竞业限制补偿金实务梳理

一、一次性支付竞业限制补偿金是否有效

一次性支付分为提前一次性支付、滞后一次性支付。

1. 提前一次性支付

提前一次性支付是合法的，但是实务中存在风险。如一次性支付后，出现员工违约的情况，公司需要向员工追回已支付的竞业限制补偿金及相关违约金。

2. 滞后一次性支付

滞后的时间要控制在合理期间内，防止因滞后支付使得员工有请求解除权。

二、在职期间支付竞业限制补偿金是否有效？

实践中的观点并不一致。

观点一：约定在职期间支付补偿金有效

（2018）京03民终6050号-北京百乐看购网络科技有限公司与马静劳动争议二审民事判决书-北京市第三中院

案件事实：

·公司与员工马某签订了《保密协议》、《竞业限制协议书》，约定“经济补偿的数额为劳动合同签订日起至劳动合同解除日止每月工资总额（不包括奖金及福利津贴）的10%，该等经济补偿将由公司于马某在职期间每月给付”。“公司在支付员工的工资报酬时，已考虑了员工离职后需要承担的保密和竞业限制义务，每月已同工资按月发放竞业保密补偿至员工离职，故而无须在员工离职时另外支付经济赔偿。

·马某认为竞业限制补偿在工资中发放违反国家规定。

·公司就其发放的工资中包含竞业限制补偿除《保密协议》外未提供其他证据证明。

法院认为：

竞业限制经济补偿金是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，竞业限制协议作为双务合同，补偿通常自劳动者离职之日起按月支付。根据本案协议约定，劳动者离职后须履行竞业限制义务，但约定补偿在在职期间发放，上述约定未违反法律、行政法规的强制性效力性规定，且提前发放并不会损害劳动者利益，应属合法有效。

观点二 ：约定在职期间支付补偿金无效

（2019）沪0109民初9038号-威比网络科技(上海)有限公司与韩文琪劳动合同纠纷一审民事判决书-上海市虹口区法院

案件事实：

2016年10月11日，公司向员工韩某送达《录用通知》：全月薪50,000元=月基本薪水35,000元+竞业限制补偿金15；000元。

2018年9月28日，公司向韩某送达《竞业限制协议履行通知书》：除在职期间已经支付的竞业限制补偿以外，在被告按约履行竞业限制义务的前提下，公司将在竞业限制期限内，另行按月以被告离职前十二个月的月平均工资的30%为标准每月向韩某支付竞业限制补偿金。

审理中，公司对韩某离职前一年年薪总额表述为：（月基本工资35,000元+竞业限制补偿金15,000元+9,000元奖金）×12个月+2017年年终奖150,000元=858,000元。

法院认为：

在《录用通知》上，原告虽将被告工资中的15,000元称之为竞业限制补偿金，但根据原告在本案审理中对被告离职前一年年薪总额的计算，原告也是将该15,000元定性为工资，并且被告认为竞业限制补偿金是对被告离职后竞业限制的补偿，亦有理有据。故本院认定该15,000元为被告工资。因此原告要求被告返还在职期间2016年10月17日至2018年8月31日已经取得的竞业限制补偿金337,586.20元，没有事实依据，本院不予支持。

三、股权能否作为竞业限制义务的对价？

实务中两方的观点都有，并无定论。

支持方

（1）股票收益兼具包括竞业限制补偿在内的多种属性；

（2）实务中股票对价远高于竞业限制补偿金的法定标准；

（3）股票具有对离职后竞业限制义务补偿的作用；

（4）法律并未禁止使用股权激励作为竞业限制义务对价。

反对方

（1）竞业限制经济补偿应为固定的金额，但限制性股票的价值并不固定；

（2）如果用人单位与员工同时约定该股权激励为员工劳动合同存续期间其他义务的对价，则该对价不具有独立性。

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