金”：

从双倍工资性质来看，其工资本身部分属于劳动报酬，系劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入部分。其另一倍不属于劳动报酬的范畴，而是为了保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，故其属于用人单位违反法律规定而应承担的惩罚性赔偿。对未签订劳动合同请求“双倍工资”的申请应在建立劳动关系两年之内提出，否则将因超过仲裁时效而不予支持。如在【（2017）皖民申1486号】一案中，安徽省高院持此种观点。

持此种观点的法院，在计算时效时存在着一定的差异，比如有些法院认为关于“双倍工资”的仲裁时效应从用工之日起满一年之日开始计算，即“整体计算”；还有些法院认为关于“双倍工资”的仲裁时效应从用工之日起满一个月的次日开始逐月计算，按月计算时效，分段进行保护，即“分段计算”。

①“整体计算”的法院有：

湖南省高院---【（2019）湘民申904号】，法院认为：“未签订书面劳动合同的，自劳动者和用人单位双方劳动关系建立满一年，视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。此时，劳动者对用人单位承担的双倍工资支付义务已明确，未签订书面劳动合同这一持续状态宣告终止，即可视为劳动者应当知道其权利被侵害，故针对自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的情形，二倍工资的仲裁时效应从劳动者用工之日满一年之日起算。”

重庆市高级人民法院----【（2014）渝高法民申字第00799号】，法院认为：“应当从连续侵权行为结束时即2012年5月起算仲裁时效”。

河南省高院-------【（2021）豫民申5772号】，法院并未详述理由。

②“分段计算”的法院有：

四川省高院---------【（2019）川民申4594号】

上海市第一中院---【（2019）沪01民终7736号】

广州市中院----------【（2021）粤01民再208号】

深圳市中院----------【（2018）粤03民终1170号】，

北京市第二中院----【（2021）京02民终8978号】

五、总结

关于“双倍工资”的性质，笔者更倾向于“罚金”的观点，毕竟其与劳动报酬还是有着本质的区别----并非“劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入部分”。至于时效的起算，笔者认为采用“整体计算”更合理一些，毕竟不是所有的劳动者都精通法律，“整体计算”既可以对用人单位起到更大的震慑作用，也有利于保护劳动者的合法权益。

《劳动合同法》设立“双倍工资”的制度，是为了更好地平衡劳资双方的利益。然而，由于法律规定不明确，使得相关争议不断，各地法院裁判不一。“同案不同判”现象的发生，既会影响到司法的公信力，同时也不符合“法的可预期性”。

因此，针对“双倍工资”的性质，以及仲裁时效的适用问题，很有必要通过司法解释进一步明确，方能改变当下这种“混乱”的局面。

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原文出自：微信公众号【法律知否】